上市公司經(jīng)營者激勵機制有效性研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20 屆）</b></p><p>　　上市公司經(jīng)營者激勵機制有效性研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 金融

2、學(xué) </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、;</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)經(jīng)營者激勵問題成為企業(yè)界非常關(guān)心和重視的問題。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)的核心決策層，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，企業(yè)經(jīng)營者的積極性更是決定了企業(yè)的經(jīng)營管理水平，影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。如何建立起適合我國企業(yè)背景的經(jīng)營者激勵機制，使企業(yè)在市場競爭日益加劇的形勢下留住自身發(fā)展所必需的人才，尤其是高級管理人才，已成為各個企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。本文從理論與實證兩個角度研究了

4、我國上市公司高層管理人員的激勵機制。通過選用中國上市公司數(shù)據(jù)來進行實證檢驗，研究表明公司績效與高層管理人員的年度報酬和持股比例存在正相關(guān)關(guān)系，其中經(jīng)營者的年度報酬對企業(yè)績效有顯著影響，而持股比例對公司績效相關(guān)性并不強。然后提出完善我國上市公司對經(jīng)營者的激勵機制的建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：經(jīng)營者；激勵機制；上市公司；年度報酬；持股比例</p><p><b>　　Abst

5、ract</b></p><p>　　With the development of knowledge economy, the enterprise executive incentive has been a problem that catches the attention. As the core decision-making members, the top executives pl

6、ay a crucial role in the development and the aggressive of the business enterprise executive decides the level of enterprise's conduction and management, affecting the existence and the development of the business en

7、terprise directly. How to construct top manager incentive mechanism suitable for our country’s compan</p><p>　　Keywords: executive; Incentive mechanism; listed companies; annual pay; shareholding percentage

8、</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 經(jīng)營者激勵機制概述1</p><p>　　1.1 激勵與激勵機制1</p><p>　　1.1.1 報酬激勵機制2</p><p>　　1.1.2 控制權(quán)激勵機制4</p><p>　　1.1.

9、3 聲譽激勵機制5</p><p>　　2 面板數(shù)據(jù)模型7</p><p>　　2.1 面板數(shù)據(jù)模型概述7</p><p>　　2.2 面板數(shù)據(jù)模型的分類8</p><p>　　2.2.1 混合模型8</p><p>　　2.2.2 固定效應(yīng)模型8</p><p>　　2.2.3 隨

10、機效應(yīng)模型9</p><p>　　3 上市公司激勵機制有效性的實證檢驗10</p><p>　　3.1 樣本數(shù)據(jù)選擇與處理10</p><p>　　3.2 變量設(shè)計10</p><p>　　3.2.1 自變量10</p><p>　　3.2.2 因變量10</p><p>　　3.2

11、.3 控制變量11</p><p>　　3.3 模型建立11</p><p>　　3.4 實證檢驗11</p><p>　　3.5 實證結(jié)果14</p><p>　　4 研究結(jié)論與政策建議15</p><p>　　4.1 研究結(jié)論15</p><p>　　4.2 政策建議15<

12、;/p><p><b>　　結(jié) 論17</b></p><p><b>　　參考文獻18</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　在十四屆三中全會上確立了國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度是基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的委托代理機制。為了使經(jīng)營者和所有者的利益

13、相協(xié)調(diào)，就產(chǎn)生了如何對經(jīng)營者進行有效激勵的問題，因此我國企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題成為國內(nèi)外學(xué)者研究的焦點。同時到2010年，我國上市公司已經(jīng)超過2000多家, 上市公司在社會經(jīng)濟中的地位不斷上升, 所以上市公司的經(jīng)營者具有特殊的社會地位和價值，因此上市公司完善激勵機制越來越重要。</p><p>　　1 經(jīng)營者激勵機制概述</p><p>　　1.1 激勵與激勵機制</p>&l

14、t;p>　　激勵是“某種對做決定或付諸行動有刺激、促進或有刺激、促進趨勢的事物”。在《行為科學(xué)百科全書》中，對“激勵”的解釋是這樣的：激勵是激發(fā)動機的心理過程。將激勵這一概念用于管理，就是人們通常所說的調(diào)動人的積極性問題。</p><p>　　激勵也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去

15、完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。</p><p>　　激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示：工作績效=f（能力×激勵）。因此，行為

