打造現(xiàn)代企業(yè)激勵機制

1、j?。荷煌跻姶髽I(yè)言敫勵咖兀肅叫文＼韓玉成企業(yè)要發(fā)展要壯大，要有足夠的競爭力占領(lǐng)市場，其方法很多，其中最主要的方法之一就是必須調(diào)動人的主觀能動性，也就是說必須充分的釋放出員工的活力，智慧、純真和自信。那么怎樣才能釋放出員工的活力和智慧呢開展激勵機制是行之有效的方法，現(xiàn)分別談?wù)勍ǔＫ捎玫膸追N激勵機制的方法供大家探討。遠(yuǎn)景目標(biāo)激勵機制目標(biāo)激勵也可稱為事業(yè)和理想激勵，就是通過勾畫出一個美好的令人振奮的，通過努力可以實現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，并激勵員

2、工為實現(xiàn)這一宏偉的目標(biāo)而奮斗。在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，讓每一位員工都能找到自己的位置，發(fā)揮自己的價值，體會到成長和成就感，學(xué)習(xí)型企業(yè)將其稱之為建立和實現(xiàn)共同遠(yuǎn)景的過程。建立共同遠(yuǎn)景的理由之一，就是人們在內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。(孫子兵法》說：上下同欲者勝。目標(biāo)和事業(yè)的激勵作用有時是巨大的，因為理想和遠(yuǎn)景意味著企業(yè)的奮斗方向，為企業(yè)發(fā)展提供了焦點和能量，可以形成一股強大的驅(qū)動力，以至于圣吉博士將之比喻為方向舵和航標(biāo)燈

3、?？冃Ъ顧C制績效激勵又可稱為薪酬激勵，通俗的解釋是付給員工與他所付出的勞動相匹配的報酬。要做好薪酬激勵，必須解決好兩個傳統(tǒng)思想誤區(qū)：一是必須承認(rèn)人力資本這個概念，否則會導(dǎo)致人力資本對企業(yè)的惡意反抗，企業(yè)就不能持續(xù)發(fā)展。人力資本主要包括技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩類人，并不是我們泛指的上級任命的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部。人力資本依靠技術(shù)能力和管理水平參與企業(yè)的分配，對他們的報酬不應(yīng)按時間來衡量，搞經(jīng)濟報酬，而是按他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和肩負(fù)的責(zé)任來衡量

4、，推行資本回報——薪酬制度。二是要了解這里的薪酬概念已不是傳統(tǒng)意義上的工資，而是除工資、獎金、勞保福利外，還應(yīng)該包括期權(quán)、股權(quán)、職務(wù)消費、保險、帶薪假等內(nèi)容。從目前實行的各種薪酬激勵手段看，比較有效的辦法是，對職業(yè)經(jīng)理人采取年薪制和期權(quán)獎勵相結(jié)合的辦法，合理確定期權(quán)的行權(quán)期限，做到即有激勵，又有約束。對技術(shù)創(chuàng)新者，或者說對有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，予以一次性重獎，或者按技術(shù)含量折股，海爾集團對技術(shù)人員實行的開發(fā)項目工資制就是屬于這種類型。如

5、果對人力資本激勵不到位，將可能導(dǎo)致管理效率低下、貪污腐敗或人才流失不斷的發(fā)生。競爭性激勵機制從本能上看，人們都渴望有一份穩(wěn)定的職業(yè)，穩(wěn)定的收入，不希望整天生活在擔(dān)心、焦慮之中。但是，我們也必須看到，過分的安全感和穩(wěn)定性必然帶來某種惰性，反而會約束員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。正如彈簧沒有壓力不會產(chǎn)生彈力一樣，人如果沒有壓力就很難產(chǎn)生動力。對一個團隊和企業(yè)而言，如果沒有適度的競爭，就會顯得死氣沉沉，平庸感就會像潮水一樣在企業(yè)中蔓延。對國有企

6、業(yè)來說，很有必要把競爭機制引入到企業(yè)的各項工作中來，使組織始終保持著旺盛的活力和斗志。尊重式激勵機制在開展尊重式激勵過程中，管理者應(yīng)注重以下幾點：首先，必須做到頭等員工，新生員工的主人翁地位，全心全意領(lǐng)先工人辦企業(yè)。一個成功的管理者，必須樹立人本的管理思想，學(xué)會理解人，尊重人，關(guān)心人，要管理中切實做到。以人為本”，尊重員工的個性和價值，要了解員工的真實想法，為員工提供充分發(fā)展的空間，心理時刻裝著員工。比如在酷熱的夏季，給工作在現(xiàn)場的職工

