高管團隊薪酬差異對盈余管理的影響研究

1、CHINACOLl正CTlVEECONOMYl了“ω砸圃翩翩圃帽高智團薪酬差異對盈余管理的影響研究摘要:高管薪酬制度對盈余管理的影響是公司治理領(lǐng)域的熱點之一。本研究基于錦標賽理論及社會比較理論，以2091家上市公司為研究樣本，分析了高管團隊薪酬差異對盈余管理的影響O結(jié)采顯示:高管團隊橫向薪酬差異加劇了盈余管理程度縱向薪酬差異對盈余管理存在著負向影響。本研究為上市公司高管團隊薪酬制度的制定提供參考。關(guān)鍵詞:高管團隊薪酬盈余管理錦標賽理論社

2、會比較理論，51言高管團隊是企業(yè)經(jīng)濟政策的制定者與推進者，其薪酬制定是影響企業(yè)績效的重大問題。設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，既能夠?qū)Ω吖芷鸬接行У丶钭饔?，也會引發(fā)高管基于利益侵占的盈余管理行為。然而，薪酬差異是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的重要組成部分，如何設(shè)定合理的薪酬差異是薪酬委員會的重要議題。然而，關(guān)于高管團隊薪酬差異的主要理論為錦標賽理論及社會比較理論。錦標賽理論認為，薪酬差異越大，高管成員為了縮小差距，越是努力提升業(yè)績。然而，社會比較理論認為，薪酬差

3、距越小，團隊成員越能夠感受到公平感，會增加團隊的凝聚力。不同學(xué)者從兩種理論出發(fā)，從不同角度分析了高管團隊薪酬差異對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。然而，對于高管為達到經(jīng)營績效時的盈余管理行為是否會受到高管薪酬差異的影響問題，學(xué)者們并未進行深入研究。因此，本文基于兩種理論假說，借鑒學(xué)者關(guān)于高管團隊薪酬差異的劃分，探究了高管團隊薪酬差異對盈余管理的影響。二、理論分析與研究假設(shè)通過對現(xiàn)有文獻的總結(jié)，本文發(fā)現(xiàn)學(xué)者們從兩個維度全面衡量了高管團隊薪酬差異:橫向

4、薪酬差異與縱向薪酬差異。圃周佳元滿彬(一)高管團隊橫向薪酬與盈余管理基于社會比較理論，每個個體在缺乏客觀評價時，會將他人作為比較對象，然后進行自我評價。通過社會比較，可以增強個人的自信心，增強團隊的凝聚力。然而在高管團隊薪酬制定時，團隊成員間的薪酬差異越大，不公平感越強，高管為實現(xiàn)利益最大化，對企業(yè)盈余操縱的程度越大。因此，提出假設(shè)10假設(shè)1:高管團隊橫向薪酬差異對盈余管理存在正向影響。(二)高管團隊縱向薪酬與盈余管理基于錦標賽理論，高

5、管成員將團隊中其他成員視為競爭對手，在晉升機制及獎勵機制中為相互競爭的關(guān)系。然而，縱向薪酬差異越大，高層管理者能夠彰顯自身地位與權(quán)威，集權(quán)程度相對較高，進行盈余操縱的程度小。因此，提出假設(shè)2。假設(shè)2:高管團隊縱向薪酬差異對盈余管理存在負向影響。三、研究設(shè)計(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源本文選取了2012年深滬兩市的上市公司，并剔除了了金融類、ST類、首次上市及數(shù)據(jù)不全的公司，得到2091個樣本。(二)變量選取與測量1.解釋變量(1)高管團隊橫

6、向薪酬差異根據(jù)以往研究，本文以高管團隊薪酬變異系數(shù)，即非CEO薪酬的標準差與其均值的比值衡量橫向薪酬差異，記為PAYHD。(2)高管團隊縱向薪酬差異基于錦標賽理論，高管團隊縱向薪酬差異為不同層級之間的薪酬差距。因此，本文用CEO的薪酬與非高管入員薪酬均值之差的對數(shù)衡量高管團隊縱向薪酬差異，記為PAYVD。2.被解釋變量本文的被解釋變量為盈余管理程度，應(yīng)用修正的]ones模型測定可操縱性應(yīng)計利潤DA，并取其絕對值作為盈余管理程度的衡量指標

7、，記為IDAI。3.控制變量基于以往關(guān)于影響盈余管理程度的變量的研究，本文選取了總資產(chǎn)對數(shù)(SIZE)，資產(chǎn)負債率(DEBT)及凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為控制變量。表1相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計變量觀測值均值最大值最小值標準差I(lǐng)DAI20910.67069.51080.000020.7144PAYHD20910.25031.11810.000370.1687PAYVD209112.092115.81606.51471.0127SIZE2091

8、21.878628.405216.11671.2919DEBT20910.437510.0822。.01100.3089ROE20910.096522.85365.825710.6958申國集體經(jīng)濟59管理創(chuàng)新(三)回歸模型根據(jù)以上變量的選取，本研究建立了以下多元線性回歸模型，即IDA1=α。α，PAYHDα2PAYVDα:$IZE問DEBTαsROEε四、實證結(jié)果分析(一)描述性統(tǒng)計表1為本文相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計，通過對2091家處于

