6、戰(zhàn)略性人力資源管理-付亞和

1、戰(zhàn)略性人力資源管理,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院付亞和,戰(zhàn)略思考一：觀念,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★人力資源管理的三個層面道——思想、觀念、意識謀——戰(zhàn)略、策略、政策、原則、制度術(shù)——技術(shù)、方法、手段案例：新教倫理與資本主義精神,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★“官”本位還是“人”本位：*“官”和“管”；*“擇業(yè)權(quán)”和“用人權(quán)”的關(guān)系；*究竟是誰給了誰機會？,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★

2、按勞分配是經(jīng)濟原則還是管理手段？*按勞分配不能解決所有管理問題；*我們要的是能夠完成任務(wù)的員工，而不是完不成工作少給點錢也行；*分配和考核都不能替代管理！,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★我們?nèi)绾嗡伎技畹膯栴}？*管理是在約束條件下進行的，激勵成本是有限的；*激勵對任何人都有效，但是并不一定對工作結(jié)果都有效；*只有當(dāng)個人努力對結(jié)果一明顯影響的時候，激勵才對組織有價值！*激勵并不能解決所有的問題，也不能從根本是解決

3、問題。*激勵是用來刺激努力和增長的，而不是用來維護動機的,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★勤勞是 今天企業(yè)的核心競爭力嗎？*不同經(jīng)濟形態(tài)下的管理特征：,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★忠誠還重要嗎？*忠誠是農(nóng)種經(jīng)濟時代的 產(chǎn)物；*忠于“企業(yè)”還是忠于“職業(yè)”；*職業(yè)經(jīng)理人的價值；,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★憑借壓力和恐懼來進行管理是愚蠢的 ：*人對壓力和恐懼的承受能力是有限的；*人寧可改變環(huán)

4、境也不愿意改變自己，除非環(huán)境不可改變；*對環(huán)境的體驗是員工利益組合的重要織成部分；,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★對農(nóng)種家族式經(jīng)濟的人才觀的反思 ：*國際化分工的大生產(chǎn)時代的到來：大規(guī)模產(chǎn)業(yè)的人才觀念；*信任的風(fēng)險：降低用人風(fēng)險的出路是降低對人的依賴和建立良好的管理控制系統(tǒng) ；*企業(yè)的發(fā)展和成長并不一定完全要依賴人的素質(zhì)提升；——追求創(chuàng)造的組織：提升人的素質(zhì)的需求——追求效率的組織：降低對人素質(zhì)的需求,在任何領(lǐng)域里

5、，觀念的改變是最偉大的,★我們不能把留人當(dāng)作管理的出發(fā)點：*留人的管理思維方式永遠是被動的；*人留不住怎么辦？*不斷降低組織對人的依賴性，是主動的管理思考；*我們未必能夠留下每一個人，但是我們要至少留下他的能力！*不斷把人的能力轉(zhuǎn)化為組織能力，是人力資源管理的核心競爭力！,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★人力資源管理的基礎(chǔ)究竟是什么？*是基于“人”的管理，還是基于“能力”的管理？*是基于“行為”的管理，還是基

6、于“績效”的管理？,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★基于能力的管理：*企業(yè)能力管理四要素——能力的獲?。和獠空衅概c內(nèi)部創(chuàng)造——能力的沉淀：把個人的能力不斷沉淀為組織的能力——能力的 轉(zhuǎn)化：把少數(shù)人的能力轉(zhuǎn)化為所有員工的能力，讓能力大規(guī)模創(chuàng)造價值——能力的保護：我們未必留下每一個人，但是我們至少要留下他們的能力,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★管理的本質(zhì)就是要不斷改變?nèi)?，而人的本性是不可改變的！我們究竟要改變?/p>

7、么？*行為改變*動機改變 行為改變！ *本質(zhì)改變,,,改變行為,直接改變,,間接改變,本質(zhì)改變,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★管理的本質(zhì)就是要不斷改變?nèi)?，而人的本性是不可改變的?直接改變：通過流程、作業(yè)方式的改變而改變?nèi)说男袨椤８淖兒蟮男袨榉€(wěn)定。*間接改變：通過政策制度改變動機而改變?nèi)说男袨?。行為穩(wěn)定的前提是動機穩(wěn)定。*本質(zhì)改變：通過改變?nèi)说膬r值觀來改變

8、人的行為。改變后的行為穩(wěn)定，但是信仰好時間。,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★管理的本質(zhì)就是要不斷改變?nèi)?，而人的本性是不可改變的?與其通過改變?nèi)说摹氨拘浴眮砀淖冃袨椋蝗纭爸苯印备淖冃袨椤?解決問題最有效的手段，是根本不要讓這個問題 產(chǎn)生！,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,★管理的實踐*管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于“邏輯”而在于“結(jié)果”，而唯一的結(jié)果就是成就！*我們所追求的是管理

