高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的理論分析

1、高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距主要是指首席執(zhí)行官（悅耘韻）的薪酬數(shù)額同其他高層管理人員之間的薪酬數(shù)額的差別。雖然薪酬問(wèn)題從圓園世紀(jì)愿園年代起就成為了學(xué)術(shù)界研究的重要課題，但目前國(guó)內(nèi)外的研究主要集中在高管薪酬的絕對(duì)水平上，較少涉及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距問(wèn)題。本文對(duì)現(xiàn)有關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距的幾種理論以及相關(guān)的研究進(jìn)行簡(jiǎn)要梳理并加以評(píng)析，以期對(duì)我國(guó)管理者薪酬制度改革有所啟示。一、邊際生產(chǎn)率理論邊際生產(chǎn)率理論認(rèn)為，管理者薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定，即

2、薪酬差距取決于邊際生產(chǎn)率差異，邊際生產(chǎn)率取決于人力資本投資情況，而人力資本投資情況可以用受教育水平、工作經(jīng)歷、任期和在本企業(yè)的就職時(shí)間等指標(biāo)來(lái)衡量。此外，高層管理活動(dòng)具有“比例放大”效應(yīng)，使得能干的管理者能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)租金。但在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，尤其是悅耘韻與下屬管理者之間存在巨大的薪酬差距。對(duì)此邊際生產(chǎn)率理論無(wú)法給出令人滿意的回答。正如蘊(yùn)葬扎藻葬則與砸燥澤藻灶（員怨愿員）所指出的：“一旦某人從副總管理者晉升為總管理者，他的薪酬水平可能

3、會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說(shuō)（是由于）這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了?！憋@然，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并不能合理地解釋這種薪酬差距現(xiàn)象。西方學(xué)者通過(guò)其他理論解釋和評(píng)價(jià)了薪酬差距，其中具有代表性的是錦標(biāo)賽理論與行為理論。二、錦標(biāo)賽理論錦標(biāo)賽理論從另一個(gè)角度解釋了薪酬差距存在的原因。錦標(biāo)賽理論將管理者看做是錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者，薪酬并不取決于某一場(chǎng)比賽的產(chǎn)出水平，而是事先預(yù)定的。在基于錦標(biāo)賽理論的薪酬方案中，管理者的所得取決于其業(yè)績(jī)排名而非業(yè)績(jī)本身。

4、而悅耘韻和下屬管理者之間巨大的薪酬差距是由于晉升機(jī)會(huì)的減少而造成的。因此，關(guān)于管理者薪酬決定問(wèn)題，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，管理者所處的行政層級(jí)是決定薪酬水平及薪酬差距的主要因素。這樣一來(lái)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距現(xiàn)象就得到了合乎邏輯的解釋。在監(jiān)督是可靠的且成本低廉時(shí)，最優(yōu)的薪酬方案應(yīng)該以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于企業(yè)可以通過(guò)簡(jiǎn)單地比較管理者的邊際貢獻(xiàn)來(lái)做出晉升決策，晉升決策變得相對(duì)簡(jiǎn)單。但在實(shí)際操作中，要實(shí)施可靠且成本低廉

5、的監(jiān)督通常比較困難，因此基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會(huì)導(dǎo)致管理者有強(qiáng)烈的偷懶動(dòng)機(jī)，致使其降低努力程度從而出現(xiàn)偷懶或“搭便車(chē)”等行為。此時(shí)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難。這些問(wèn)題的存在會(huì)導(dǎo)致企業(yè)選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，隨著監(jiān)督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，為股東和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距可以提高企業(yè)業(yè)績(jī)。一些學(xué)者對(duì)錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了驗(yàn)證。蘊(yùn)藻燥灶葬則鑿