9、不同行業(yè)的上市企業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可操縱性應(yīng)計利潤的絕對值為0.6706，大于一般企業(yè)盈余管理程度，且其標準差為0.7144，說明樣本企業(yè)存在較明顯的盈余管理行為，為進一步探究其影響因素提供基礎(chǔ)。橫向薪酬差異與縱向薪酬差異均值分別為0.2503及12.0921，而標準差分別為0.1687及1.0127，說明不同企業(yè)間縱向薪酬差異變異程度大。(二)相關(guān)性分析表2顯示了兩兩變量的Pearson相關(guān)性，可以看出盈余管理程度與橫向薪酬差異存在著正相關(guān)

10、關(guān)系，而縱向薪酬差異與盈余管理程度存在著顯著的負相關(guān)關(guān)系，這與上文假設(shè)→致。在控制變量中，資產(chǎn)對數(shù)與盈余操縱行為存在負相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負債率與凈資產(chǎn)收益率對盈余管理程度有正向影響。另外，兩個解釋變量也存在著正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)規(guī)模與縱向薪酬差異也存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。(三)多元線性回歸結(jié)果通過上文描述性統(tǒng)計與變量間的相關(guān)性檢驗，我們了解不同變量的相關(guān)關(guān)系，但并不能說明兩個變量之間的因果關(guān)系，因此本文進行了多元線性回歸分析。表3顯示了多元線性

11、回歸系數(shù)，可以看出，高管團隊橫向薪酬差異對盈余管理程度存在顯著的正向影響(P=0.017)，這與假設(shè)1一致?；谏鐣容^理論，在高管團隊中，處于同一級別的成員追求相對的公平性，若薪酬制度設(shè)定的薪酬差異較大，成員為追求公平感，在經(jīng)營決策時會做出對自身有利的決策，而并非完全遵守企業(yè)規(guī)章制度，即進行隱蔽的盈余管理行為。因此薪酬差距越大，盈余管理的程度越大。然而，高管團隊縱向薪酬差異會減弱企業(yè)的盈余管理行為(p=0.007)，這與假設(shè)2的研究結(jié)

12、論一致?；阱\標賽理論，團隊成員通過有效競爭可以獲得更為可觀的經(jīng)濟收入，晉升后更能夠獲得地位的優(yōu)越感，因此縱向薪酬差距越大能夠起到更表2相關(guān)變量的Pearson相關(guān)系數(shù)PearsonIDAIPAYHDPAYVDSIZEIDAI1PAYHD0.0231PAYVD0.070陽0.414~1SIZE0.094陽一0.0030.246Q1DEBT。.111陽0.019一0.0220.309“ROE0.177一0.0230.0160.054“」一

13、一一L一一一注:、及分別代表在0.05、0.01及0.001水平上顯著。表3多元線性回歸系數(shù)結(jié)果變量系數(shù)T值P值常數(shù)2.3568.1110.000PAYHD0.2372.3850.017PAYVD一0.0462.6850.007SIZE一0.0614.7350.000DEBT0.3166.0650.000ROE0.1717.8260.000」一60穩(wěn)2014年30期(10月)DEBTROE10.050袖1二一為有效的激勵作用，以便增加企

14、業(yè)業(yè)績。而晉升主要靠經(jīng)營業(yè)績，盈余管理并非提升業(yè)績的主要手段。另外，縱向薪酬差異大的企業(yè)集權(quán)程度相對較高，高管團隊成員中除CEO以外的人員盈余管理機會少，因此盈余管理程度較小?？刂谱兞恐?，資產(chǎn)負債率及凈資產(chǎn)收益率對盈余管理均存在著顯著的正向影響，而企業(yè)規(guī)模與盈余管理負相關(guān)。五、研究結(jié)論與建議本文旨在研究高管團隊薪酬差異對盈余管理的影響，依托于社會比較理論與錦標賽理論，建立多元線性回歸模型。結(jié)果顯示，在高管團隊橫向薪酬差異較大或縱向薪酬差

15、異較小的情況下，企業(yè)的盈余管理程度越大。基于此，筆者就企業(yè)經(jīng)營管理中薪酬制度的制定提出以下建議。首先，在高管薪酬制定的過程中，應(yīng)適當(dāng)縮小同一層級高管的薪酬差距。橫向薪酬差距越大，高管不公平感越為強烈，進行盈余管理的程度可能越大。因此，應(yīng)盡量將同層級類似職位的薪酬差距控制在較小的范圍內(nèi)。其次，制定完善的晉升機制，拉大不罔層級之間的薪酬差距。高管受晉升機制的影響，在錦標賽的競爭中，不同層級之間的薪酬差異越大，激勵作用越明顯，企業(yè)業(yè)績越高，盈

16、余操縱的程度就越小。最后，企業(yè)應(yīng)定期考察同行業(yè)中其他企業(yè)類似職位的薪酬制度，制定符合本公司高管的薪酬制度。通過與同行業(yè)平均薪酬及薪酬差異的比較，了解本公司的橫向薪酬差距和縱向薪酬差距是否過大或過小，分析原因，選擇與同行業(yè)中其他企業(yè)較為一致的薪酬結(jié)構(gòu)更有利。參考文獻:[1叮]HealyP.TheEffe饑ctofBonusSchemesonAcαC∞ountingDe缸Cl岱siωo∞n叫JlJ扣our口malofAcαc∞ountl歸t

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