9、的“有效性”，而不是“科學(xué)性”。*企業(yè)永遠會存在問題，我們就是通過不斷解決問題而成長的。 人力資源問題是企業(yè)永久的話題，任何解決方案都是過渡性的！,戰(zhàn)略思考二：人力資源管理的組織目標,一、人力資源管理的最高目標,人力資源管理的最高目標是解決組織成效(管理績效而不是管理人)實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值(顧客要什么?希望怎么交換)通過與員工的交換來創(chuàng)造價值(員工要什么?希

10、望怎么交換),二、企業(yè)競爭模式選擇與人力資源政策,企業(yè)如何競爭:把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過提高交換效率競爭增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(通過競爭成本效率來提高交換效率),價值與交換,價值與交換,戰(zhàn)略思考三：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源策略,產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)和物流,知識和服務(wù),基本原則,職能價值價值創(chuàng)造生產(chǎn)方式產(chǎn)出績效標準,生產(chǎn)和運輸產(chǎn)品通過提高效率使財務(wù)價值最大化消費前已創(chuàng)造（可儲存）機器有形的更客

11、觀,解釋和提供經(jīng)驗通過為客戶創(chuàng)造更多的價值促使財務(wù)價值最大化消費時正在創(chuàng)造（不可儲存）人無形的更主觀,戰(zhàn)略,操作戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略,通過標準化，規(guī)模和自動化實現(xiàn)的大規(guī)模生產(chǎn)滿足普遍需求的群體消費,通過差異化、彈性實現(xiàn)定制生產(chǎn)區(qū)分消費者以滿足個體需要,組織設(shè)計工作設(shè)計員工,穩(wěn)定、高度結(jié)構(gòu)化的機器官僚結(jié)構(gòu)低自由度的工作更有依賴性,動態(tài)的、績效為中心的工作系統(tǒng)高自由度的工作更獨立,組織,一、產(chǎn)業(yè)特征比較,一

12、、產(chǎn)業(yè)特征比較（續(xù)）,產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)和物流,知識和服務(wù),績效改進,改進策略改進重點推動力評估者流程技能,機械設(shè)計——通過協(xié)調(diào)人在機械工作中的關(guān)系來實現(xiàn)機械績效最大化系統(tǒng)命令督導(dǎo)者導(dǎo)向、標準化和控制流程再設(shè)計政策改革培訓(xùn)控制和激勵,人性化設(shè)計——通過協(xié)調(diào)系統(tǒng)中人的工作關(guān)系來實現(xiàn)人員績效最大化人提高期望自我評估推動、支持和發(fā)展挑戰(zhàn)新的信息解釋系統(tǒng)再協(xié)調(diào)適應(yīng)和融合,二、人力資源的兩個關(guān)鍵戰(zhàn)略,

13、1、增長型—投機型—高技術(shù)型戰(zhàn)略*著眼長期來尋找成功機會、高附加值*具有創(chuàng)造力、富有革新并勇于冒險精神的雇員行為*外部獲取各層面足夠資格的員工滿足增長需求*績效評估方面:根據(jù)工作結(jié)果而不是根據(jù)過程和行為特征*績效激勵是薪酬的基礎(chǔ)：底薪處于中等水平，采用獎金、利潤分享、股票期權(quán),2、穩(wěn)重型—防守型—成本效率型戰(zhàn)略*著重規(guī)?；?、標準化、低成本*行為模式-重復(fù)性、可預(yù)測并且是被詳細描述過的行為*外部招聘初級員工，

14、中高級員工由內(nèi)部提升*績效評估方面:強調(diào)正確地做事并關(guān)注可量化的短期結(jié)果*薪酬制度的基礎(chǔ)：根據(jù)崗位的價值確定，根據(jù)對企業(yè)的忠誠等其他特征進行獎勵,三、不同人力資源戰(zhàn)略下的管理策略,市場需求,規(guī)?；枨?大量一致低成本,高效率組織,標準化、程序化,可控性,服從與規(guī)范,操作型員工,個性化需求,高附加值,高承諾組織,學(xué)習(xí)型、非程序,主動性、創(chuàng)造性,能力與努力,知識型員工,,,,,,,,,,,,,,,,,追求降低價格拓展市場空間,高利

