高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述

1、群經(jīng)營與管理k，m高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述文／陳瑜一、研究背景及意義隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深人人心，美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾經(jīng)說過：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！眴T工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。而作為企業(yè)員工中的核心團體，高級管理層則與企業(yè)的興衰成敗有著十分

2、緊密的關系，選擇一個好的高級管理者并給予充分的激勵是搞好一個企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。要保證企業(yè)高管具有強烈的責任心、積極進取的工作態(tài)度，就必須合理設計各種激勵性措施及相應的約束制度。在諸多的激勵手段中，企業(yè)的薪酬激勵成為諸多企業(yè)使用最廣泛，也是最重要的一種激勵制度，通過建它科學的高管薪酬制度，可以給予高級管理層進行有效的激勵，引導高級管理層的行為，以減少或是解決企業(yè)委托代理引起的問題。近幾年來有大量的文獻研究高級管理層的貨幣補償水平(薪酬)與公

3、司業(yè)績的相關關系，只有少量文獻研究了公司高管團隊內(nèi)部的薪酬差距與公司業(yè)績的相關性問題，由于企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距是薪酬激勵系統(tǒng)設計與管理中的重要議題，特別是企業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)員工做出絕對性引導、實現(xiàn)所有者權益的高級管理者們，對他們之間薪酬差距的有效設計以達到正面激勵更是對完善薪酬激勵系統(tǒng)有著極為重大的意義。二、高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績國內(nèi)外關于高管薪酬差距對公司績效影響的理論分析主要可以歸結為以下兩類：一是基于經(jīng)濟學觀點，支持拉

4、大高管薪酬差距的錦標賽理論；二是基于行為學觀點，反對薪酬差距過大的建立在公平理論基礎上的行為理論。1、國外文獻相關研究綜述經(jīng)濟學家Jensen和Meekling(1976)認為企業(yè)的薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強激勵的作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為，這也是最初錦標賽理論的雛形。Lazear禾llRosen(1981)認為加大薪酬差距可以改善2。審刪5絮詢態(tài)度、創(chuàng)造績效。Rosen(1986)運用博弈論的方法研究了委托代理關系，對

5、薪酬差距進行了直接研究，他認為高管團隊繼續(xù)前進的動力是隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大。Lambertetal(1993)研究發(fā)現(xiàn)在高級管理層中隨著高級管理層排名等級的提高，CEO與其他高管之間的薪酬差距表現(xiàn)最為明顯，而且高管薪酬的差距與公司績效之間呈現(xiàn)正相關的關系，驗證了錦標賽理論。Main。OpReillyaridwade，J(1993)通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭者人數(shù)增加，獲得晉升的機會將減少，因此需要加大C

6、EO與次級經(jīng)理的薪酬差距，以維持較強的激勵作用，又一次驗證了錦標賽理論，對行為理論的結論提出了質(zhì)疑。Henderson和Fredrickson(1996)以美國公司作為樣本研究發(fā)現(xiàn)，錦標賽理論與CEO的薪酬差距具有相關性，能夠更好的預測高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。與錦標賽觀點不同的其他學者認為：Greenberg(1987)認為，當團隊協(xié)作變得重要時，薪酬應以“不給領取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)進行設定，原因是基于Leventhaletal(

7、1980)“這種不滿會給薪酬激勵體系設定者帶來非常嚴重的負面后果。這可能必須承受來自不滿者的指責和壓力——這種指責和壓力毋庸置疑會影響到薪酬設定者的權威和身份”。O’ReillyetM(1988)用基于公平理論提出的社會比較理論來解釋高管人員的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪酬和董事會之間形成比較關系，強調(diào)更少的競爭獎金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵員工之間進行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。Cowherd和Izvine(1992)，認為高

