構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則

1、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則俞富(中共吉林省委黨校經(jīng)濟研究所，長春130012)[摘要J現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中，企業(yè)激勵機制起到了功不可沒的作用。然而，人才缺乏、人才流失等用人難問題。日益成為阻礙企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。究其原因，主要是現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵機制。在構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制過程中，能否遵循針對性、全面性、適度性、公平性、差異性、系統(tǒng)性和科學性原則，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要

2、因素，也是現(xiàn)代企業(yè)商臨的一個十分重要的問題。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)：激勵機制：原則一、遵循針對性原則現(xiàn)代企業(yè)激勵形式應(yīng)根據(jù)實際情況具有針對性應(yīng)能滿足企業(yè)員工的具體需求。激勵政策的制定，首先要考慮員：【不同層次的需要，并針對每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。嘲時還要考慮每個員工的特殊需要。從而有針對性地為滿足其需要提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，對于薪酬較低的員工，側(cè)重點在于滿足他們的生理需要和安全需要；對薪酬較高的員

3、工，側(cè)重點在于滿足他們的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。從橫向上看，同等層次的員工，也會因其生活環(huán)境和個性的不同使之需求的側(cè)重點也有所不同有些人看重物質(zhì)待遇有些人看重精神層面的需求，還有些人以鉆研技術(shù)為興趣。企業(yè)員工的需求是復雜多變的企業(yè)的激勵方式也應(yīng)該因人而異、因時而變只有遵循針對性原則，才能使激勵更具有成效。二、遵循全面性原則現(xiàn)代企業(yè)激勵缺乏全面性主要表現(xiàn)在注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；注重直接的物質(zhì)激勵，忽視間接的物質(zhì)激勵；注重長期激勵，

4、忽視短期激勵。遵循全面性激勵原則就要重視包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等精神激勵的作用，要重視包括福利、保險、培訓等形式的間接的物質(zhì)激勵作用。要螢視有利于企業(yè)發(fā)脹的長遠目標致激勵作用?，F(xiàn)代企業(yè)在既兼顧物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵與長期激勵的同時。還要實施全面薪酬激勵機制。全面薪酬激勵是將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，并將兩者有機地組合。全面薪酬激勵是目前發(fā)達國家普遍推行的一種激勵方式也是一種比較科學的激勵機制。外在的激勵主要是指可量化的貨幣

5、性或物質(zhì)性薪酬，如工資、獎金等短期性激勵薪酬，股票期權(quán)等長期性激勵薪酬各類保險等貨幣性福利薪酬等。內(nèi)在的激勵是指那些不酉丁量化的貨幣性或物質(zhì)性表現(xiàn)的各種獎勵。如對工作的滿意度、提供適用設(shè)備、給予培訓機會、提高個人名望、企業(yè)文化氛麗、良好112作環(huán)境、個人表彰及謝意等。外在與內(nèi)在薪酬激勵各有不同的功效，它們相互補覓，缺一不可。我們在制定激勵政策時，要兼顧員_丁這兩方面的需要，遵循全面性原則三、遵循適度性原則現(xiàn)代企業(yè)激勵要把握最佳的激勵時機

6、和力度，由于員工對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求各有不同。因此，現(xiàn)代企業(yè)在實施激勵措施時要因人而異、岡時異、因地而異、陶事而宜，選擇適當?shù)臅r機和環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)激勵要把握最佳時機。選擇最佳的時機會有助F取得最佳的激勵效果如在企業(yè)目標任務(wù)下^達前采取提前激勵；當企業(yè)員工遇到闌難有強烈需求愿望時及時提供支持和幫助。會達到及時激勵的效果。現(xiàn)代企業(yè)激勵還墨有足夠力度無論是對突i】貢獻員工的重獎還是對造成巨大損失員工的重罰激勵的力度都要逐漸增加

7、以增強激勵效應(yīng)的持久性?，F(xiàn)代企業(yè)要隨時改進激勵方式、激勵方式應(yīng)隨員r：需求層次的變化隨時改進。保持激勵政策的持續(xù)有效性?，F(xiàn)代企業(yè)要使激慟力式閑人I異，對于不同人員的激勵應(yīng)有所同真正實現(xiàn)各取所需。達到吸引人才、留人才促進現(xiàn)代企業(yè)長遠發(fā)展的目的四、遵循公平性原則這里所謂的公平性是指激勵機制的制定是否真正反映r企業(yè)全體員工的意圖，還是只是企業(yè)管理者個人的意愿。圜此企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)代表企業(yè)經(jīng)營者和企、業(yè)全體員工的共利益和愿望。但在很多企業(yè)里