15、潤帶來更多同樣設(shè)計的企業(yè),,,,,經(jīng)濟性為主導(dǎo),,增值性為主導(dǎo),,盡量排除人,,盡量發(fā)揮人,,內(nèi)部高效率,,外部高適應(yīng),,控制重于激勵,,激勵重于控制,,戰(zhàn)略思考四：以績效為中心的人力資源管理系統(tǒng),一、基于績效的假設(shè),基礎(chǔ)假設(shè)：每個員工都有做好工作的意愿：*你是否給了他有效的工作方法或能力（事）！*你是否給了他努力工作的動機（人）！*你是否把他的努力引導(dǎo)到組織的最終成果上（資源）！,過程控制模型（非知識型）,三個假設(shè)1、

16、假設(shè)組織的分工是合理的2、假設(shè)流程與作業(yè)方法是有效的3、假設(shè)我們的員工能夠按要求保證工作過程的正確性,結(jié)果導(dǎo)向模型（知識型）,三個假設(shè)1、假設(shè)員工是有能力的2、假設(shè)員工是努力的3、假設(shè)員工的努力方向是與組織所要求的結(jié)果一致的,二、影響組織績效的結(jié)構(gòu)變量,1、組織與工作管理系統(tǒng)（如何使人有效做事？）★分工的效率★作業(yè)的效率★標準化的效率2、政策制度系統(tǒng)（如何使人努力做事？）★制度的效率3、資源分配系統(tǒng)（如何提高資源使

17、用效率？）★資源投入與員工努力方向的一致性；人的努力方向決定著資源的投入效率,（一）組織與工作管理系統(tǒng),★企業(yè)幾乎所有的問題都可以歸結(jié)為“人力資源”問題，都是90%的人力資源問題都可以通過組織與工作系統(tǒng)的優(yōu)化來解決！★“有效”工作比“努力”工作更重要，是我們的第一思考！,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢悍止さ男?★組織與工作劃分：*分工的社會效率與效益：——社會職業(yè)標準化的價值——職業(yè)資格認證體系,（一）組

18、織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢悍止さ男?★組織與工作劃分——解決人力資源管理的首選方案*不同的分工對人力資源的素質(zhì)要求不同、能力結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)要求不同、人工成本不同、效率不同、風(fēng)險不同、機會成本不同！案例一：素質(zhì)結(jié)構(gòu)問題（坑人的總經(jīng)理助理職位設(shè)計）案例二：人員與能力結(jié)構(gòu)問題（沐足和設(shè)計院）,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢悍止さ男?★組織與工作劃分——解決人力資源管理問題的首選方案案例三：降低人員流動風(fēng)險問

19、題（貿(mào)易公司）案例四：獲得更多顧客機會問題（麥當(dāng)勞）案例五：減少顧客機會損失問題（銷售中的職業(yè)殺手）案例六：改變組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)問題（銷售人員的權(quán)利）案例七：降低組織風(fēng)險問題（采購人員控制）,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢悍止さ男?★組織與工作劃分*分工的組織效率與效益：分工的結(jié)構(gòu)研究—目標決定了組織的結(jié)構(gòu)（小型工程公司的案例）—部門職責(zé)與崗位職責(zé)的確認（五金公司品質(zhì)部案例）—組織權(quán)限的劃分與確認（五

20、金公司品質(zhì)部案例）,★工效研究工效研究的目的在于：*尋找有效的作業(yè)方法*降低工作的復(fù)雜性，用簡單創(chuàng)造效率*降低對人素質(zhì)的要求*降低人員流動產(chǎn)生的質(zhì)量波動 走老爺爺?shù)穆纷樱鞒膛c方法），只能是老奶奶的步子（增長）和老祖宗的產(chǎn)量（績效）！,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★工效研究的內(nèi)容：—作業(yè)研究*流程研究*方法研究—時間衡量（勞動定額） *在不改變流程和作業(yè)方法的前提下不斷提高定額或

21、績效，就是要逼死人！,(一)組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★流程研究：流程績效問題*任何流程的設(shè)計都是結(jié)果導(dǎo)向的，都需要有清楚的目標（你的流程目標是什么？）。*流程的設(shè)計：結(jié)果在先，邏輯在后（逆向設(shè)計確保結(jié)果，正向檢驗確保邏輯）。*集中于結(jié)果的實現(xiàn)，而不是過程本身（招聘的問題）。*通過不斷優(yōu)化流程來解決組織問題（三包服務(wù)案例）。,(一)組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★作業(yè)研究：經(jīng)典管理思想

22、（泰羅）*什么叫“科學(xué)管理”：科學(xué)管理是一場深刻的精神革命，這場革命的本質(zhì)，就是用“科學(xué)”的方法取代“經(jīng)驗”的方法；——經(jīng)驗的方法是需要大量的時間、需要不斷支付試錯的成本！——如果不把經(jīng)驗的方法上升為科學(xué)的方法，知識經(jīng)驗就不能積累，就不能復(fù)制，就不能產(chǎn)生大規(guī)模的經(jīng)濟效益！,(一)組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★作業(yè)研究：經(jīng)典管理思想（泰羅）*什么叫“科學(xué)的方法”：完成一項工作的方式方法一很多，但總有一種方法比