8、管薪酬差距很容易衡量，不公平的薪酬將產(chǎn)生人際間負面情緒，損害公司利益，降低企業(yè)業(yè)績，因此要縮小薪酬。Pfeffer和Langton(1993)E2大專院校全體教員職工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)學術研究部門的工資差距越大，個人的滿意度和研究生產(chǎn)率就越低，教職員工在研究上的相互協(xié)作性可能性就越小，因此需要縮小薪酬差距，驗證了行為理論。SiegelandHambriek(1997)通過研究發(fā)現(xiàn)，管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)，較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較高的

9、股票回報率，驗證了行為理論的效應。DianeStafford(2002)認為過大的薪酬差距對公司績效具有削弱作用，建議萬方數(shù)據(jù):經(jīng)營與管理商管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述文陳瑜一、研究宵景及意義隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息凹種資頓中，人們鵬來越廣I泛地認識到j人的震要性，山人為本的理念巳漸漸深入人心，榮國知名管理學者托馬斯彼得斯曾經(jīng)說過企業(yè)戒事業(yè)中能一真正的資掘是人，管理就是充分開發(fā)人力資擁以做好工作。“員工是

10、細懼的血攘，他或者使你的事業(yè)蠢蠢烈烈，戚者使你碌碌咒為。而作為企業(yè)員工中的核心團體，高級管理層則與企業(yè)的興班成敗有著十分緊簾的提系，選擇一個好的商銀管用者并給予充分的激勵是搞好…個企業(yè)的熏要環(huán)節(jié)。要保證企業(yè)商管具有強烈的責任心、積極進取的工作態(tài)度，就必須合理設計各種激勵性措施及相應的約束制度。在諸多的撒勵手段中，企業(yè)的薪酬激勵成為諸多企業(yè)使用最廣怪，也是最麓耍的一種激勵制度，通過建也科學的高智慧吁酬制度，可以給予高級管理應進行有效的激勵

11、，引導高級管理腥的行為，以堿少或是解決企業(yè)委托代理引劇的問題。近幾年來有大量的文獻研究商級管理屈的貨幣排償水平(都酬)與公剖業(yè)績的相關關系，只有少最文獻研究了公叫商管團隊內(nèi)部的薪酬籍距與公詞業(yè)績的相關性問題，由于企業(yè)商管團隊內(nèi)部的摒酬差距是薪酬激勵系統(tǒng)設計與管理中的重要議題，特別是企業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)員工做出絕對性引導、實現(xiàn)所有者權益的高級管理者們，對他們之間薪酬差距的有效設計以達到正面激勵更是對憲靜薪酬撒勵系統(tǒng)有著極為熏大的意義。二、商管

12、團隊內(nèi)部薪酬撞距與企業(yè)業(yè)績罔內(nèi)外關于商管薪酬差距對公司績娘影響的理論分析主要可以歸結為以下網(wǎng)提:一是甚于經(jīng)濟學觀點，支持拉大商管新酬整距的錦標費理論二是基于行為學觀點，反對薪酬疆距過大的建立在公平理論輯礎上的行為理論。1、國外文獻相關研究綜述經(jīng)濟學家Jensen和M時kling(1976)認為企業(yè)的薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強撒勵的作用，同時還吁以減少偷懶和搭便車行為，這也是最初錦標賽理論的雛形oLazear和Rosen(1981)

13、認為加大薪酬慧距可以改善201位伽叫態(tài)度、創(chuàng)造績轍。Rosen(1986)運用博界論的方法研究了贊托代理關系，對薪酬搓距進行了王軍據(jù)研究，他認為商管劇隊繼鍍前冊的功力是隨著行政恩次的提高，薪酬水平提陶及相鄰居次間的薪酬整距加大。Lambertetal(1993)研究發(fā)現(xiàn)在高級管理屆中隨著高鍛管理居排名等級的提高.C覽。與其他商管之間的薪酬整距表現(xiàn)最為明顯，而且商管薪酬的提距句公胡績放之間雖現(xiàn)正相關的關系，翰證了錦標費理論。Main.Op

