員工知識網(wǎng)絡、員工關系網(wǎng)絡及其與員工績效間關系的研究.pdf

1、進入二十一世紀，國家將自主創(chuàng)新，建設創(chuàng)新型國家作為面向未來的重大戰(zhàn)略。而企業(yè)作為實施這一重大戰(zhàn)略的主體，其創(chuàng)新能力成為最關鍵問題。同時，在知識經(jīng)濟時代，尤其對于知識密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的競爭力越來越依賴于企業(yè)已積累的知識和企業(yè)學習、運用和創(chuàng)造知識的能力。而企業(yè)的知識活動最后都要分解為員工個人的知識活動，也就是說員工個人知識活動的效率和效果決定著企業(yè)知識活動的效率和效果，決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力。 目前，已有大量文獻研究員工知識活動的影響

2、因素。其中，一些學者研究組織因素對員工知識活動的影響，例如企業(yè)文化、組織氛圍、Nonaka的“ba”理論、激勵制度等；一些學者研究知識本身的特性對員工知識活動的影響，例如知識的可靠性、因果關系和知識的應用背景等；一些學者從員工的心理角度進行研究，例如考察員工的動機、心理安全感、是否對權力產(chǎn)生畏懼等；還有一些學者研究員工間的關系對員工知識活動及績效的影響，例如強關系、弱關系、信任和激能關系等。系統(tǒng)科學認為系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定功能，僅僅針對員工個

3、體的研究是無法對企業(yè)所有員工的整體行為進行全面了解的。因此，一些學者開始關注員工所構(gòu)成的網(wǎng)絡：員工知識網(wǎng)絡和員工關系網(wǎng)絡，并已取得了相應的成果：員工在員工知識網(wǎng)絡的位置影響著員工的知識創(chuàng)造和績效；員工在關系網(wǎng)絡的位置及其結(jié)構(gòu)影響著員工的知識活動和績效。這些研究成果又引發(fā)了一些深入的思考：員工關系網(wǎng)絡與員工知識網(wǎng)絡的關系如何？兩者對員工績效的影響如何實現(xiàn)，是協(xié)同作用，還是一方以另一方為中介施加影響？而且，已有學者對員工間關系進行了細分：強

4、關系、弱關系、能力型信任關系、友善型信任關系和激能關系。那么這些不同類型的關系網(wǎng)絡對員工知識網(wǎng)絡影響如何，是否一致呢？一方面，學者們通過研究發(fā)現(xiàn)員工關系網(wǎng)絡對于企業(yè)知識流及績效發(fā)揮著非常重要的作用，另一方面，企業(yè)管理者投入了大量的財力和人力在企業(yè)內(nèi)部開展著各種管理，那么企業(yè)的這些管理實踐活動對于企業(yè)員工關系網(wǎng)絡的影響如何，哪些是正面影響，哪些是負面影響？此外，員工所積累的知識是員工開展知識活動的前提和基礎，然而目前針對員工知識存量的測量

5、難以避免片面性的質(zhì)疑，如何才能全面地測度員工知識存量呢？而且，員工在企業(yè)知識傳遞中所承擔的角色不同，那么傳統(tǒng)的企業(yè)員工評價方法是否能對這些角色進行正確區(qū)分呢？本文應用社會網(wǎng)絡分析方法和復雜網(wǎng)絡理論，基于企業(yè)知識基礎論和社會資本理論，針對這些問題進行了深入研究，下面將主要研究結(jié)論和主要創(chuàng)新點總結(jié)如下： 一、提出一個新的員工知識存量測度方法，實證知識員工與非知識員工知識積累方式的差異企業(yè)的知識和學習、應用創(chuàng)造知識的能力是企業(yè)可持續(xù)競

6、爭優(yōu)勢的重要源泉。企業(yè)所有的知識活動都必然要分解為員工的個人知識活動；這些活動都是以員工的個人知識存量為基礎的。很多學者為了測度知識存量，或者僅僅測度顯性知識，或者通過某一個角度來測量意會知識，都無法避免片面性的質(zhì)疑?；趩T工知識網(wǎng)絡，本論文提出了一個新的員工知識存量測度方法，并實證研究了員工知識積累的途徑，提出知識員工知識存量主要受當前企業(yè)工作經(jīng)驗的影響，而非知識員工知識存量主要受產(chǎn)業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗的影響。該結(jié)論加深了知識密集型企業(yè)和勞動

7、力密集型企業(yè)主要差別的了解。 二、基于員工知識網(wǎng)絡對企業(yè)關鍵員工進行細分企業(yè)從員工績效和對于組織重要性的視角來評價員工重要性的傳統(tǒng)方法在知識經(jīng)濟時代，尤其是知識密集型行業(yè)，越來越難以適應新競爭所帶來的新要求。由于企業(yè)員工知識網(wǎng)絡是企業(yè)知識的主要載體，尤其是企業(yè)意會知識的唯一載體，因此本論文從企業(yè)員工知識網(wǎng)絡的角度區(qū)分了關鍵員工，闡述不同關鍵員工：知識源、知識橋梁和明日之星的特點及其對企業(yè)的風險，并從知識網(wǎng)絡抗損性來研究關鍵員工對