23、其他方法效率更高。管理的任務(wù)，就是要找到這種方法，并用這種方法培訓(xùn)所有的員工；——不斷提高績效的責(zé)任更多的是組織的責(zé)任；——不依賴不斷優(yōu)化流程好作業(yè)方法來提高績效，就只能靠逼死員工！,(一)組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★作業(yè)研究：經(jīng)典管理思想（泰羅）*為什么要培訓(xùn)員工：一個員工之所以不能完成工作，是因為他不知道任何才能做好?！荒苤还堋敖獭倍还堋皶保　皶钡臉藴适鞘裁?？——我們應(yīng)該如何改造企業(yè)

24、的培訓(xùn)體系？,(一)組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★討論：組織績效的責(zé)任*我們已經(jīng)不是“冷兵器”時代了，僅靠努力和“一不怕苦，二不怕死”的精神，已經(jīng)不能贏得戰(zhàn)爭的勝利了！*沒有一個強大的“管理后臺”，就不可能有一個有效的“前臺”。案例一：零售企業(yè)案例二：服務(wù)企業(yè),(一)組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢鹤鳂I(yè)的效率,★標準化研究：管理的標準化由于可以互換，因此提高效率案例一：美國陸軍兵工廠案例二：麥當(dāng)

25、勞的標準化,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢簶藴驶芯?A、行政事務(wù)： （1）閱讀經(jīng)理留言本 （2）閱讀營運報告。 （特別留意營業(yè)額趨勢，推廣活動等）（3）瀏覽當(dāng)日的經(jīng)理及員工崗位班表。 （注意人員數(shù)量是否與營業(yè)額相符）（4）根據(jù)班表去安排

26、員工的工作崗位、休息時 間、訓(xùn)練檢查及其它日常的保養(yǎng)維修工作。 （5）制訂員工工作崗位安排表，確保員工明確 主要工作、責(zé)任及其他的附屬工作。 （6）檢查員工衣著、外貌及雙手清潔消毒情況。意見及行動：___________________________________________________________________,麥當(dāng)勞的店鋪檢查表,B、店面外貌

27、 （1）檢查店面四周的清潔狀況。 （查看店面附近建筑物外圍的清潔情況）（2）查看招牌、指示牌等。 （是否有定期維護保養(yǎng)？是否所有照明的燈箱，射燈都正常？ 是否清潔？） （3）檢查街外垃圾桶。 （是否有定期維修保養(yǎng)？是否需要維修？ 是否滿溢？ 是否內(nèi)外清潔？

28、有否異味？ 是否每星期清潔消毒一次？）（4）檢查門窗、玻璃。 （是否操作正常？是否需要維修？ 是否清潔？是否根據(jù)正確步驟使用正確 配比的清潔劑溶液清洗玻璃？）（5）巡視兒童游樂場。 （游樂設(shè)備是否運作正常？是否安全？ 是否清潔？）意見及行動：_________________________,麥當(dāng)勞的店鋪檢查表,C、大堂（l）檢查餐牌及食品燈箱。 （是否清潔？是否所有照明都亮著？

29、 產(chǎn)品價錢是否正確？）（2）檢查所有購物指引牌。 （是否配合推廣活動？ 是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)）（3）檢查紙巾及吸管箱。 （是否內(nèi)外清潔？是否需要維修保養(yǎng)？ 是否有足夠供應(yīng)？）（4）檢查大堂地下。 （有否垃圾？ 是否清潔？是否定時用地板保養(yǎng)劑溶液 及熱水拖地？ 是否每星期最少刷地一次？ 樓梯臺級是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？ 墻腳是

30、否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？）,（5）檢查桌椅，包括兒童椅。 （是否底面清潔？請多留意縫隙、桌腳、凳 腳等，是否需要保養(yǎng)？ 桌椅是否用不同抹布清理？ 抹布是否整潔地放在不顯眼處？ 清理食物后，是否用消毒液（兩加侖 半用水配一包專用消毒粉，噴射處理桌面？）（6）查看客人的食物盤。（是否清潔？有無損壞？ 客人的食物品質(zhì)是否合乎標準， 有無剩余棄置的食物和飲料？）（7）檢查垃圾桶。（是

31、否內(nèi)外清潔？有否異味？是否維修？是否滿袋？）（8）留意盆栽。 （花草是否茂盛？花草是否清潔？ 花盆是否清潔？有否損壞？）（9）檢查鏡子、妝臺及其它布置。 （是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？）（10）檢查布告板。 （是否清潔？布置是否恰當(dāng)？ 資料有否通知？是否維修？）,麥當(dāng)勞的店鋪檢查表,（11）檢查天花板。 （是否清潔？