14、ReillyarirlWade1(1993)通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭者人數(shù)增加，獲得帶升的機會將減少，因此需要加大C覽。與次級經(jīng)理的帶酬接距，以維持較強的撒勵作用，又一枕驗證了錦標賽事理論，對行為理論的結論提出了質(zhì)疑。Henderson和Fr叫rickson(1996)以費國公詞作為樣本研究發(fā)現(xiàn)，錦標賽理論與CEO的薪酬差距具有相關性，能夠更好的預測商管團隊內(nèi)部的薪酬盞距。與錦標費觀點不同的其他學者認為:Greenberg(1987)認為

15、，當回隊協(xié)作變得建票時，薪酬應以“不給領取薪酬的人帶來不滿“為依據(jù)進行設定，原因是基于Leventhaletal(1980)“這種不滿會給薪酬撒勵體系設定者帶來非常嚴重的負面眉果。施可能必須承受來自不滿者的指責和壓力一)主種指責和壓力毋庸置疑會影響到薪酬設定者的權威和身份“00Reillyetal(1988)用基于公平理論提出的社會比較理論來解釋商管人員的蔚酬水平，發(fā)現(xiàn)總純理的薪酬和董事會之間形成比較關系，強調(diào)更少的競爭獎愈租更小的薪酬

16、差距，黯酬分配賈跑于平均，般脅員工之l闖進行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。Cowherd和Levine(1992).認為商管薪酬差距很辛辛易衡髓，不公平的薪酬將產(chǎn)生人際問負劇情緒，損害公可利益，降低企業(yè)業(yè)績，因此要縮小薪酬oPfe仔er和Langton(1993)以大專院校全體教員職工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)學術研究部門的工資建距蹦大，個人的滿意度相研究生產(chǎn)事就跑低，教職員工住研究上的相互協(xié)作性可能性就越小，因此需要縮小薪酬援距，驗證了行為主理論。S

17、iegelHambrick(1997)通過研究發(fā)現(xiàn)，管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)，較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較崗的股醺回報率，驗證了行為理論的效臟。DianeStaffd(2ω2)認為過大的薪酬差距對公詞績放具有削弱作用，建議縮小高級管理層內(nèi)部薪酬差距，以達到提升公司業(yè)績的目的，驗證了行為理論的相關結論。Mason。ACarpenterandWmGerardSanders(2004)5Y析了CEO與TMT(高管團隊)之間的薪酬差距與跨國公司

18、績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官與其他高管之間薪酬差距的拉大對公司業(yè)績具有負向影響。RichardReeves(2007)研究了員工聯(lián)合持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)其不但可以縮小高管間的薪酬差距，也可以縮小與普通員工之間的差距，對組織生產(chǎn)力水平和績效也有很大的提高，符合行為理論的特征。2、國內(nèi)文獻相關研究綜述趙增耀(2002)認為行政層次的提高，薪酬水平的提高及相鄰層次間薪酬差距的提高有助于企業(yè)業(yè)績的提高。林俊清、黃祖輝、孫永祥(2003)對我國上市公

19、司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關系，加大薪酬差距可以提升公司績效，該結果支持薪酬激勵的錦標賽理論。胡婉麗等(2004)研究得出，高管薪酬水平與公司績效顯著正相關，且高管團隊內(nèi)的薪酬差距與公司績效亦顯著正相關，符合錦標賽理論的預期。鄒源(2007)通過對上市公司2004年度財務報告進行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效相關性較大。薪酬差距的拉大有利于公司業(yè)績的提高。黃麗霞(2010)的實證分

20、析結果顯示，拉大高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。胥佚萱(20LO)實證研究發(fā)現(xiàn)：我國上市公司的高管薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關，支持錦標賽理論；民營企業(yè)薪酬差距安排有更強的激勵效果；支持行為理論的國內(nèi)學者認為：張正堂、李欣(2007)基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的競爭性假說，兩個薪酬差距都對企業(yè)績效有負向的影響關系，符合行為理論的預期。張正堂(2007)x采