16、科學(xué)中的激勵理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。 </p><p>　　什么是激勵機制，各經(jīng)濟學(xué)家都有自己的觀點。程國平認為激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和（程國平，2002）。劉偉、李風(fēng)圣認為所謂激勵機制，就是委托人設(shè)計一套信息激勵機制，使代理人在決策時，不僅需要參考原有己獲知的信息，而且需要參考由

17、信息激勵機制所發(fā)出的新信息，這些新的信息能夠使代理人不會因為隱瞞私人信息或顯示虛假信息而獲利，甚至?xí)兄赂蟮膿p失，從而保證代理人無論是隱瞞信息還是采用虛假信息，進行欺騙都是徒勞無益的（劉偉；李風(fēng)圣，1998）。劉志遠等認為激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的總和。也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和（劉志遠；林云，1997）。</p><p>　

18、　通過上述分析，激勵機制就是指關(guān)于公司所有者與經(jīng)營者如何分享成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使經(jīng)營者與所有者的利益一致，使經(jīng)營者努力實現(xiàn)所有者的利益，即公司市場價值的最大化，而不是單純追求短期效益，其目的吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營人才并最大限度地調(diào)動他們的主觀能動性。公司對經(jīng)營者的激勵可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，其中物質(zhì)激勵是最基本最傳統(tǒng)的激勵方式，而精神激勵則是物質(zhì)激勵的有力補充。激勵機制的具體內(nèi)容可以包括：報酬激勵、控制權(quán)激勵、聲譽激勵

19、等。</p><p>　　1.1.1 報酬激勵機制</p><p>　　報酬激勵是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎勵政策。它主要包括基本工資，獎金，股票期權(quán)。</p><p><b>　?。?）工資</b></p><p>　　工資是經(jīng)營者所獲得的基本報酬，是經(jīng)理激勵的最基本形式，它是根據(jù)其工作年限、

20、學(xué)歷、資歷、級別等因素而制訂的固定報酬。工資的特征是其相對固定性，也可能根據(jù)經(jīng)營者工作努力和經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績等在不同年份有所變化，但是工資沒有風(fēng)險，所以對激勵作用不大。對經(jīng)營者而言，工資是一種保障性的收入和基本的待遇，在經(jīng)營者的收入結(jié)構(gòu)中，如果工資所占的比重越大，那么經(jīng)營者收入的風(fēng)險性就越低，因此能夠吸引那些不愿承擔(dān)風(fēng)險的經(jīng)營者。</p><p><b>　?。?）獎金</b></p&g

21、t;<p>　　獎金一般指以現(xiàn)金形式發(fā)放的、與公司經(jīng)營績效相聯(lián)系的一種激勵方式。獎金的金額通常由董事會根據(jù)經(jīng)營管理者的短期業(yè)績（如以利潤、凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率等短期會計利潤指標為主）來確定并一次性支付，這種形式的獎勵在國內(nèi)外公司中運用的十分普遍。而這種績效與工資相比，獎金具有動態(tài)性的激勵作用，所有者通過獎金的發(fā)放，能夠有效地激勵經(jīng)營者的能動性，從而來改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。但是獎金激勵也存在缺點，主要有兩個：一是短期性

22、，由于資金的發(fā)放往往是基于當(dāng)年的業(yè)績指標，經(jīng)營者為了獲得高額獎金，滿足自身利益最大化，可能會只注重當(dāng)年能夠?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績，而對于那些從長遠看能夠提高企業(yè)競爭力和贏利前景但會降低本年度業(yè)績的項目予以壓縮，從而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的潛力。所以獎金激勵無法使經(jīng)營者的收入與企業(yè)的長期前景結(jié)合起來。二是標準缺乏客觀性，由于與獎金相關(guān)的績效均為易于被經(jīng)營者所操縱的短期會計利潤指標，尤其是存在內(nèi)部人控制、會計審計制度不健全的情況下，獎金的激勵效果更成問題。即

23、使企業(yè)實際的虧損嚴重，經(jīng)營者為了獲得高額獎金就可能會隱瞞虧損、虛報利潤，所以經(jīng)營者在很大程度上是自己掌握和操作獎金的發(fā)放，這就會使得獎金的激勵作用大打</p><p><b>　?。?）股票期權(quán)</b></p><p>　　股票期權(quán)是對企業(yè)經(jīng)理人員激勵鏈條中最關(guān)鍵的一環(huán)。所謂股票期權(quán)，是近年發(fā)展起來的一種新的金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出

