企業(yè)高級經(jīng)理人的薪酬機(jī)制

1、1企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制討論企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制，是最近幾年管理界的熱門話題，而且在實(shí)踐上，在引入廠長經(jīng)理目標(biāo)任期責(zé)任制的同時(shí)也引入了年薪制和持股制度。但是非常遺憾的是效果并不明顯，仍然有相當(dāng)多曾經(jīng)叱詫風(fēng)云的優(yōu)秀企業(yè)家紛紛落馬，從而暴露出我們企業(yè)，特別是國有企業(yè)對高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制的不足。企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制是個(gè)體制上的問題，它所涉及深層次的、來自于社會政治經(jīng)濟(jì)等方面的制

2、約，并非是簡單采取年薪制或持股制形式就能夠解決的。我認(rèn)為，要想處理好企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束問題，必須從以下幾個(gè)方面予以考慮：首先，我們必須認(rèn)識到，企業(yè)高級經(jīng)理人在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的身份是受雇于股東的管理者階層，而不是政府任命的資產(chǎn)管理代言人。在完善市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)高級經(jīng)理人是一個(gè)忠于職業(yè)、具有職業(yè)能力的職業(yè)勞動者階層，他們對國家、企業(yè)和員工所承擔(dān)的責(zé)任是本身職業(yè)的要求，他們與“車工”、“電工”等職業(yè)沒有什么本質(zhì)的區(qū)別，也并不是

3、什么“仆人”。他們與企業(yè)內(nèi)的其他員工一樣，是自食其力的勞動者，與“主人”具有同等的身份。因此，我們不能由于同等身份的勞動者在企業(yè)內(nèi)承擔(dān)職責(zé)的不同而劃分成“仆人”和“主人”。在報(bào)酬方面，如果由于“仆人”工作業(yè)績良好而被“主人”付與較高的報(bào)酬，本質(zhì)上是一種“主人”或主人代表者“施舍”的觀念，而并非在“按勞取酬”。第二，我們必須承認(rèn)企業(yè)高級經(jīng)理人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的貢獻(xiàn)與自身價(jià)值?？茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，二者同樣是通過心智投入的結(jié)果。

4、在實(shí)施“科教興國”戰(zhàn)略的過程中，我們不能忽略管理科學(xué)對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，“尊重知識，尊重人才”的本質(zhì)，就是要承認(rèn)并實(shí)現(xiàn)人的社會價(jià)值，這也是競爭所要求的公平。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)案件中，有相當(dāng)一部分涉及到企業(yè)高級經(jīng)理人利用職權(quán)謀求私利的情況，這一方面反映了企業(yè)高級經(jīng)理人法律觀念的淡漠，同時(shí)也反映出在等價(jià)交換過程中途徑不暢的問題。我們舉例來說：一個(gè)私營企業(yè)家，他努力奮斗一生獲得成功，他積聚的財(cái)富不僅可供自己以后享用，

5、而且可以遺留給自己的子孫；一個(gè)知識分子，他努力一生獲得的是知識，雖然知識不能遺傳，但是知識可以與錢交換；一個(gè)非國有企業(yè)的高級經(jīng)理人，他在獲得職務(wù)的同時(shí)，也獲得與職務(wù)相適應(yīng)的報(bào)酬，他維護(hù)自己利益的方法只有一個(gè)，就是不斷提高自己的職業(yè)能力，使自己能夠盡可能長地維持職業(yè)生涯，為自己和子孫積累財(cái)富；一個(gè)國有企業(yè)的高級經(jīng)理人，他努力一生，得到的是職權(quán)，但并沒有得到與之相適應(yīng)的報(bào)酬，職權(quán)不能與知識交換，也不能與錢交換，因此在他職業(yè)生涯結(jié)束的時(shí)候，他

6、將喪失一切，沒有什么可以留給自己和子孫的東西。由此可見，企業(yè)高級經(jīng)理人的58歲現(xiàn)象，有其不可避免的基礎(chǔ)，那就是由于等價(jià)交換的途徑不暢。如果我們能夠在企業(yè)高級經(jīng)理人任職期間，根據(jù)他的貢獻(xiàn)付與等價(jià)的報(bào)酬，那么將不會出現(xiàn)58歲的獨(dú)特現(xiàn)象。第三，企業(yè)高級經(jīng)理人的報(bào)酬水平必須符合職業(yè)勞動力市場的水平。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，任何勞動力的價(jià)格都是在特定勞動市場的競爭下形成的。同樣的企業(yè)高級經(jīng)理人，在不同的行業(yè)、不同的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)、不同的企業(yè)規(guī)模和效益情況