21、用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，研究結果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負向的，又一次驗證支持了行為理論的觀點。周蓓蓓等(2009)以滬深兩市制造業(yè)上市公司的年報數(shù)據(jù)為基礎，研究結果表明，高管相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出負向影響的趨勢，結果符合行為理論提出的假說。總結來看，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪

22、酬差距可以提高公司績效。行為理論(包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論、社會比較理論)認為較小的薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對手或者薪酬設定者權威的可能性，因此小薪酬差距會提。經(jīng)營與管嘎升公司績效。結合我國研究文獻來看，由于國內(nèi)經(jīng)理報酬數(shù)據(jù)與相關的指標只是近幾年才逐漸完善。很大程度上上述研究的結論差別主要是源于樣本與指標選擇的差異。但毋庸置疑的是，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呈現(xiàn)出快速增長趨勢，激勵的

23、代價不斷攀升，不論是高管之間的內(nèi)部縱向差距，還是高管之間的外部橫向薪酬差距，拉大或是縮小薪酬差距是否真正給企業(yè)帶來了成其正比的收益或許二者之間本應是一個內(nèi)生性相關的關系，這或許是一個探討的新視角。三、內(nèi)生性視角——一個可以進一步研究的方向魯海帆(2010)利用2001～2007年滬深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角下研究了高管團隊內(nèi)部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，結果顯示，高管層的薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒u型，即薪酬差距在擴大的

24、過程中會導致業(yè)績先提升后下降。這篇文章為研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績相關性研究提供了新的視角。而且，從計量學的角度來看，高管內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績兩組體系之間有著密切的聯(lián)系，應該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生決定的過程，必須反復驗證，或者說，以任何一個單一機制進行的回歸分析，很可能得到的是偽回歸。這一點是國內(nèi)外許多實證文獻所沒有注意到的。事實上，高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間本身有著相輔相成的聯(lián)系，在其差距較小時，高管團隊內(nèi)部可比較的感

25、覺較小，不公平感也少，適當拉開薪酬差距使得薪酬激勵的正面作用超過了不公平感的負面影響，促進了高管團隊內(nèi)部積極有效的競爭，有助于公司業(yè)績的提升，錦標賽理論起主導作用；而當薪酬差距擴大到一定程度時，不公平感的負面影響會抵消薪酬激勵帶來的正面作用，帶來了消極影響，行為理論應得以應用。激勵機制的設計要不斷探索，驗證，以期尋找出合理的激勵機制，特別是在達到一個薪酬差距的拐點之后，也就是隱性的一個度時，及時調(diào)整企業(yè)薪酬激勵機制來降低薪酬差距拉大而帶

26、來的負面影響，尋找出最佳的契合點才是中國企業(yè)在完善報酬契約體制的一個正確選擇。(作者單位：石河子大學經(jīng)濟管理學院)刪蝴審2三萬方數(shù)據(jù)緒，，44理管與曹罔經(jīng)縮小高級管理層內(nèi)部薪酬差距，以達到提升公司業(yè)績的目的，驗證了行為理論的相關結論。M礎。n.A.CarpenterWm.GerardSers(2∞4)分析了CEO與TMT(商管團隊)之間的薪酬差距與跨國公司績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官與其他高管之間薪酬差距的拉大對公司業(yè)績具有負向影響。

27、RidReeves(2∞7)研究了員工聯(lián)合持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)其不但可以縮小高管間的薪酬差距，也可以縮小與普通員工之間的差距，對組織生產(chǎn)力水平和績效也有很大的提高，符合行為理論的特征。2、國內(nèi)文獻相關研究綜述趙增耀(2∞2)認為行政層次的提高，薪酬水平的提高及相鄰層次間薪酬差距的提高有助于企業(yè)業(yè)績的提高。林俊清、黃祖輝、孫永祥(2∞3)對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關系，加大薪