24、一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。企業(yè)給予經(jīng)營者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)營者到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價。股票期權(quán)是一種長期的激勵機制。以工資、獎金形式發(fā)放的薪酬，往往是對經(jīng)營者能力、素質(zhì)和短期工作業(yè)績的認可，而股票期權(quán)則更多地是一種“面向未來”的激勵。由于股票期權(quán)的行權(quán)時間一般都會在數(shù)年之后，經(jīng)營者要想實現(xiàn)期權(quán)上的收益，必須在這一較長的時期內(nèi)通過改善經(jīng)營業(yè)績來提高股票價格，才能得到期權(quán)的

25、收益，因此，股票能促使經(jīng)營者行為更加長期化。在當(dāng)今發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以經(jīng)理股票期權(quán)(Executive Stock Options,簡稱ESO)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。有關(guān)統(tǒng)計表明全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中至少有89%的企業(yè)對其高層經(jīng)營管理人員實行了股票期權(quán)報酬制度。而在中國，與績效相聯(lián)系的可變薪酬在高管薪酬的組成中占的比例很小，C</p>&

26、lt;p>　　表1 各國經(jīng)營者獲得的工資、獎金、期權(quán)比較</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：中國勞動咨詢網(wǎng)</p><p>　　根據(jù)以上介紹，其中工資與獎金屬于年薪制，而企業(yè)的年薪制與股票期權(quán)存在不同之處，其不同之處如下表（見表2）：

27、 </p><p>　　表2 年薪制與股票期權(quán)的比較</p><p>　　資料來源：郭飛躍．上市公司

28、經(jīng)理人報酬激勵機制研究——“年薪制+股票期權(quán)”模型[J]．當(dāng)代財經(jīng)，2004(10)．</p><p>　　1.1.2控制權(quán)激勵機制</p><p>　　按照產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)的契約性控制權(quán)區(qū)分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)，特定控制權(quán)是指能在事前通過契約加以確定的、在不同情況下如何行使的控制權(quán)；剩余控制權(quán)則是指事前沒有在契約中明確界定如何使用的權(quán)力，而是指決定資產(chǎn)在最終契約所限定的特殊用途以外如何

29、被使用的權(quán)力。</p><p>　　在現(xiàn)代企業(yè)中，特定控制權(quán)則通過契約授權(quán)給了職業(yè)企業(yè)家，這種特定控制權(quán)就是高層經(jīng)理人員的經(jīng)營控制權(quán)，包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇傭等權(quán)力。而剩余控制權(quán)則由所有者代表董事會擁有，如任命和解雇總經(jīng)理、重大投資、合并和拍賣等戰(zhàn)略性的決定權(quán)。</p><p>　　控制權(quán)回報是指以“繼續(xù)工作權(quán)”或“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對經(jīng)營者努力工作的回報?！翱刂茩?quán)回報”可以作為一種

30、激勵機制，是因為經(jīng)營者掌握經(jīng)營控制權(quán)可以滿足其三方面的需要：一是在一定程度上滿足了經(jīng)營者施展才能、體現(xiàn)自我價值的需要；二是滿足控制他人、感覺自己擁有負責(zé)人的權(quán)力的需要；三是使得經(jīng)營者享愛“在職消費”，給經(jīng)營者帶來除正規(guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益的滿足。由此可見，“控制權(quán)回報”能夠滿足人的需要，所以它就可以作為一種激勵機制。</p><p>　　控制權(quán)的激勵力量有多大則取決于控制權(quán)所帶來的滿足程度，而這些滿足的程度是通

31、過剩余控制權(quán)對特定控制權(quán)的制約程度來影響的。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是經(jīng)營者受企業(yè)組織內(nèi)部高層管理層或股東通過法人治理結(jié)構(gòu)的督監(jiān)和勞動力市場的競爭約束。所以經(jīng)營者會約束自己的機會主義行為，按企業(yè)所有者的要求去做，但其努力的程度只限于保住其職業(yè)生涯，控制權(quán)的激勵作用是有限的。另一方面是所有者允許經(jīng)營者擁有部分剩余控制權(quán)，在法人治理結(jié)構(gòu)中他不僅是經(jīng)理，還是股東或董事，如果隨著其擁有的剩余索取權(quán)的逐漸增大，那么其行使經(jīng)營控制權(quán)受到的約束會逐漸