32、有錯位或下墜現(xiàn)象？是否需要更換？）（l2）檢查燈格、燈片。 （是否所有照明及燈都亮著？ 是否內(nèi)外清潔？）（13）檢查風(fēng)口。 （是否清潔？）（14）感受大堂氣溫及氣氛。 （大堂溫度是否過高或過低？ 冬天：68華氏度 夏天：78華氏度 是否播放輕音樂？ 員工及公關(guān)是否積極、親切地招呼客人？）（15）檢查工具間。 （是否清潔？有否有異味？ 是否組織妥當(dāng)？工具是否齊全？是否清潔？

33、 是否合乎規(guī)格？員工是否懂得使用不同清潔工具去 清洗大堂、廁所及廚房？）意見及行動：________________________________________________________________________,★管理標準化：*管理必須向標準化、精細化發(fā)展；凡是重復(fù)的活動，都應(yīng)該是標準化的活動；——通過標準化，我們會降低工作的復(fù)雜性，讓間的創(chuàng)造效率；——通過標準化，我們可以降低對人素質(zhì)的需求，縮短

34、培養(yǎng)的周期，從而降低組織對人的依賴性；——通過標準化，確保結(jié)果的一致性。,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢簶藴驶芯?★現(xiàn)代企業(yè)標準化：知識經(jīng)驗的標準化研究*知識的共享和傳播*知識向生產(chǎn)力的快速轉(zhuǎn)化*把個人的能力快速轉(zhuǎn)化為組織和每個人的能力*由于能力與人的分離，降低人員流動對組織的影響*需要創(chuàng)造知識共享的文化和創(chuàng)造性向標準化轉(zhuǎn)化的效率,（一）組織與工作管理系統(tǒng)我們?nèi)绾斡行ё鍪拢簶藴驶芯?（二）政策制度系統(tǒng)：

35、如何讓人努力做事,★政策制度系統(tǒng)研究—要想使人努力工作，靠的是好的制度設(shè)計。—制度的效率：有什么樣的制度，就有什么樣的動機。—制度設(shè)計的思維方式：符合人類的行為規(guī)則，按人的行為模式設(shè)計。,（二）政策制度系統(tǒng)：如何讓人努力做事,★人的行為模式：任何行為都是基于需求產(chǎn)生的 ！★制度設(shè)計模式：任何制度都是基于利益設(shè)計的！,需求,動機,行為,結(jié)果,結(jié)果,行為,動機,制度,（二）政策制度系統(tǒng)：如何讓人努力做事,★政策制度系統(tǒng)研究

36、—飛行員的案例—制度經(jīng)濟學(xué)案例,（二）政策制度系統(tǒng)：如何讓人努力做事,★在動機上解決問題：給他動機?。?！*我既不能替你干，也不能替你學(xué)，我們要做的是：給他要干要學(xué)的動機！—員工技能體系*突破“玻璃天花板”的職業(yè)成長體系（案例）*三句真言：—企業(yè)不可能為員工提供足夠的職業(yè)成長空間；—我們能承諾的是給員工公平的機會；—我們只把有限的機會給那些最優(yōu)秀的人！,以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)舉例,,,必備的基礎(chǔ)技能,40核心技能

37、,必備的基礎(chǔ)技能,必備的基礎(chǔ)技能,必備的基礎(chǔ)技能,140核心技能,選擇性技能,240核心技能,3選擇性技能,365核心技能,5選擇性技能,入門,技術(shù)員,工程師,高級工程師,首席工程師,10.50,11.00,12.00,13.00,14.50,基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程 、商店地板管理材料處理、危險性材料錄像安全研習(xí)班、上崗培訓(xùn)研習(xí)班,技能 點數(shù)Longern捏造 10

38、控制板捏造 15甲殼捏造 15終端鑄造焊接 20潤飾油漆 20潤飾Ablative 20潤飾表面準備 10MK13組裝 15MK14組裝 15完工檢查 5機器檢查 20焊接 15,技能

39、 點數(shù)漏洞檢查 10最終認可檢驗 15焊接檢查 15火焰噴射 20組裝檢查 20手工組裝安全度 20使用機器MK13 10使用機器MK14 15工具安裝 15零件去油污 5組裝 20