28、酬差距可以提升公司績效，該結果支持薪酬激勵的錦標賽理論。胡婉麗等(2∞4)研究得出，高管薪酬水平與公司績妓顯著正相關，且高管團隊內(nèi)的薪酬差距與公司績效亦顯著正相關，符合錦標賽理論的預期。鄒摞(2∞7)通過對上市公司2∞4年度財務報告進行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效相關性較大，薪酬差距的拉大有利于公司業(yè)績的提高。黃麗霞(2010)的實證分析結果顯示，拉大高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。膏供宣(2010)實證研究發(fā)現(xiàn):

29、我國上市公司的商管薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關，支持錦標賽理論:民營企業(yè)薪酬差距安排有更強的激勵效果:支持行為理論的國內(nèi)學者認為:張正堂、李欣(2∞7)基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的競爭性假說，兩個薪酬差距都對企業(yè)績效有負向的影響關系，符合行為理論的預期。張正堂(2∞7)又采用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，研究結果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負向的，又一次驗證支持

30、了行為理論的觀點。周蓓蓓等(2四)9)以滬深兩市制造業(yè)上市公司的年報數(shù)據(jù)為基礎，研究結果表明，高管相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出負向影響的趨勢，結果符合行為理論提出的假說?？偨Y來看，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。行為理論(包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論、社會比較理論)認為較小的

31、薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對于或者薪酬設定者權威的可能性，因此小薪酬差距會提升公司績效。結合我國研究文獻來看，由于同內(nèi)經(jīng)理報酬數(shù)據(jù)與相關的指標只是近幾幾d年才逐漸完善研究的結論差別主要是瀕于樣本與指標選擇的差異。但毋庸置疑的是，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呈現(xiàn)出快速增長趨勢，激勵的代價不斷攀升，不論是高管之間的內(nèi)部縱向差距，還是高管之間的外部橫向薪酬差距，拉大或是縮小薪酬差距是否真正給企業(yè)帶來了成其正比的收益

32、或許二者之間本應是一個內(nèi)生性相關的關系，這或許是→個探討的新視角。三、內(nèi)生性視角一一一個可以進一步研究的方向魯梅帆(2010)利用2∞12007年滬深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角下研究了高管團隊內(nèi)部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，結果顯示，高管層的薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴大的過程中會導致業(yè)績先提升后下降。這篇文章為研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績相關性研究提供了新的視角。而且，從計量學的角度來看，高管內(nèi)部

33、薪酬差距與公司業(yè)績兩組體系之間有著密切的聯(lián)系，應該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生決定的過程，必須反復驗證，或者說，以任何一個單機制進行的回歸分析，很可能得到的是偽回歸。這一點是國內(nèi)外許多實證文獻所沒有注意到的。事實上，高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間本身有著相輔相成的聯(lián)系，在其差距較小時，高管團隊內(nèi)部可比較的感覺較小，不公平感也少，適當拉開薪酬差距使得薪酬激勵的正面作用超過了不公平感的負面影響，促進了高管團隊內(nèi)部積極有效的競爭，有助于公司業(yè)績的

34、提升，錦標賽理論起主導作用而當薪酬差距擴大到一定程度時，不公平感的負面影響會抵消薪酬激勵帶來的正面作用，帶來了消極影響，行為理論應得以應用。激勵機制的設計要不斷探索，驗證，以期尋找出合理的激勵機制，特別是在達到→個薪酬差距的拐點之后，也就是隱性的一個度時，及時調(diào)整企業(yè)薪酬激勵機制來降低薪酬差距拉大而帶來的負面影響，尋找出最佳的契合點才是中國企業(yè)在完善報酬契約體制的一個正確選擇。(作者單位:石河子大學經(jīng)濟管理學院)氣『旦、電『電，..們在