32、減弱，也就說其權(quán)力日益增大，權(quán)力需要和“職位消費”需要日益得到更高滿足，其積極性日益增高，控制權(quán)的激勵作用就日益增大。這種特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)之間的作用關(guān)系就構(gòu)成現(xiàn)代公司的控制權(quán)激勵機制的作用機理。</p><p>　　1.1.3 聲譽激勵機制</p><p>　　聲譽激勵具體指經(jīng)營業(yè)績突出的經(jīng)營者獲得“優(yōu)秀企業(yè)家”、“勞動模范”、“勞動獎?wù)隆钡葮s譽稱號的激勵方法。這不僅是對其優(yōu)秀工作的

33、認可，還可以增加其在經(jīng)理人市場上的身價，具有很強激勵效果。</p><p>　　經(jīng)營者聲譽的建立始于個人需要的滿足。經(jīng)營者作為個體，具有獨立的“個人人格”，有自己的價值標準、利益取向、手段選擇和行為路徑，是具有較高精神追求和較強事業(yè)心的階層。同時人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對于經(jīng)營者而言，一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。強烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲

34、譽、社會榮譽及地位，是激勵經(jīng)理人員努力工作的重要因素。而良好的職業(yè)聲譽能夠激勵企業(yè)經(jīng)營者努力工作是因為兩方面因素：一是聲譽激勵使企業(yè)經(jīng)營者獲得社會贊譽及地位，懷有成就感和心理滿足；二是聲譽、榮譽會帶來明天貨幣收入。所以聲譽激勵既是對其優(yōu)秀工作的認可，又可以增加其在經(jīng)理人市場上的身價，具有較強激勵效果。</p><p>　　以管理學(xué)理論角度分析，在承認利己動機并非唯一動機的行為假設(shè)基礎(chǔ)上，認為良好的聲譽是企業(yè)家的成

35、就發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。雖然高度報酬能在一定程度上代表對企業(yè)家社會價值的認可和衡量，但不能完全替代良好的聲譽給企業(yè)家?guī)淼男睦頋M足感。因此，良好聲譽的追求是經(jīng)營者個人需求的反映，是實現(xiàn)心理上一致性認同和自我激勵作用的有效途徑，更是經(jīng)營者獻身本職的強勁動力。因而，管理學(xué)認為，除了物質(zhì)激勵外，聲譽激勵是十分重要的。</p><p>　　從經(jīng)濟學(xué)視角看，經(jīng)營者與企業(yè)所有者需求的交換是為了通過企業(yè)內(nèi)部分工、協(xié)作而帶來的高

36、效生產(chǎn)率，最大化程度地滿足個人效用。良好聲譽是經(jīng)營者需求實現(xiàn)的外在表現(xiàn)之一。經(jīng)濟學(xué)仍從追求利益最大化的理性人假設(shè)出發(fā)，認為經(jīng)營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益，是長期動態(tài)重復(fù)博奕的結(jié)果。 </p><p>　　總的來說，無論是從管理學(xué)的角度還是從經(jīng)濟學(xué)的角度分析，良好的聲譽，都反映了經(jīng)營者的個人需求。同時，良好聲譽會給經(jīng)營者帶來

37、長期收益，為了獲得長期收益，經(jīng)營者就必須樹立良好的聲譽，所以經(jīng)營者必須采取他人或社會認可、贊賞的行為，即使這些行為對于當(dāng)事人現(xiàn)階段而言可能是種“損失”，但當(dāng)事人仍然甘心為之，旨在樹立良好的聲譽,從而獲得長期收益。所以公司通過聲譽對經(jīng)營者激勵，能更好地激發(fā)經(jīng)營者的能動性,實現(xiàn)其人力資本的價值，企業(yè)帶來更多利潤。</p><p><b>　　2 面板數(shù)據(jù)模型</b></p><

38、;p>　　2.1 面板數(shù)據(jù)模型概述</p><p>　　在經(jīng)濟學(xué)研究和實際應(yīng)用中，我們經(jīng)常需要同時分析和比較橫截面觀察值和時間序列觀察值結(jié)合起來的數(shù)據(jù)，即：數(shù)據(jù)集中的變量同時含有橫截面和時間序列的信息。這種數(shù)據(jù)被稱為面板數(shù)據(jù)(panel data)，它與我們以前分析過的純粹的橫截面數(shù)據(jù)和時間序列數(shù)據(jù)有著不同的特點。簡單地講，面板數(shù)據(jù)因同時含有時間序列數(shù)據(jù)和截面數(shù)據(jù)，所以其統(tǒng)計性質(zhì)既帶有時間序列的性質(zhì)，又包含