8、，員工的主人翁地位并沒能得到保證，激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，民主參與管理往往只是一句空話。現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的構(gòu)建應(yīng)遵循公平性原則，創(chuàng)造機會均等的公平競爭環(huán)境。在機會：平等、過程不平等、結(jié)果不平等這蔓個選項中，人們最不能夠容忍的首先是機會不平等。而不是結(jié)果不平等。因為機會不平等的背后意味著剝奪了人們參與市場及社會平等競爭的機會、資格和選擇權(quán)利。由于每個個體問都存在年齡、性別、特長、受教育程度等因素差距，導致自身競爭能力差異，并最

9、終導致作為結(jié)果意義上的收獲的差距。但人們更加關(guān)心的是導致結(jié)果不均等的原因是否合理，是否給每個參與者都提供了平等競爭的機會。激勵公平要求現(xiàn)代企業(yè)耍遵循社會的公平規(guī)范采用企業(yè)員工普遍接受的公平規(guī)范實施激勵措6氆，激勵措懣實施的過程要公開化和民主化，并努力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。五、遵循差異性原則現(xiàn)代企業(yè)員工的需求存在著個體差異性和動態(tài)性即員_T的需求因人而異、閡時而異。因此，激勵的方式也應(yīng)該隨著員工需求的變化而變化。目前，現(xiàn)代企業(yè)的管理者并沒有

10、對員的需求進行分析T解，忽視對激勵方式的運用與研究激勵方式過于單一，對所有人采用同樣的激勵方式，表現(xiàn)為薪酬分配未能與業(yè)績掛鉤，獎金未能成為表彰先進的具。激勵機制的制定未能從企業(yè)實際情況出發(fā)，激勵員未能依據(jù)貢獻火小合理拉開檔次，未能建立起多層次的激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到員。r：個體差異。從性別差異看。女性員工更為肴重經(jīng)濟報酬：而男性員工則較注重企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展。從年齡差異霸，一般年輕員工自主意識比較強對【作條件、環(huán)

11、境要求較高，(下轉(zhuǎn)59頁)活力20111257萬方數(shù)據(jù)構(gòu)成是復雜多樣的文化背景也不盡相同。因此電視觀眾的收視情況，既呈流動性又表現(xiàn)出相對的穩(wěn)定性。針對這種“流動性”和“穩(wěn)定性”，電視民生新聞欄目需要對所播內(nèi)容進行篩選或是進行分門別類，從而可以更加有針對性地進行傳播。在每天的民生新聞中可以把具有相同針對性的民生新聞編排在固定時段播出，這樣容易增強收視群的穩(wěn)定性。2維持性編排。所謂維持性編排，就是想辦法將正在收看節(jié)目的這部分受眾留住，從而維

12、持收視率的平穩(wěn)，在節(jié)目營銷論中。這便是電視節(jié)目的維持性編排策略。在民生新聞中，要想留住觀眾，除了要注意每條新聞的新聞關(guān)注度外，還要注意利用好上下條新聞之間的關(guān)系，將話題一致或相近的新聞安排在一起集中播出，產(chǎn)生連續(xù)牽引效應(yīng)。3避讓編排。多頻道電視時代的競爭El益激烈，電視民生新聞也需要在“夾縫”中求生存。在民生新聞的播出中為了避免與其他熱門新聞節(jié)目、電視劇或綜藝娛樂節(jié)目等產(chǎn)生同時段上的沖突。民間新聞則在時間編排上“搶分奪秒”采取各種方式進

13、行避讓。以此保證民生新聞節(jié)目的收視率。例如，晚間7：00到7：3O這個時段是央視《新聞聯(lián)播》一統(tǒng)天下。許多民生新聞則避其鋒芒、另辟蹊徑，安排了一些不重要的新聞或者是本土特色的新聞在此時段。4拉抬編排。民生新聞需要通過優(yōu)化節(jié)目編排來培育品牌。可以采取“吊床策略”和“帳篷策略”來進行拉抬編排?！暗醮膊呗浴笔侵笇⑷鮿菪侣劮旁趦蓷l強勢新聞之間，形如吊床的兩頭高、中間低。這樣做的目的是希望關(guān)注前一條強勢新聞的受眾能“順流”到緊隨其后的弱勢新聞。同