40、接受檢查 15,核心技能,選擇性技能維護、后勤、公司安全、計算機－Lotus、計算機－dBASE計算機－文字處理、評價中心、輿論建設(shè)、統(tǒng)一意見、職業(yè)發(fā)展、群體決策公共關(guān)系、團隊組織能力、培訓(xùn)、共同解決問題、行政管理,RMB,,,,,制度審核與審計,*利益審計—制度當(dāng)事人？—利益方向一致性？—利益最大化？*動機審計—高尚動機引導(dǎo)—卑劣動機約束*成本審計—公平與效率：公平的成本是效率，效率的成

41、本是公平。—執(zhí)行成本*風(fēng)險審計：降低企業(yè)的政策風(fēng)險,制度設(shè)計,“不管什么人，只要他渴望創(chuàng)造國家并為他制定法律，他必須設(shè)想所有的人都是壞人，而且一有機會，他們就要表現(xiàn)出罪惡的本性。”因此，“統(tǒng)治者必須是一頭能識別陷阱的狐貍，同時又必須是一頭能使豺狼驚駭?shù)莫{子。”馬基雅維利《君主論》P97,制度與系統(tǒng),*制度與系統(tǒng)是互補的 解決問題靠系統(tǒng)，引導(dǎo)動機靠制度*制度：解決動機問題：制度設(shè)計是建立在人類貪婪和恐懼的心理

42、上—激勵—約束*系統(tǒng)：解決問題本身解決問題最有效的方法，是根本不讓問題產(chǎn)生,（三）資源分配系統(tǒng)：如何提高資源使用效率,★資源使用效率—資源的有限與對資源需求無限的矛盾，我們需要把有限的資源集中到最終成果上?！说呐Ψ较驔Q定著資源投入方向，因此：目標管理可以通過引導(dǎo)人們的努力方向,把有限的資源集中到組織的最終結(jié)果上?！繕说囊恢滦跃褪抢娴囊恢滦?目標一致性,目標一致性：在一個過程中使人們做出的行動符合組織的利益，即：控

43、制個人機會主義行為違背組織的最高利益。*是什么動機引發(fā)人們?yōu)樽约豪鏋樾惺拢?這些行為是否符合組織的最大利益？,市場部與生產(chǎn)部的沖突（例） 目標沖突 市場部 生產(chǎn)部 經(jīng)營目標 顧客滿意 生產(chǎn)效率1、產(chǎn)品線的進退 我們的顧客

44、多樣化需要 產(chǎn)品線過寬，不經(jīng)濟的操作2、新產(chǎn)品引進 新產(chǎn)品是我們的生命 不必要設(shè)計的浪費3、生產(chǎn)日程安排 我們需要更快的反映 我們承諾的要實現(xiàn)，不能見

45、 異思遷4、物資分配 為什么存貨沒從來沒 我們支撐不起大量存貨 有正好的貨品5、質(zhì)量 我們?yōu)槭裁床荒艿统?為什么我們總是選擇過于

46、 本，高質(zhì)量 昂貴而又不能為顧客提供什 么效用的東西,考核指標（目標）一致性分解,部門業(yè)績目標,公司年度經(jīng)營目標,公司三年經(jīng)營目標,個人業(yè)績目標,組織績效研究,★組織績效的結(jié)構(gòu)研究—縱向的績效結(jié)構(gòu)研究*因果分析法

47、（零售連鎖企業(yè)案例）—橫向的績效結(jié)構(gòu)研究*部門相關(guān)性績效研究（蛇口集裝箱碼頭案例）,基于因果關(guān)系的零售商店伸張指標,投資報酬率（ROI）,資產(chǎn)利用,成本降低,營收成長,,,,,10億元,,營收落差,商店平均銷售額,坪效,商店平均面積,顧客平均消費額,顧客人數(shù),衣柜占有率（組收組合）襯衫 ?裙和褲 ?連身裙 ?配件,舊雨,新知,領(lǐng)導(dǎo)時尚,優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品,銷價技術(shù),促銷,商店數(shù)目,非購物中心,財物中心,新店,老店,,,,,組織績效研究,★績

48、效指標的研究*指標必須選自組織的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，并代表崗位的關(guān)鍵職責(zé)*指標背后的機會主義（伊利的案例） 在利益問題上，員工永遠比你專業(yè)。,參考資料：人力資源管理的熱點問題討論,以下內(nèi)容并非必講課程,一、人力資源管理的四個關(guān)鍵,★始終強調(diào)要在動機上解決問題★始終強調(diào)努力減少組織對人的依賴性★始終強調(diào)對增值過程的管理★始終強調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理,二、人力資源的資產(chǎn)價值,1989年對2000年后的管理預(yù)