7、送去一杯清涼的飲料所起到的激勵效果，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)放一百元現(xiàn)金的456作用，因為員工感受到了尊重。其次，要加強信息的雙向溝通，在組織內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系和開放的信息反饋系統(tǒng)。要盡可能讓領(lǐng)導(dǎo)者能聽到基層真正的想法，使團隊之間、組織上下之間能形成良好的互動。管理者要相信基層能把自己的事情辦好，對基層要充分授權(quán)，允許基層對自己的行為負(fù)責(zé)。應(yīng)采取多種形式鼓勵員工自主管理，比如確保職代會職能的落實，大力推行廠務(wù)公開，開展職工提案活動等，保證職工

8、的知情權(quán)和參與權(quán)等。此外，要主動迎接知識經(jīng)濟和信息社會的戰(zhàn)，根據(jù)當(dāng)今員工求知欲強，善于思考、敢于創(chuàng)新的特點，大力開展繼續(xù)工程教育，不斷鼓勵個人超越，積極塑造知識型的員工隊伍，努力提高組織的學(xué)習(xí)能力，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。激勵機制遵循的原則有了激勵機制的方法還不夠，為了使這些方法更好的落到實處，還應(yīng)遵循一些基本的原則：1、綜合性原則。不同的人在同一時刻，同一個人在不同的階段上，其需求都可能不同，因此開展員工激勵，不能僅用一種方式，

9、要學(xué)會綜合利用多種方式，做到有精神的，也有物質(zhì)的；有內(nèi)在的，也有外在的，多管其下，綜合激勵才能有效。2、及時性原則。員工一旦做出了成績，要予以及時下面激勵，肯定成績，做得不夠，要善于使用負(fù)激勵，及時修正行為，否則事過境遷，很難再收到很好的激勵效果。3、動態(tài)管理原則。由于人的需求是在不斷變化的，低層次的需求一旦滿足，就會產(chǎn)生高層次的需求，精神層面的需求一旦得不到滿足，可能會強化對物質(zhì)的需求，要用發(fā)展的眼光看待激勵問題，對不同的人，在不同的

10、階段，不同的場合，要區(qū)別對待，動態(tài)處理。4、公平性原則。本著公開，公正，公平、透明的原則，不論職務(wù)高低和工種差別，能做到論功行賞，一視同仁。如厚此薄彼，不但無益于調(diào)動員工的積極眭，反面會起到反作用(作者單位：河南油田)、集團經(jīng)濟研究200712月中旬刊(總第251期)萬方數(shù)據(jù)j丁：生匣王見代企業(yè)言敫勵咖兀肅叫文＼韓玉成企業(yè)要發(fā)展要壯大，要有足夠的競爭力占領(lǐng)市場，其方法很多，其中最主要的方法之一就是必須調(diào)動人的主觀能動性，也就是說必須充分

11、的釋放出員工的活力，智慧、純真和自信。那么怎樣才能釋放出員工的活力和智慧呢開展激勵機制是行之有效的方法，現(xiàn)分別談?wù)勍ǔＫ捎玫膸追N激勵機制的方法供大家探討。遠(yuǎn)景目標(biāo)激勵機制目標(biāo)激勵也可稱為事業(yè)和理想激勵，就是通過勾畫出一個美好的令人振奮的，通過努力可以實現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，并激勵員工為實現(xiàn)這一宏偉的目標(biāo)而奮斗。在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，讓每一位員工都能找到自己的位置，發(fā)揮自己的價值，體會到成長和成就感，學(xué)習(xí)型企業(yè)將其稱之為建立和實現(xiàn)共同遠(yuǎn)景的過

12、程。建立共同遠(yuǎn)景的理由之一，就是人們在內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。(孫子兵法》說：上下同欲者勝。目標(biāo)和事業(yè)的激勵作用有時是巨大的，因為理想和遠(yuǎn)景意味著企業(yè)的奮斗方向，為企業(yè)發(fā)展提供了焦點和能量，可以形成一股強大的驅(qū)動力，以至于圣吉博士將之比喻為方向舵和航標(biāo)燈?？冃Ъ顧C制績效激勵又可稱為薪酬激勵，通俗的解釋是付給員工與他所付出的勞動相匹配的報酬。要做好薪酬激勵，必須解決好兩個傳統(tǒng)思想誤區(qū)：一是必須承認(rèn)人力資本這個概念，