39、一定的橫截面特點。</p><p>　　一般面板模型的形式：</p><p>　　符號介紹：——因變量在橫截面i和時間t上的數(shù)值；</p><p>　　——第j個解釋變量在橫截面i和時間t上的數(shù)值；</p><p>　　假設(shè)：有K個解釋變量，即；</p><p><b>　　有N個橫截面，即；</b&g

40、t;</p><p><b>　　時間指標。</b></p><p>　　記第i個橫截面的數(shù)據(jù)為</p><p><b>　??； ；</b></p><p>　　其中對應(yīng)的是橫截面i和時間t時隨機誤差項。再記</p><p>　　； ； ； </p>

41、<p>　　這樣，y是一個的向量；X是一個的矩陣；而μ是一個的向量。針對這樣的數(shù)據(jù)，有以下以矩陣形式表達的面板數(shù)據(jù)模型：</p><p><b>　　（1）</b></p><p>　　方程（1）代表一個最基本的面板數(shù)據(jù)模型。基于對系數(shù)β和隨機誤差項μ的不同假設(shè)，從這個基本模型可以衍生出各種不同的面板數(shù)據(jù)模型。最簡單的模型就是忽略數(shù)據(jù)中每個橫截面?zhèn)€體所可能

42、有的特殊效應(yīng)，如假設(shè)，而簡單地將模型視為橫截面數(shù)據(jù)堆積的模型。</p><p>　　2.2 面板數(shù)據(jù)模型的分類</p><p>　　2.2.1 混合模型</p><p>　　如果一個面板數(shù)據(jù)模型定義為，</p><p>　　i = 1, 2, …, N; t = 1, 2, …, T</p><p>　　其中為被回歸變

43、量（標量），表示截距項，Xit為k 1階回歸變量列向量（包括k個回歸量），為k 1階回歸系數(shù)列向量，it為誤差項（標量）。則稱此模型為混合回歸模型?；旌匣貧w模型的特點是無論對任何個體和截面，回歸系數(shù)和都相同。</p><p>　　2.2.2 固定效應(yīng)模型</p><p>　　固定效應(yīng)模型（fixed effects model）的應(yīng)用前提是假定全部研究結(jié)果的方向與效應(yīng)大小基本相同，即各獨立

44、研究的結(jié)果趨于一致，一致性檢驗差異無顯著性。因此固定效應(yīng)模型適用于各獨立研究間無差異，或差異較小的研究。</p><p>　　固定效應(yīng)模型的形式：</p><p>　　在固定效應(yīng)模型中假定</p><p>　　其中是對每一個個體是固定的常數(shù)，代表個體的特殊效應(yīng)，也反映了個體間的差異。</p><p>　　整個固定效應(yīng)模型可以用矩陣形式表示為：

45、</p><p>　　其中i為的單位向量。</p><p><b>　　進一步定義：</b></p><p>　　為向量，是一個虛擬變量（dummy variable）。模型可以再寫為：</p><p>　　其中D是一個有虛擬變量組成的矩陣。因此固定效應(yīng)模型也被稱為最小二乘虛擬變量模型（least squares dum

46、my variable(LSDV) model），或簡單稱為虛擬變量模型。</p><p>　　2.2.3 隨機效應(yīng)模型</p><p>　　類似固定效應(yīng)模型，隨機效應(yīng)模型也假定：</p><p>　　但與固定效應(yīng)模型不同的是，隨機效應(yīng)模型假定與同為隨機變量</p><p>　　隨機效應(yīng)模型可以表達如下：</p><p&g

47、t;　　其中和均為向量；是矩陣；是一個隨機變量，代表個體的隨機效應(yīng)。由于模型的誤差項為二種隨機誤差之和，所以也稱該模型為誤差構(gòu)成模型（error component model）。</p><p>　　3 上市公司激勵機制有效性的實證檢驗</p><p>　　3.1 樣本數(shù)據(jù)選擇與處理</p><p>　　選取1999年12月31前上市的公司作為樣本進行考察，考察區(qū)

48、間是2005年至2009年。部分數(shù)據(jù)根據(jù)巨潮資訊網(wǎng)和新浪網(wǎng)公布的年度上市公司年報整理得到的，而有些上市公司的凈資產(chǎn)收益率過低影響整體趨勢的判斷，也予以排除。共得到50家公司，250個樣本點。數(shù)據(jù)處理在excel下進行，面板數(shù)據(jù)模型估計與檢驗是在eviews5.1下進行。</p><p><b>　　3.2 變量設(shè)計</b></p><p><b>　　3.2