49、測,管理行為1.極強的想象能力2.薪酬與績效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃5.重視道德6.經(jīng)常與客戶溝通7.辭退不稱職員工8.獎勵忠誠的員工9.保持重要的決策10.重視傳統(tǒng),管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略2.人力資源管理3.市場營銷與銷售4.財務(wù)管理5.談判技巧6.國際經(jīng)濟與政治7.科學(xué)與技術(shù)8.利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理10.計算機技術(shù),1989年的調(diào)查結(jié)果,管理行為1.極強的想象能力

50、2.薪酬與績效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃5.重視道德6.經(jīng)常與客戶溝通7.辭退不稱職員工8.獎勵忠誠的員工9.保持重要的決策10.重視傳統(tǒng),98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%,管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略2.人力資源管理3.市場營銷與銷售4.財務(wù)管理5.談判技巧6.國際經(jīng)濟與政治7.科學(xué)與技術(shù)8.利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理10.計算機技術(shù),78%

51、53%48%24%24%19%15%13%9%7%,2010年后推動競爭優(yōu)勢的主要因素,1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程,參考資料一：薪酬與激勵方案設(shè)計,第一部分：影響薪酬的關(guān)鍵變量,人的價值是不相同的,,Benefits VALUE 價值= ------

52、--- Costs,收益,成本,人對組織的價值：取決于他所從事工作對組織核心能力的貢獻！,人的社會價格：勞動力市場決定,,,研發(fā),操作人員,,,,Distribution,市場/銷售,市場/銷售,TMT,客戶服務(wù),HR,研發(fā),Rapids,財務(wù),客戶服務(wù),操作人員,研發(fā),R&DPartners,,,,,,,,,,,,,,,,,Core Knowledge核心知識,Low

53、 VALUE high,,,Low UNIQUE high,,,,,,,,,,Rapids,Scott A. Snell, Cornell University,HR,法律,MIS,Biologicals,財務(wù),質(zhì)量,TMT,事務(wù)知識Compulsory Knowledge,

54、Idiosyncratic Knowledge特殊知識,輔助知識Ancillary Knowledge,唯一性,價值,低,高,低,高,五個關(guān)鍵變量對薪酬結(jié)構(gòu)的影響,1、勞動力市場的稀缺性2、工作本身對組織核心能力的貢獻3、個人能力差異對組織最終績效的影響4、業(yè)績形成周期的長短5、對結(jié)果的客觀衡量*集體協(xié)議工資制度（無職務(wù)深度）：不稀缺+貢獻小+能力差異對組織績效影響小+短周期+客觀*集體協(xié)議工資制度（有職務(wù)深度，等級工

55、資制）：不稀缺+貢獻大+能力差異對組織績效有影響+無明顯周期+主觀*個別協(xié)議工資制度（職務(wù)深度極大，年薪制、期權(quán)）稀缺+貢獻大+能力差異對組織績效影響大+長周期+基本客觀,第二部分：薪酬設(shè)計,戰(zhàn)略問題,薪酬技巧,戰(zhàn)略目標,,,,,,,內(nèi)部一致性,外部競爭力,員工的貢獻,薪酬管理體系,工作分析,工作說明書,工作評價,內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),市場界定,市場調(diào)查,政策線,薪酬結(jié)構(gòu),年功定酬,績效定酬,激勵指導(dǎo),激勵方案,規(guī)

56、劃,預(yù)算,溝通,評價,薪酬戰(zhàn)略與模型,薪酬設(shè)計原則,1、公平性原則：公平性報酬工作對核心能力的貢獻*內(nèi)部公平性 —— 每一個工作在組織內(nèi)的 相對價值*外部公平性 —— 每一個工作的市場價值基本工資,,,,,,,,,90 p,75 p,50 p,25 p,10 p,,,,,,最好10%,上1/3,中1/3,下1/3,最差10%,,勞動力市場薪酬水平,勞動力市場資格水平,薪酬水平的確定,,,企業(yè)機

57、會主義,個人機會主義,38520 36000 321001969716585,深圳行政助理2003,,,,,,,,,,90 p,75 p,50 p,25 p,10 p,,,,,最好10%,上1/3,中1/3,下1/3,最差10%,,勞動力市場薪酬水平,企業(yè)薪酬水平定位,企業(yè)薪酬水平的確定,38520 36000 321001969716585,深圳行政助理2003,75 p,50 p,25 p,1

58、0 p,,,業(yè)績工資,基本工資,,薪酬設(shè)計原則（續(xù)）,2、激勵性原則：激勵性報酬個人對組織業(yè)績的貢獻度*與業(yè)績相關(guān)*與個人努力相關(guān)業(yè)績工資,薪酬設(shè)計原則（續(xù)）,3、效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)與行業(yè)的平均效率為參照*單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平4、企業(yè)的支付能力*在行業(yè)平均利潤空間下的價格競爭力,薪酬設(shè)計原則（續(xù)）,5、符合勞動特征,,,,工資水平,工資水平,工作時間（經(jīng)驗）,,知識與技術(shù)的,,操作與熟練的,職位的