7、下，差距可能是很大的，這完全不可能通過國家的政策來調(diào)節(jié)。從1998年亞洲主要城市高級經(jīng)理人的薪資水平調(diào)查來看，基本可以分為四個(gè)等級，處在第一等級的有香港和東京，分別為146304美圓和134484美圓；第二等級的有新加坡和臺北，分別為101577美圓和101406美圓；第三等級的有漢城、馬尼拉、曼谷、吉隆坡和上海，分別為59908美圓、44399美圓、43396美圓、42696美圓和42521美圓；第四等級的有胡志明和雅加達(dá)，分別為24

8、800美圓和21271美圓。而海爾美國公司總經(jīng)理的年薪為25萬美圓。這里需要說明的是，我們所稱之為高級經(jīng)2理人的管理者，只是二級公司的總經(jīng)理及其職務(wù)相當(dāng)者，還不是企業(yè)的首席執(zhí)行官CEO。第四，對于企業(yè)高級經(jīng)理人來說，報(bào)酬水平本身并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，真正的激勵(lì)作用是在報(bào)酬水平的對比關(guān)系之中。國家對國有企業(yè)高級經(jīng)理人報(bào)酬水平的限制，不但不利于發(fā)揮他們的積極性，反而會增加其的責(zé)任的逃避。我們常說，國有資產(chǎn)不能流失，但是卻常常由于企業(yè)高級經(jīng)理人

9、的責(zé)任性失誤而損失嚴(yán)重，其原因，不能僅僅從約束機(jī)制上做文章，而是要在如何強(qiáng)化企業(yè)高級經(jīng)理人的責(zé)任意識上下功夫。責(zé)任意識是通過激勵(lì)機(jī)制建立起來的，沒有建立在責(zé)任意識上的“自律”，人們不會僅僅因?yàn)閷Ψ傻膽峙戮湍軌虮M職盡責(zé)。因此，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制必須相輔相成。這里需要強(qiáng)調(diào)的是：一方面，企業(yè)高級經(jīng)理人的報(bào)酬要與其經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，以確保報(bào)酬取得的合理性與合法性；另一方面，報(bào)酬要符合勞動力市場的水平，不能人為地?cái)U(kuò)大或縮小不同職業(yè)階層收入的差距

10、。第五，企業(yè)高級經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，必須符合中短期與長期相結(jié)合的方式，以達(dá)到企業(yè)高級經(jīng)理人管理行為的長期一貫化。年薪制是企業(yè)高級經(jīng)理人短期收益的常見形式，它是以一個(gè)經(jīng)營年度為周期，并把企業(yè)年度經(jīng)營效益與高級經(jīng)理人的收益相聯(lián)系。但，這不能保證高級經(jīng)理人的一貫行為方式，也不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)管理的實(shí)踐，企業(yè)高級經(jīng)理人的報(bào)酬是由年薪（基本工資）、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、正常福利計(jì)劃、高級經(jīng)理人特別福利計(jì)劃、以及長期獎(jiǎng)

11、勵(lì)計(jì)劃構(gòu)成。短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的周期一般為一年，獎(jiǎng)金的幅度一般相當(dāng)于年薪的30%~60%；而高級經(jīng)理人的特別福利計(jì)劃則包括“金色降落傘計(jì)劃”、“增補(bǔ)退休計(jì)劃”和“關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)計(jì)劃”。至于長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃則通過“認(rèn)股期權(quán)”、“限定性股權(quán)”和“獎(jiǎng)金銀行”等方式進(jìn)行。特別需要指出的是，“認(rèn)股期權(quán)”是目前國內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)做效果良好的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。認(rèn)股期權(quán)最大的功效在于，它可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理，并為他們提供一種比較優(yōu)惠的稅率積累資本的方法，同

12、時(shí)把企業(yè)支付給高級經(jīng)理人的現(xiàn)金水平控制在最低的水平。由于股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級經(jīng)理人的日益積累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們在“金手銬”下積極努力工作。我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，年薪支付的現(xiàn)金流越大，企業(yè)長久的安全性就越受威脅，而長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃占報(bào)酬的比重越高，企業(yè)高級經(jīng)理人的自身價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)就越高。因此，我們應(yīng)該處理好報(bào)酬結(jié)構(gòu)中不同部分的比例關(guān)系，才會把對企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵(lì)與約束有機(jī)地結(jié)合起來。社會在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，在企業(yè)高級經(jīng)理人的