6、（員怨怨園）的研究表明，美國(guó)大企業(yè)高管之間現(xiàn)金薪酬有很大的差異，這主要取決于行政級(jí)別。級(jí)別越高，相鄰兩級(jí)現(xiàn)金薪酬的差距越大。蘊(yùn)葬皂遭藻則賊等人（員怨怨猿）與勻藻灶鑿藻則澤燥灶等人（圓園園員）以美國(guó)企業(yè)為樣本研究都得出了類(lèi)似的結(jié)論。在國(guó)內(nèi)，林浚清等人（圓園園猿）以及諶新民與劉善敏（圓園園猿）分別對(duì)現(xiàn)金薪酬和高管持股中的薪酬差距進(jìn)行了研究，他們的研究都表明薪酬差距與企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)之間存在顯著正向關(guān)系，大的薪酬差距可以提高企業(yè)業(yè)績(jī)。三、行為理論

7、與支持?jǐn)U大薪酬差距的錦標(biāo)賽理論不同，行為理論提倡縮小薪酬差距。在行為理論下有幾個(gè)分支理論對(duì)薪酬差距做出了解釋。員援社會(huì)比較理論。社會(huì)比較理論認(rèn)為，高管會(huì)將自己的薪酬和他人的薪酬進(jìn)行比較，并據(jù)此來(lái)判斷自己是否得到了公平的薪酬待遇。如果高管感覺(jué)到自己沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力的下降。此外，該理論認(rèn)為，受剝削的感覺(jué)還與產(chǎn)出和投入之間的比較有關(guān)。醞葬則賊蚤

8、灶（員怨愿員）指出，由于偏好產(chǎn)出公平分配，以及對(duì)自身能力和產(chǎn)出的過(guò)高估計(jì)，一般管理人員往往會(huì)弱化投入差別的影響。悅燥憎澡藻則鑿與蘊(yùn)藻增蚤灶藻（員怨怨圓）認(rèn)為，由于薪酬差距很容易衡量，而能力差別卻很難衡量，因此員工更容易對(duì)他們得到了什么而不是貢獻(xiàn)了什么做出判斷，即使薪酬差距是由于生產(chǎn)率的不同而造成，也有可能招致不滿。鑒于此，社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)組織薪酬政策中的公正和公平因素。圓援組織政治學(xué)理論。該理論認(rèn)為，大薪酬差距會(huì)提高下屬高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距

9、的理論分析【摘要】邊際生產(chǎn)率理論、錦標(biāo)賽理論以及行為理論對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距問(wèn)題進(jìn)行了不同的解釋。本文對(duì)這幾種理論以及相關(guān)的研究進(jìn)行簡(jiǎn)要梳理并加以評(píng)析，同時(shí)指出高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的未來(lái)研究方向?！娟P(guān)鍵詞】高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距相關(guān)理論暨南大學(xué)管理學(xué)院魯海帆援財(cái)會(huì)月刊淵綜合冤窯遠(yuǎn)員窯陰借鑒與參考窯陰陰窯遠(yuǎn)圓窯財(cái)會(huì)月刊淵綜合冤援陰窯借鑒與參考的努力水平，但是他們是通過(guò)減少合作的努力、增加利己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)還會(huì)增加從事政治陰謀的可能性。因此，組織

10、政治學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作變得重要時(shí)，政治陰謀對(duì)合作破壞所帶來(lái)的成本超過(guò)了更高努力水平所帶來(lái)的收益。醞蚤造早則燥皂與砸燥遭藻則賊澤（員怨愿愿）指出，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，由于存在晉升競(jìng)爭(zhēng)和政治行為，為促進(jìn)有效合作應(yīng)該相對(duì)減小悅耘韻薪酬差距，甚至應(yīng)該減小到悅耘韻和其他高管人員的邊際產(chǎn)出差別以下。猿援分配偏好理論。分配偏好理論認(rèn)為，薪酬方案的設(shè)定應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定。也就是說(shuō)，薪酬方案的設(shè)定應(yīng)該考慮薪酬接受者的反應(yīng)，其設(shè)定依

11、據(jù)是不使接受者感到不滿。原因正如蘊(yùn)藻增藻灶賊澡葬造等人（員怨愿園）所指出的：“這種不滿會(huì)給薪酬設(shè)定者帶來(lái)非常嚴(yán)重的負(fù)面后果。它可能必須承受來(lái)自不滿者的指責(zé)和壓力……這種指責(zé)毋庸置疑會(huì)影響薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份?！痹摾碚撜J(rèn)為，當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以衡量，或者團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的負(fù)面影響大于合作所帶來(lái)的收益時(shí)，即使各成員的業(yè)績(jī)存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬?？梢?jiàn)，行為理論強(qiáng)調(diào)薪酬分配應(yīng)趨于平均，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行更多合作，共同追求企

