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1、良好的績(jī)效永遠(yuǎn)是股東和管理者們追求的終極目標(biāo),那么,如何提升公司績(jī)效自然成了他們最為關(guān)心的問(wèn)題。在前人的研究中,基于高階梯隊(duì)理論的高管團(tuán)隊(duì)特征和基于委托代理理論、激勵(lì)理論的高管薪酬都是學(xué)者們研究的熱點(diǎn),但是大多數(shù)研究者考察的都是單方面因素,將上述兩因素綜合考慮的研究相對(duì)較少,而且在關(guān)于高管薪酬的研究中,多關(guān)注薪酬水平而對(duì)薪酬差距的研究有待充實(shí)。因此,本文以248家A股上市的高新技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象,在研究高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的基礎(chǔ)上
2、,創(chuàng)新性地引入了高管薪酬體系中的貨幣薪酬差距和股權(quán)激勵(lì)差距作為調(diào)節(jié)變量,探討薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。不過(guò)由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性和復(fù)雜性,本文使用了持股比例差距衡量高管之間的股權(quán)激勵(lì)差異。
實(shí)證結(jié)果表明:(1)高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的平均教育水平、職能背景異質(zhì)性、女性、海外背景對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向作用,平均年齡和教育水平異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的負(fù)向影響,年齡異質(zhì)性和團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。(2)
3、貨幣薪酬差距對(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系有顯著的同向調(diào)節(jié)作用,這可能是因?yàn)檩^大的薪酬差距使得低學(xué)歷高管感到不公平,進(jìn)而降低了團(tuán)隊(duì)的合作效率。(3)持股比例差距的調(diào)節(jié)方向剛好相反,其對(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系具有顯著的反向調(diào)節(jié)作用,這可能是因?yàn)楦叱止筛吖芙M成的核心團(tuán)隊(duì)使得整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)兼具了大團(tuán)隊(duì)的資源優(yōu)勢(shì)和小團(tuán)隊(duì)的效率優(yōu)勢(shì)。
最后,本文建議高新技術(shù)企業(yè)重視高管團(tuán)隊(duì)的建設(shè)并及時(shí)披露高管成員的基本信息,組建一支高學(xué)
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