8、企業(yè)知識網(wǎng)絡的影響。 三、員工關系網(wǎng)絡通過員工知識網(wǎng)絡的中介作用對員工績效施加影響企業(yè)員工關系網(wǎng)絡分別對員工知識活動、員工績效有著重要的影響，同時員工知識網(wǎng)絡也顯著地影響著員工績效。那么員工關系網(wǎng)絡與知識網(wǎng)絡對績效的影響是協(xié)同作用，或者是一方以另一方為中介而施加影響呢？本論文的實證研究結(jié)果指出，員工關系網(wǎng)絡通過員工知識網(wǎng)絡的中介作用而影響員工績效的。該實證研究的另一個貢獻在于實證了員工在知識網(wǎng)絡中的聯(lián)系多樣性顯著地影響著員工的績

9、效。 四、員工不同關系類型的關系網(wǎng)絡對員工知識網(wǎng)絡的影響不同有學者分別闡述了員工間存在著不同類型的關系，例如強關系、弱關系、能力型信任關系、友善型信任關系和激能關系等，并指出這些關系對員工間的知識傳導行為有影響。這些不同類型的員工間關系對于員工知識傳導行為的影響程度是否一致，或者哪一個影響更大呢？本論文實證了強關系網(wǎng)絡、能力型信任關系網(wǎng)絡和激能關系網(wǎng)絡顯著地影響著員工知識網(wǎng)絡，而員工友善型信任關系網(wǎng)絡對員工知識網(wǎng)絡的影響不顯著。

10、 五、組織溝通的模式?jīng)Q定了員工關系網(wǎng)絡的演化大量的研究證明員工關系網(wǎng)絡對于知識傳導和績效有著非常顯著的影響。然而目前卻鮮見關于企業(yè)組織因素對員工關系網(wǎng)絡影響的文獻。這主要是由于目前研究員工關系網(wǎng)絡的文獻收集數(shù)據(jù)的方式是問卷調(diào)查，而問卷調(diào)查無法實時跟蹤員工關系網(wǎng)絡的變化，而且也不可能在短時間內(nèi)多次使用。本論文應用復雜網(wǎng)絡理論的方法和建模思想，提出并詳細介紹了員工關系網(wǎng)絡生長模型，借助仿真實驗探索了企業(yè)員工關系網(wǎng)絡演化過程，發(fā)現(xiàn)組織

11、鼓勵員工團隊內(nèi)部和跨團隊溝通的努力程度顯著地影響著員工關系網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，而這些結(jié)構(gòu)又與企業(yè)、個人的績效密切相關。針對仿真模型研究的一個典型缺陷：缺乏外部有效性，本論文將仿真實驗數(shù)據(jù)及其理論上的邏輯結(jié)果分別與本研究所搜集的經(jīng)驗數(shù)據(jù)、其他學者的案例研究進行比較，結(jié)果證明兩者比較相符，說明該模型及其基于該模型的研究結(jié)論是可信且有效的。 本論文的實踐意義在于：企業(yè)可以利用本論文提出的員工知識存量測度方法，來了解本企業(yè)員工以及本企業(yè)知識積累的

12、主要途徑；同時可以借鑒本論文提出的基于員工知識網(wǎng)絡評價關鍵員工的方法，全面了解本企業(yè)員工所承擔的不同角色，并挖掘出關鍵員工，有針對性地采取不同管理措施；由于企業(yè)科層組織化管理，企業(yè)內(nèi)部各種有形和無形的邊界使得大部分員工只熟識本部門或同一項目組的員工，很少有機會能跨部門甚至跨組織向其他人請教問題。而員工知識網(wǎng)絡受員工關系網(wǎng)絡影響，該結(jié)論為企業(yè)管理實踐提供了思路。企業(yè)管理者為了擴展員工尋求幫助的范圍，應該從擴展員工所認識朋友的范圍著手。而本

13、論文另一個研究結(jié)論：關于組織溝通模式對企業(yè)員工關系網(wǎng)絡的影響，為企業(yè)管理實踐提供了操作目標。企業(yè)可以從鼓勵和支持員工團隊內(nèi)和跨團隊溝通著手。企業(yè)組織應該為員工提供各種便利，為員工跨部門溝通，跨項目組溝通創(chuàng)造機會：企業(yè)既要通過組織各種集體活動來創(chuàng)造正式的溝通機會，也可以提供咖啡間或者休閑茶吧，提倡不同部門的員工一塊午餐等來創(chuàng)造非正式的溝通機會。同時，企業(yè)組織還應該鼓勵中高層領導多與一線員工溝通，增加公司中高層領導與一線員工交流的機會。而對