12、業(yè)業(yè)績(jī)。砸藻蚤造造贈(zèng)等人（員怨愿愿）對(duì)薪酬委員會(huì)成員進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)悅耘韻薪酬與委員會(huì)成員任職的企業(yè)中的管理者薪酬正相關(guān)，他們將此解釋作為對(duì)社會(huì)比較理論的支持。此外，他們發(fā)現(xiàn)悅耘韻的薪酬獨(dú)立于悅耘韻的副手的人數(shù)，他們認(rèn)為這與錦標(biāo)賽理論相矛盾。雜蚤藻早藻造與勻葬皂遭則蚤糟噪（員怨怨遠(yuǎn)）發(fā)現(xiàn)在管理層共謀比較嚴(yán)重的行業(yè)，較小的薪酬差距會(huì)帶來(lái)較高的股票回報(bào)率。而粵噪藻則造燥棗和再藻造造藻灶（員怨怨園）以公平理論為基礎(chǔ)的研究顯示，差距較小的薪酬結(jié)

13、構(gòu)較能加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的相互合作，從而有助于提升企業(yè)績(jī)效。四、薪酬差距解釋理論的綜合分析上述理論都有其合理的一面，但又存在片面性或局限性。邊際生產(chǎn)率理論強(qiáng)調(diào)管理者能力因素對(duì)管理者薪酬的決定作用，進(jìn)而在一定程度上矯正了傳統(tǒng)代理理論對(duì)管理者具備完全知識(shí)和能力的隱含假設(shè)。但是在現(xiàn)實(shí)中，管理者的邊際生產(chǎn)率難以精確計(jì)量，因此大大影響了邊際生產(chǎn)率理論對(duì)企業(yè)管理者薪酬決定機(jī)制的解釋力。此外，該理論僅僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)中邊際產(chǎn)出等于邊際成本這一角度對(duì)薪酬設(shè)定進(jìn)行分析

14、，并沒(méi)有考慮薪酬接受者的反應(yīng)，也就是說(shuō)沒(méi)有考慮“薪酬—激勵(lì)”這一過(guò)程中薪酬接受者的心理感受因素。與邊際生產(chǎn)率理論相反，錦標(biāo)賽理論并不要求在任意給定時(shí)點(diǎn)上，薪酬與個(gè)人的邊際產(chǎn)品價(jià)值相等。事實(shí)上，要想使某一薪酬方案有效率，處于最高行政級(jí)別的管理者并不需要具有與這一薪酬金額相等的價(jià)值。在什么情況下錦標(biāo)賽式的薪酬方案是有效的？如果要使監(jiān)督成本最小化，錦標(biāo)賽模式中的相對(duì)業(yè)績(jī)就特別重要，這是因?yàn)檫M(jìn)行相對(duì)判斷比絕對(duì)判斷所需要的信息量要少。可見(jiàn)，運(yùn)用錦

15、標(biāo)賽理論可以降低監(jiān)督成本，因此這種薪酬方案最有可能出現(xiàn)在業(yè)績(jī)表現(xiàn)至關(guān)重要但進(jìn)行全面監(jiān)督成本又很高的情況下。另外，在行政高層中業(yè)績(jī)是決定性的，而隨著向上的發(fā)展，管理者面對(duì)的晉升機(jī)會(huì)也越來(lái)越有限，錦標(biāo)賽被用于抵消晉升機(jī)會(huì)的減少，因此這一薪酬方案對(duì)于高級(jí)管理層更為適用。但是該理論也存在著缺陷：首先，錦標(biāo)賽理論的一個(gè)重要推論（即管理者薪酬主要取決于其所處的行政級(jí)別）無(wú)法解釋現(xiàn)實(shí)中同職不同酬的現(xiàn)象。其次，錦標(biāo)賽理論不能說(shuō)明企業(yè)組織扁平化對(duì)管理者薪