49、.1 自變量</b></p><p>　　本文中的高級管理人員是指根據(jù)《公司法》第217條第（一）項所規(guī)定的公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。</p><p>　　經(jīng)營者激勵在這里僅指高層管理人員的年度報酬和持股比例等易觀察的可量化的因素，而其他得激勵形式，例如職位升遷、社會地位、榮譽、個人成就感等一些不易觀察的非量化因素，由于技術(shù)處理

50、上存在相應(yīng)的困難，本文就不對其進行考察研究。所以本文通過以經(jīng)營者的年度報酬和持股比例為自變量來分析公司對經(jīng)營者實施激勵機制是否有效。</p><p><b>　　3.2.2 因變量</b></p><p>　　企業(yè)經(jīng)營績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)營者業(yè)績主要通過

51、經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻來體現(xiàn)。</p><p>　　凈資產(chǎn)收益率（ROE）是一個綜合性極強、最具代表的財務(wù)比率，是反映資產(chǎn)收益能力的國際通用指標和杜邦系統(tǒng)中的核心指標，是企業(yè)銷售規(guī)模、成本控制、資本營運、籌資結(jié)構(gòu)的綜合體現(xiàn)，能綜合反映企業(yè)償債能力、營運能力和獲利能力，體現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標追求。所以通過凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為因變量來衡量企業(yè)經(jīng)營績效。&l

52、t;/p><p>　　3.2.3 控制變量</p><p>　　經(jīng)營者激勵和企業(yè)之間的關(guān)系是否收到企業(yè)特征的影響，為了驗證這個設(shè)想，本文設(shè)計了一個控制變量：資產(chǎn)負債率</p><p>　　資產(chǎn)負債率是一項衡量公司利用債權(quán)人資金進行經(jīng)營活動能力的指標，也反映債權(quán)人發(fā)放貸款的安全程度。這個比率對于債權(quán)人來說越低越好。因為公司的所有者（股東）一般只承擔(dān)有限責(zé)任，而一旦公司破產(chǎn)

53、清算時，資產(chǎn)變現(xiàn)所得很可能低于其帳面價值。所以如果此指標過高，債權(quán)人可能遭受損失。當(dāng)資產(chǎn)負債率大于100%，表明公司已經(jīng)資不抵債，對于債權(quán)人來說風(fēng)險非常大。</p><p>　　根據(jù)以上說明，把各變量制成表格，使其更清晰（見表3）。</p><p>　　表3 經(jīng)營者回歸模型中所考慮的變量</p><p>　　資料來源：通過對資料整理所得。</p>&l

54、t;p><b>　　3.3 模型建立</b></p><p>　　檢驗經(jīng)營者激勵機制對經(jīng)營績效影響的混合模型為：</p><p>　　其中是第i個上市公司第t年的凈資產(chǎn)收益率；是第i個上市公司第t年的資產(chǎn)負債率；是第i個上市公司第t年的高級管理人員年度報酬總額的自然對數(shù)；是第i個上市公司第t年的高級管理人員持股比例；是隨機誤差項。</p><

55、p><b>　　3.4 實證檢驗</b></p><p>　　用F統(tǒng)計量檢驗是應(yīng)該建立混合回歸模型，還是個體固定效應(yīng)回歸模型。</p><p><b>　　提出原假設(shè) ：</b></p><p>　?。骸ＤＰ椭胁煌瑐€體的截距相同（真實模型為混合回歸模型）。</p><p>　?。耗Ｐ椭胁煌瑐€體

56、的截距項不同（真實模型為固定效應(yīng)回歸模型）。</p><p>　　通過eviews分析可得如下表格（見表4）：</p><p><b>　　表4 F檢驗</b></p><p>　　數(shù)據(jù)來源：通過eviews5.1對50個樣本進行分析所得。</p><p>　　由表4可知，F(xiàn)統(tǒng)計量的值是3.912595，相對應(yīng)的概率是

57、0.0000，即拒原假設(shè)，所以應(yīng)該建立固定效應(yīng)模型。</p><p>　　接下來利用Hausman統(tǒng)計量檢驗應(yīng)該建立隨機效應(yīng)回歸模型還是固定效應(yīng)回歸模型。</p><p><b>　　提出原假設(shè)：</b></p><p>　　：個體效應(yīng)與回歸變量（）無關(guān)（真實模型是隨機效應(yīng)回歸模型）</p><p>　?。簜€體效應(yīng)與回歸

