高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究.pdf

1、隨著中國(guó)市場(chǎng)機(jī)制改革進(jìn)程的加速，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增加，而管理人員作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)對(duì)有才能高管人員的挽留和吸引成為了各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。此外隨著企業(yè)內(nèi)部管理權(quán)與所有權(quán)相分離，企業(yè)中逐漸出現(xiàn)了委托代理問題。由于委托人與代理人之間具有不同的效用函數(shù)，委托人追求的是自身股東財(cái)富的最大化，而代理人追求的是自身利益和閑暇時(shí)間的最大化，因此兩者之間存在著明顯的利益沖突。又因委托人與代理人之間存在著嚴(yán)重的

2、信息不對(duì)稱，則委托人對(duì)代理人管理行為的監(jiān)督存在較高的難度和成本。為解決以上兩個(gè)問題，之前的學(xué)者普遍采用基于高管邊際產(chǎn)出的薪酬體系來對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)，并最終實(shí)現(xiàn)委托人與代理人之間利益的一致。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜化，代理人的管理內(nèi)容也隨之日益復(fù)雜，進(jìn)而使委托人對(duì)代理人的監(jiān)督難以實(shí)現(xiàn)且成本高昂，基于邊際產(chǎn)出的薪酬契約逐漸失去激勵(lì)效力。此外，隨著高管尋租謀取暴利案件的頻頻發(fā)生，人們開始質(zhì)疑基于績(jī)效的薪酬契約的激勵(lì)效用。高管的薪

3、酬體系設(shè)計(jì)有兩個(gè)焦點(diǎn)問題:薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。中國(guó)的學(xué)者多集中于對(duì)薪酬水平的研究，即基于高管績(jī)效的薪酬契約的研究，而對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的研究則較少。本文不同于以往的研究，將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到高管薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬差距上。本文基于薪酬差距的理論:錦標(biāo)賽理論和行為理論，對(duì)企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行探討。
　　 本文通過文獻(xiàn)梳理及理論基礎(chǔ)分析，最終提出高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理，即高管的薪酬差距通過高管的努力水平和企業(yè)的監(jiān)督成本兩

4、個(gè)因素作用于企業(yè)績(jī)效。具體來說由于在錦標(biāo)賽理論中，管理人員要想獲得較高的薪酬水平，就必須通過提高自己的努力水平在高管人員間的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，通過職位的晉升而獲得較高的薪酬，因此在高管人員提高自己的努力水平時(shí)，其偷懶和搭便車行為就自然減少，企業(yè)的績(jī)效也相應(yīng)的得到提高。此外，較大的薪酬差距同時(shí)能給高層級(jí)的管理者以組織認(rèn)同感，提高他們的工作滿意度從而促使他們?cè)黾幼约旱呐Τ潭龋罱K促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。再者基于薪酬差距的錦標(biāo)賽機(jī)制是基于代理人邊際產(chǎn)出的

5、排序而不是邊際產(chǎn)出的絕對(duì)值，由于邊際產(chǎn)出的排序要比其絕對(duì)值更易獲得且準(zhǔn)確度量，由此可以降低監(jiān)控成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。隨后，本文利用2009-2010年中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，驗(yàn)證錦標(biāo)賽理論在中國(guó)企業(yè)中的適用性。最終結(jié)果為中國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論假設(shè)，即高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的加大可以提高企業(yè)績(jī)效。隨后本文又進(jìn)一步對(duì)薪酬差距的影響因素進(jìn)行了研究，進(jìn)而對(duì)高管薪酬差距