A企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)研究——基于多重匹配勝任力視角.pdf

1、勝任力及勝任力模型一直是人力資源領(lǐng)域研究的熱點(diǎn),尤其是在人力資源招聘與績(jī)效考核中,近幾年來(lái)這方面的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。在使用的企業(yè)中,也從外資企業(yè)逐漸引入國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)中。本文的研究目的是以中小企業(yè)為研究對(duì)象,研究企業(yè)在招聘與選拔中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)在招聘與選拔中提供更加準(zhǔn)確、有效的評(píng)價(jià)方法與指標(biāo),加強(qiáng)招聘的準(zhǔn)確性和有效性。本文所應(yīng)用的基礎(chǔ)理論是勝任力及勝任力模型,其與工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)相比,前者在對(duì)崗位要求、崗位人員的素質(zhì)要求的研究

2、上,更具全面性、有針對(duì)性,進(jìn)而受到越來(lái)越多的企業(yè)人力資源工作人員的重視與運(yùn)用。所以,本文希望可以采用勝任力理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)招聘與選拔評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究。
　　本文是以A企業(yè)的一線營(yíng)銷(xiāo)人員作為研究對(duì)象,在通用勝任力模型基礎(chǔ)上,選取模型中相關(guān)指標(biāo),加入組織文化、工作環(huán)境、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等多重匹配因素,將傳統(tǒng)勝任力指標(biāo)進(jìn)行了一定的補(bǔ)充與豐富,從而建立營(yíng)銷(xiāo)人員評(píng)價(jià)指標(biāo)。在勝任力基本模型的基礎(chǔ)上加入多重匹配因素,主要因?yàn)?勝任力模型的建

3、立需要一定的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),在中小企業(yè)中是難以實(shí)現(xiàn)的;其次,在內(nèi)部工作流程、工作職能分配上,中小企業(yè)更多的存在一人多崗的現(xiàn)象;再次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理風(fēng)格、內(nèi)部的組織環(huán)境相對(duì)于成熟企業(yè)來(lái)講,也更能影響新進(jìn)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn);所以,本文在勝任力基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上,加入多重匹配指標(biāo),這樣,更加適用于中國(guó)企業(yè),特別是國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)。
　　在研究方法上,也主要采用文獻(xiàn)研究、行為事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查三者相結(jié)合的方法,建立營(yíng)銷(xiāo)人員的勝任力評(píng)

4、價(jià)指標(biāo)。經(jīng)過(guò)研究,為A企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員設(shè)計(jì)出營(yíng)銷(xiāo)人員評(píng)價(jià)指標(biāo),包括崗位勝任力指標(biāo)10項(xiàng),非崗位勝任力指標(biāo)6項(xiàng),共計(jì)16項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。選用其中的一些指標(biāo),設(shè)計(jì)了企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位筆試題目。采用在基本勝任力模型的基礎(chǔ)上,進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn),可以更加便于在企業(yè)中操作與推廣,企業(yè)人力資源內(nèi)部可以操作,而不必借助專業(yè)的專家團(tuán)隊(duì)。
　　本文中以銷(xiāo)售型企業(yè)為例,研究并設(shè)計(jì)了企業(yè)中一線銷(xiāo)售人員的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo),并將其應(yīng)用到企業(yè)人力資源部門(mén)的招聘與選拔中,為企