58、變量（）相關(guān)（真實模型是固定效應(yīng)回歸模型）</p><p>　　通過eviews分析可得如下表格（見表5）：</p><p>　　表5 Hausman檢驗</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：通過eviews5.1對50個樣本進行分析所得。</p><p>　　由表5可知，Hausman統(tǒng)計量的值是2.254，相對應(yīng)的概率是0.5214，即接受原

59、假設(shè)，應(yīng)該建立隨機效應(yīng)模型。</p><p><b>　　3.5 實證結(jié)果</b></p><p>　　根據(jù)面板模型的選擇，利用所選樣本得到的是隨機效應(yīng)模型 。其估計結(jié)果如下表（見表6）</p><p>　　表6 經(jīng)營者激勵對凈資產(chǎn)收益率的影響</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：通過eviews5.1對50個樣本進行分析所得

60、。</p><p>　　從表6可知：R-squared=0.153451表明方程的擬合優(yōu)度比較低，這是完全可以預(yù)料的。由于影響資產(chǎn)收益率的因素很多，我們只把我們關(guān)心的因素變量引入模型。但是F檢驗值為7.008956， Prob(F-statistic)= 0.000225表明模型是顯著的。 </p><p>　　從表6可知：（1）經(jīng)營者的持股比例變量的系數(shù)估計值為0.001409，說明經(jīng)營

61、者的持股比例同公司的績效成正相關(guān)，即經(jīng)營者的持股比例越高，公司的績效越高，但是這種影響不高，因為其t統(tǒng)計量僅為0.804763，對應(yīng)的概率值為0.4226；（2）經(jīng)營者年度報酬總額的自然對數(shù)的系數(shù)估計值0.123067，說明經(jīng)營者的年度報酬總額同公司績效成正相關(guān)，即經(jīng)營者的年度報酬越高，公司績效越高，而且其t統(tǒng)計量為4.1813120，概率值為0.0001，所以經(jīng)營者年度報酬總額對公司績效影響很大。</p><p&g

62、t;　　4 研究結(jié)論與政策建議</p><p><b>　　4.1 研究結(jié)論</b></p><p>　?。?）經(jīng)營者持股對公司績效影響不大。</p><p>　　從實證結(jié)果中我們可以看到經(jīng)營者持股對公司績效影響不大，主要是我國上市公司企業(yè)經(jīng)營者的持股比例低，有些企業(yè)還存在“零持股”現(xiàn)象，很多經(jīng)營者所持的股份并不是因為激勵所得，而是通過投資持股

63、和增資配股而得到的所以上市公司需要重視經(jīng)營者持股的激勵作用，努力發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。</p><p>　?。?）經(jīng)營者的年度報酬總額對公司繼績效有較大的影響。</p><p>　　從實證結(jié)果中我們可以看出經(jīng)營者的年度報酬總額對公司繼績效有較大的影響，主要是因為上市公司對經(jīng)營者的激勵大部分在工資、獎金等現(xiàn)金激勵上，所以作為上市公司主要的激勵方式，報酬激勵能很大程度的提高經(jīng)營者的能動性，為企

64、業(yè)帶來更多的效益。從而也說明了“高薪養(yǎng)廉”的合理性。</p><p>　　根據(jù)上述研究分析可知：如今上市公司存在激勵結(jié)構(gòu)單一，激勵方式缺乏多樣化的問題。上市公司的激勵主要以薪酬為主，而市場經(jīng)濟中企業(yè)應(yīng)該采用的許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等方式并沒有被上市公司廣泛的采用，盡管很多上市公司有這方面的要求，但由于缺乏相應(yīng)的政策，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索，暫時還難以大規(guī)模實行。所以上市公司對經(jīng)營者采

65、取單一的激勵方式限制了其作用的全面發(fā)揮，同時也影響了上市公司的經(jīng)營績效。</p><p><b>　　4.2 政策建議</b></p><p>　　根據(jù)以上研究結(jié)論，為近一步完善我國上市公司激勵機制，本文提出以下幾點建議：</p><p>　?。?）建立短期激勵與長期激勵相結(jié)合的激勵機制。</p><p>　　我國國有上

66、市公司經(jīng)營者激勵通常采取工資加獎金為主的短期激勵形式，而長期的激勵形式并不普及。所以薪酬方案應(yīng)該與企業(yè)的長遠經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)注企業(yè)的成長性。企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就應(yīng)該徹底消除經(jīng)營中的急功近利現(xiàn)象。所以對公司高層管理人員的激勵設(shè)計應(yīng)該是短期激勵與長期激勵相結(jié)合，其中借鑒發(fā)達國家經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)，長期報酬以股票和期權(quán)形式為最佳，促進經(jīng)營者的積極性，使企業(yè)能更長遠的發(fā)展（宋增基；張宗益，2002）。</p>