59、縱向深度,6、文化價值傾向?qū)π匠暾叩挠绊?主導(dǎo)價值 公司特征 薪酬策略 典型國家,高  個人主義程度   低,*個人成就*自私*獨立*個人貢獻*自我控制*相信自我掌握命運*與員工的功利主義關(guān)系,*公司無需對員工的所有福利負責(zé)*員工追求個人利益*必需有明確的控制體制來保

60、證員工的服從，并避免對公的準則嚴重背離,*業(yè)績導(dǎo)向*回報個人成就*強調(diào)外在公平*外在的回報是個人*成就的重要標志*盡量區(qū)分個人貢獻*重視短期目標,*美國*英國*加拿大*新西蘭,*集體成就*為他人犧牲*依靠社會*集體貢獻*外在控制*相信命運天定*以道德指導(dǎo)人際關(guān)系,*公司承諾對員工的個人生活高度關(guān)心*非常強調(diào)對公司的忠誠*標準化的而不僅僅是正規(guī)的控制體制，以保證對公司的服從,*集體業(yè)績是重要的準繩*

61、資歷導(dǎo)向*強調(diào)內(nèi)在回報*指導(dǎo)薪酬政策的關(guān)鍵在于內(nèi)部平等*個人需要影響所得（如子女?dāng)?shù)量）,*新加坡*韓國*印尼*日本,獎勵有為顧客服務(wù)意識的員工 87%,美國（4項與薪酬相關(guān)）,交流經(jīng)營方向、問題和計劃 85%,獎勵具有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工 84%,百分比重要程度，75%以上被

62、調(diào)查經(jīng)理確認,獎勵有創(chuàng)新和發(fā)明的員工 83%,完善薪酬制度，鼓勵利潤分享 79%,早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 76%,,,意大利,競爭優(yōu)勢國際比較,,,X,對所列各項沒有75%經(jīng)理達成一致,96% 早日發(fā)現(xiàn)有潛力的員

63、工,德國（所有項目都很重要）,93% 交流經(jīng)營方向、問題和計劃,90% 獎勵有創(chuàng)新性和發(fā)明的員工,89% 獎勵有為顧客服務(wù)意識和服務(wù)高質(zhì)量的員工,84% 員工的靈活性,82% 重視管理技能開發(fā)和技術(shù)

64、培訓(xùn),81% 獎勵具有經(jīng)營意識和生產(chǎn)效率高的員工,82% %重視名校招聘,81% 靈活的矩陣式管理,78% 強調(diào)激勵和個人績效觀念,77% 全員參與,,,,日本,交流經(jīng)營方向、問題和計劃 83%,

65、早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 78%,強調(diào)激勵和個人績效觀念 75%,培訓(xùn)費用,工資、獎金、福利、保險,招聘費用,福利保險,基本工資,業(yè)績工資,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬矩陣,,基本工資,獎金,福利,,,初創(chuàng)期,高速發(fā)展期,成熟期,穩(wěn)定期,衰退期,復(fù)興期,,,,,,,,,,,,,低,高,低,有競爭力的,高,低,有競爭力的,有競爭力的,有競爭力的,高,低,高,高,無,高,有競爭力的,高,低,發(fā)展 階段,不同成長階段公司的薪酬體系,不同

66、成長階段公司的薪酬體系特點,創(chuàng)始期 公司范例l      ＠Homel      Yahool      Excite現(xiàn)金薪酬l      給副總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資l    

67、  競爭性質(zhì)的獎金 長期激勵計劃l      所有員工享有持股特權(quán) l      股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定福利 l      有限度地提供福利待遇 l      有

68、限度的退休福利,高速成長期公司范例l      微軟/康柏/英特爾l      3COMl      Cisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬l      高于平均水平工資l      給副總裁

69、及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金l      大范圍的獎金長期激勵計劃l      大多數(shù)員工享有持股特權(quán) l      雇員級別不同實際授予額度也不同 l      解決增長減緩問題福利l 

70、0;    提供福利的目的是為滿足日前的需要l      更有價值、范圍更廣的福利待遇l      提高了的退休福利以及增加節(jié)假日,成熟期公司范例l      AT＆Tl      SBC通訊公司l 

71、;     朗訊現(xiàn)金薪酬l      平均水平的基本工資l      副總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l      發(fā)放較高的具有競爭力的獎金長期激勵計劃l      有競爭力的長期

72、激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l      長期激勵方式包括持股持權(quán)計劃及股票福利l      考慮應(yīng)用所有雇傭計劃l      提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l      退休福利非常豐厚l