14、時期盼后一新聞的受眾也不會因為中間的弱勢新聞而轉(zhuǎn)臺。“帳篷策略”正好相反。是把一條重要新聞安排在兩個關(guān)注度相對弱的新聞中間。發(fā)揮強勢新聞前呼后應(yīng)的效果。當然，有時在民生新聞的編排中，不僅僅會用到一種編排方法而是幾種方法可以同時并用。例如，在民生新聞中。當天最重要或具有爆炸性的頭條新聞往往不是第一條播出，而是放到一個關(guān)鍵位置，通常是每天收視率最高的時段這樣一方面可以避讓其他節(jié)目的時段另一方面也能起到拉抬其他條新聞的作用同時還能增強收視群的

15、穩(wěn)定性和針對性。電視新聞的制作、播出是一個完整連貫的過程。電視新聞的編排是節(jié)目采制過程的最終環(huán)節(jié)。也是電視新聞傳播中的重要環(huán)節(jié)之一。需要電視新聞編對不同新聞內(nèi)容進行巧妙安排選擇合適的播出時間，不墨守成規(guī)，有效地處理進度，創(chuàng)新編排技巧，在報道手法、節(jié)目形態(tài)等方面大膽創(chuàng)新。同時，還要注意與所在頻道的其他節(jié)目進行配合。提高節(jié)目競爭力。從而使電視新聞既體現(xiàn)出正確的輿論導向，又要為觀眾所樂于接受，達到預期的傳播效果。參考文獻：【1]~lJ宏中國傳

16、媒的市場對策【M】北京廣播學院出版社【2]馬少華，劉洪珍新聞評論案例——思維訓練與實戰(zhàn)分析[M】長沙：中南大學出版社。2006口(編輯／丹桔)(上接57頁)跳槽現(xiàn)象較為普遍；而較年長員工因家庭等諸多原因的影響，較安于現(xiàn)狀，相對比較穩(wěn)定。從受教育差異看，學歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足：而有較高學歷的員工一般更看重自我價值的實現(xiàn)，因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足。從職務(wù)差異看，高層管理者因他們肩負著

17、企業(yè)生與發(fā)展的重任。更看重對職位的依賴性；中層管理者他們是企業(yè)的中流砥柱更看重的是充分授權(quán)：而科技人員具有專業(yè)性強的特點。更看重科研潛能的發(fā)揮；對于一般員工而言。他們更在乎的是有企業(yè)主人的認同感。因此，現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機制時一定要關(guān)注到員工的個體差異和需求，遵循差異性原則，做到有效地激勵。六、遵循系統(tǒng)性原則現(xiàn)代企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏系統(tǒng)性。表現(xiàn)為制度建立的隨意性和臨時性問題比較突出很少通過周密考慮和充分論證，到付諸實施后才發(fā)現(xiàn)缺乏

18、系統(tǒng)性和可操作性。制度的建立缺乏長遠規(guī)劃，存在朝令夕改現(xiàn)象，今年一套激勵法，明年又是另一套激勵法搞得大家元所適從。建立制度并非必須一成不變但也不應(yīng)變化過于劇烈和頻繁，變化應(yīng)該是個別的變，而不是大方向的變?，F(xiàn)代企業(yè)要形成自己系統(tǒng)化的激勵機制要懂得員工的多層次需求，在薪酬及績效考核方面，要制定合理的規(guī)范。要克服獎懲中的隨意性，不能憑個人的好惡做決定，要有戰(zhàn)略眼光，要為員工提供發(fā)展機會?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機制時要遵循系統(tǒng)性原則，使制定的各項制

19、度具有可操作性。七、遵循科學性原則目前，現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建設(shè)缺乏科學的薪酬體系企業(yè)員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。這種激勵制度不能充分發(fā)揮企業(yè)員工的個人潛能確定薪酬水平缺乏科學性的依據(jù)員工的努力沒有通過合理的薪酬手段得到承認未能充分發(fā)揮薪酬激勵效果。現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的構(gòu)建。要完善績效考核制度和激勵淘汰機制科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。因績效而考核。因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關(guān)系。績效考核

20、方法要具有科學性，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，應(yīng)該使績效考核逐步走向制度化、規(guī)范化的軌道。要運用正式的評價系統(tǒng)，確保準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。要不帶個人感情色彩眼睛公正地判斷被考核對象的功與過、是與非，公正地決定被獎懲者。要使公正的獎勵與懲罰，建立在公正考核基礎(chǔ)上。實施科學的員工績效考核不僅能有效激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性還能為挖掘人才、啟用人才提供可靠依據(jù)。促進員工隊伍整體素質(zhì)的提高，使現(xiàn)代企業(yè)充滿生機與活力?？傊?/p>