67、<p>　?。?）建立以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的激勵機制。</p><p>　　物質(zhì)需求是人類的第一需求，經(jīng)營者的物質(zhì)收入的多少決定了其生活水平的高低，滿足了其得基本生活保障，但由于人們的物質(zhì)需求的得到一定的滿足后，物質(zhì)激勵帶來的效果是遞減的，這就類似經(jīng)濟學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律，所以說物質(zhì)激勵是短暫性的，而人的需求是多層次、多元化的，就需要精神激勵的輔助，由于經(jīng)營者非常注重自己的聲譽、社會地位，企

68、業(yè)可以通過聲譽激勵等方式來激勵經(jīng)營者。所以只有將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來合理使用，進一步促進上市公司激勵機制的多元化和科學(xué)化，才能調(diào)動經(jīng)營者的積極性。</p><p>　　（3）建立良好的績效考評體系。</p><p>　　一搬來說，評價標準越客觀，對經(jīng)營者的努力水平的推斷就越準確，激勵機制也就越強。Fraja（1993）認為，上市公司的激勵機制有效性很大程度上依賴于評估體系是否真正發(fā)揮

69、作用，所以應(yīng)該建立一個新的能客觀反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營業(yè)績的可觀測變量，例如把經(jīng)營過程中的資本充足率、償債能力、營運能力、盈利能力等指標體系結(jié)合起來，綜合進行考慮，設(shè)計出具有多項指標綜合的業(yè)績評價體系。同時應(yīng)該設(shè)計一個多層次的指標評價體系，將上市公司經(jīng)營中的一些非正常因素、隱性因素納入其中，使評價體系不僅考慮被激勵者當(dāng)前經(jīng)營業(yè)績，更能考慮到其為公司避免的潛在風(fēng)險、創(chuàng)造的潛在利潤，從而克服原有評價內(nèi)容的不完整性，使其評價更趨于上市公司的

70、實際情況。</p><p>　?。?）在建立激勵機制的同時，也應(yīng)該加強對經(jīng)營者的監(jiān)督機制的建設(shè)。</p><p>　　監(jiān)督是對激勵的重要補充，一方面可以監(jiān)督經(jīng)營者的違規(guī)行為，保護投資者利益，另一方面可以通過監(jiān)督降低代理成本，從而提高公司價值。監(jiān)督可以從一定程度上約束代理人偏離委托人利益最大化的決策行為，同時降低代理成本，提高公司價值，從而保護股東利益。</p><p&g

71、t;<b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文以企業(yè)經(jīng)營者激勵的一般理論為依據(jù)，從上市公司經(jīng)營者激勵的一般特點入手，對主要激勵模式在我國上市公司實施效果進行深入研究，重點對年度報酬和持股比例與我國上市公司績效相關(guān)性進行實證分析，從而得到經(jīng)營者年度報酬總額對公司績效影響很大，而持股比例對公司績效的影響并不是那么的突出的結(jié)論。同時本文通過分析所得到的結(jié)論提出了相應(yīng)的建議，如短期激勵與

72、長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合等。</p><p>　　上市公司經(jīng)營者激勵問題涉及面廣、內(nèi)容多，本文雖然作了相關(guān)研究，取得了一定的研究成果，但是也存在相應(yīng)的局限性，主要表現(xiàn)在三方面：樣本選擇的局限性。由于股權(quán)激勵在我國還僅處于發(fā)展階段，可選取的樣本數(shù)量不多，可研究的時間跨度小，縱向比較困難，使得本文實證顯得較為單薄。另外，本文使用的數(shù)據(jù)采用手工收集，在數(shù)據(jù)采集的過程中也難免會產(chǎn)生一定的誤差。其次，績效指

73、標選取的局限性。在衡量企業(yè)經(jīng)營績效指標選擇時，本文選取了凈資產(chǎn)收益率，但其是否能夠全面準確地反映公司的業(yè)績還有待進一步的研究。再者，控制變量選取的局限性。由于影響高管積極性的因素很多，受時間和水平的限制，本文的模型中沒有一一囊括因此可能存在由于因素的缺失而導(dǎo)致研究結(jié)論的偏差等問題。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]周建，劉小元，

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