16、酬決定機(jī)制的具體影響。最后，錦標(biāo)賽式的薪酬方案對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)的強(qiáng)調(diào)可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)的增加可能會(huì)抑制參賽者之間的合作并導(dǎo)致直接破壞行為，從而可能會(huì)帶來(lái)效率的損失。與錦標(biāo)賽理論不同，行為理論從相反的方向進(jìn)行了論述。具體來(lái)說(shuō)，在某些情況下應(yīng)該縮小薪酬差異（即不同級(jí)別管理者之間“比賽獎(jiǎng)金”的差異）：淤當(dāng)維持團(tuán)隊(duì)和睦很重要時(shí)；于當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算時(shí)；盂當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時(shí)；榆當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作變得重要時(shí)。

17、該理論強(qiáng)調(diào)薪酬的大額差距（特別是基于行政級(jí)別的薪酬差距）對(duì)合作的潛在不利影響。總體來(lái)說(shuō)，行為理論能夠充分重視企業(yè)薪酬的具體決定過(guò)程和企業(yè)薪酬管理公平，并且對(duì)管理者薪酬水平不斷上漲的解釋也具有一定的合理性。在競(jìng)爭(zhēng)者有能力影響彼此的產(chǎn)出的情況下，以公平為主導(dǎo)思想的行為理論較為適用。但是，該理論基本上沒(méi)有論及企業(yè)管理者薪酬政策的目的和功能。五、未來(lái)研究方向盡管上述理論豐富和加深了人們對(duì)管理者薪酬的認(rèn)識(shí)，但是理論上的爭(zhēng)論恰恰反映出對(duì)管理者薪酬的

18、研究還遠(yuǎn)未成熟和系統(tǒng)化。因此，目前尚有以下問(wèn)題值得深入研究：?jiǎn)T援各種理論的適用條件。也就是說(shuō)，在什么樣的管理情景中適用什么樣的理論，并且應(yīng)該嘗試將不同理論進(jìn)行融合。粗略來(lái)看，決定這些理論適用性的主要因素有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、管理者特性等。圓援高管薪酬差距問(wèn)題在很大程度上是一個(gè)薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，即根據(jù)什么來(lái)確定高管的薪酬水平。上述各種理論都明示或暗含了薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，在企業(yè)經(jīng)理薪酬的具體確定過(guò)程中，這些經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素的實(shí)

19、際影響直接決定了不同理論對(duì)企業(yè)經(jīng)理薪酬決定機(jī)制的解釋力。因此，未來(lái)應(yīng)該把研究重點(diǎn)放在對(duì)在不同企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境下經(jīng)理薪酬不同決定標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性以及薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)的確定和計(jì)量問(wèn)題上。猿援不同理論及學(xué)科之間的融合。薪酬差距問(wèn)題并不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題，它涉及到組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等，單純從某一個(gè)學(xué)科出發(fā)不足以對(duì)薪酬差距問(wèn)題做出系統(tǒng)的研究。而且本文介紹的各種理論之間并不是完全孤立的，在某些情況下可能需要將幾種理論相互結(jié)合

20、起來(lái)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析。主要參考文獻(xiàn)淤雜蚤藻早藻造，孕援粵援葬灶鑿勻葬皂遭則蚤糟噪，閱援悅援，月怎澤蚤灶藻澤澤澤賊則葬賊藻早贈(zèng)葬灶鑿賊澡藻澤燥糟蚤葬造，責(zé)澤贈(zèng)糟澡燥造燥早贈(zèng)燥棗賊燥責(zé)皂葬灶葬早藻皂藻灶賊賊藻葬皂澤援隕灶允援閱怎賊賊燥灶馭允援月葬怎皂（耘鑿澤援），粵鑿增葬灶糟藻澤蚤灶澤賊則葬賊藻早蚤糟皂葬灶葬早藻皂藻灶賊，災(zāi)燥造援員猿援鄖則藻藻灶憎蚤糟澡，悅栽：允粵隕孕則藻澤澤，員怨怨遠(yuǎn)于諶新民，劉善敏援上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究