13、否則會導(dǎo)致人力資本對企業(yè)的惡意反抗，企業(yè)就不能持續(xù)發(fā)展。人力資本主要包括技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩類人，并不是我們泛指的上級任命的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部。人力資本依靠技術(shù)能力和管理水平參與企業(yè)的分配，對他們的報酬不應(yīng)按時間來衡量，搞經(jīng)濟報酬，而是按他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和肩負(fù)的責(zé)任來衡量，推行資本回報——薪酬制度。二是要了解這里的薪酬概念已不是傳統(tǒng)意義上的工資，而是除工資、獎金、勞保福利外，還應(yīng)該包括期權(quán)、股權(quán)、職務(wù)消費、保險、帶薪假等內(nèi)容。從目前

14、實行的各種薪酬激勵手段看，比較有效的辦法是，對職業(yè)經(jīng)理人采取年薪制和期權(quán)獎勵相結(jié)合的辦法，合理確定期權(quán)的行權(quán)期限，做到即有激勵，又有約束。對技術(shù)創(chuàng)新者，或者說對有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，予以一次性重獎，或者按技術(shù)含量折股，海爾集團對技術(shù)人員實行的開發(fā)項目工資制就是屬于這種類型。如果對人力資本激勵不到位，將可能導(dǎo)致管理效率低下、貪污腐敗或人才流失不斷的發(fā)生。競爭性激勵機制從本能上看，人們都渴望有一份穩(wěn)定的職業(yè)，穩(wěn)定的收入，不希望整天生活在擔(dān)心

15、、焦慮之中。但是，我們也必須看到，過分的安全感和穩(wěn)定性必然帶來某種惰性，反而會約束員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。正如彈簧沒有壓力不會產(chǎn)生彈力一樣，人如果沒有壓力就很難產(chǎn)生動力。對一個團隊和企業(yè)而言，如果沒有適度的競爭，就會顯得死氣沉沉，平庸感就會像潮水一樣在企業(yè)中蔓延。對國有企業(yè)來說，很有必要把競爭機制引入到企業(yè)的各項工作中來，使組織始終保持著旺盛的活力和斗志。尊重式激勵機制在開展尊重式激勵過程中，管理者應(yīng)注重以下幾點：首先，必須做到頭等

16、員工，新生員工的主人翁地位，全心全意領(lǐng)先工人辦企業(yè)。一個成功的管理者，必須樹立人本的管理思想，學(xué)會理解人，尊重人，關(guān)心人，要管理中切實做到。以人為本”，尊重員工的個性和價值，要了解員工的真實想法，為員工提供充分發(fā)展的空間，心理時刻裝著員工。比如在酷熱的夏季，給工作在現(xiàn)場的職工送去一杯清涼的飲料所起到的激勵效果，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)放一百元現(xiàn)金的456作用，因為員工感受到了尊重。其次，要加強信息的雙向溝通，在組織內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系和開放的信

17、息反饋系統(tǒng)。要盡可能讓領(lǐng)導(dǎo)者能聽到基層真正的想法，使團隊之間、組織上下之間能形成良好的互動。管理者要相信基層能把自己的事情辦好，對基層要充分授權(quán)，允許基層對自己的行為負(fù)責(zé)。應(yīng)采取多種形式鼓勵員工自主管理，比如確保職代會職能的落實，大力推行廠務(wù)公開，開展職工提案活動等，保證職工的知情權(quán)和參與權(quán)等。此外，要主動迎接知識經(jīng)濟和信息社會的戰(zhàn)，根據(jù)當(dāng)今員工求知欲強，善于思考、敢于創(chuàng)新的特點，大力開展繼續(xù)工程教育，不斷鼓勵個人超越，積極塑造知識型的

18、員工隊伍，努力提高組織的學(xué)習(xí)能力，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。激勵機制遵循的原則有了激勵機制的方法還不夠，為了使這些方法更好的落到實處，還應(yīng)遵循一些基本的原則：1、綜合性原則。不同的人在同一時刻，同一個人在不同的階段上，其需求都可能不同，因此開展員工激勵，不能僅用一種方式，要學(xué)會綜合利用多種方式，做到有精神的，也有物質(zhì)的；有內(nèi)在的，也有外在的，多管其下，綜合激勵才能有效。2、及時性原則。員工一旦做出了成績，要予以及時下面激勵，肯定成績

19、，做得不夠，要善于使用負(fù)激勵，及時修正行為，否則事過境遷，很難再收到很好的激勵效果。3、動態(tài)管理原則。由于人的需求是在不斷變化的，低層次的需求一旦滿足，就會產(chǎn)生高層次的需求，精神層面的需求一旦得不到滿足，可能會強化對物質(zhì)的需求，要用發(fā)展的眼光看待激勵問題，對不同的人，在不同的階段，不同的場合，要區(qū)別對待，動態(tài)處理。4、公平性原則。本著公開，公正，公平、透明的原則，不論職務(wù)高低和工種差別，能做到論功行賞，一視同仁。如厚此薄彼，不但無益于調(diào)