淺談國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用 (1)

1、綜合／239淺談國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用鐘懷球摘要：在社會經濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，其中重要的原因就是加強人力資源的開發(fā)和利用。所以，分析和研究企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用問題，對于提高企業(yè)勞動生產率和競爭能力非常重要。本文將對如何加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用進行探討。關鍵詞：人力資源；開發(fā)；利用中圖分類號：F12316文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2010)01—239—0l作者：江西省鷹潭市住房

2、公積金管理中心；江西，鷹潭，335000隨著經濟與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯。不管什么原因，人力資源結構和配置上的不合理，對業(yè)務的發(fā)展形成制約是不可置疑的。特別是一些優(yōu)秀人才和管理人才的短缺，會給自身發(fā)展和社會效應帶來十分大的影響。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用，以及造成因運行失調而導致的各種損失。優(yōu)秀骨干人才的流失，會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至

3、會出現一個人出走影響和帶動一批人出走的現象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。但通過分析發(fā)現，人才短缺是可以提前預防和安排的，要有效解決企業(yè)人員短缺問題，可根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、人員流動、培訓開發(fā)和績效考評等具體情況作好人力資源規(guī)劃。一、建立有效的人才招聘機制市場是實現資源配置的最有效途徑，人力資源同樣如此，因此當前企業(yè)必須放棄計劃經濟時代用人觀念，變計劃性招工為自主性用工，改變用工制度上“統得過死”的做法，增強市場意識，真正實現自主用工的

4、目標。樹立按需求才、進才的觀念，讓市場主導人力資源的分配，一是要面向市場，制訂人才準出制度，變被動型增員為主動型攬才。二是要參與社會保障，Ni：r人才流動規(guī)則，實現人力資源的合理配置，推動用人制度的良性循環(huán)。二、建立高效的干部選拔機制目前，企業(yè)干部選拔機制雖然進行了一些改革，但尚未到位，尚未觸及根本，干部提拔使用上仍有不少的弊端，主要表現在干部選拔任用上缺乏競爭激勵機制，干部能上不能下。為此必須把競爭機制引入到國有企業(yè)的干部選拔中來，把

5、“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲑愸R”，全面辯證動態(tài)地考核干部的素質，在比較中識別人才。公開選拔和競爭上崗，是當前深化勞動用工制度和人事制度改革最具影響性、方向性的改革，但要如何規(guī)范和深化，是值得大家討論的問題，筆者認為要做好國有企業(yè)勞動用工制度和人事制度改革要做好這項工作，首先，要建立規(guī)范化的考試制度，設立考試題庫，實行動態(tài)調整補充，在面試環(huán)節(jié)上也要講求專業(yè)化，對考務人員適時進行專門培訓。其次，建立領導任期目標責任制，按崗位職責對具體業(yè)務指標進

6、行量化，以實際業(yè)績考核干部、任免干部，對于沒有完成任期目標，堅決予以調整。第三要逐級建立后備干部人才庫，并對后備干部的考察制度化，并不斷為他們創(chuàng)造鍛煉機會，提高工作能力。第四堅持公開、公平、公正的擇優(yōu)原則，在干部選拔上要擬定同一的“起跑線”。無論是競爭上崗還是公開選拔，其資格條件必須是根據職務的要求而定，不能因人而設，更不能論資排輩，要使符合資格管理的人在同一平臺上進行公開競爭，要實施統一的“游戲規(guī)則”，評分標準盡量追求量化細分，增大客

7、觀依據的比例，減少主觀因素影響，提高競爭的科學性，同時確保公平、公正、公開的擇優(yōu)原則，在競爭過程中強化監(jiān)督制約機制，既定的規(guī)則不能隨意更改，尤其是最后的裁決要以客觀事實為依據，不受外界人為因素干擾，真正建立干部能上能下的淘汰機制。三、建立統一的育才機制改變“先天不足”，努力提高員工隊伍素質，提高工作效能，是當前人力資源管理部門最為迫切的任務，因此，必須增強培訓意識，在培訓中要力求做到三結合：①學歷教育與崗位培訓相結合。學歷教育是提高員工

8、綜合素質的最有效手段，對于那些有求知渴望，具備一定基礎素質，工作能力突出的，要鼓勵他們參加學歷教育，國有企業(yè)要有意識的輸送一批業(yè)務骨干到學校進行脫產學習，在系統內要營造一個“學而優(yōu)則進”的氣氛。②長期規(guī)劃與短期目標結合。國有企業(yè)應當有一個全局性的、系統性的遠期培訓規(guī)劃，使培訓工作有章可循，不會偏離目標，符合整體發(fā)展的需要。在制訂長期規(guī)劃時，要注意與時俱進，根據企業(yè)不同時期發(fā)展要求，適時加入新的內容，以適應時代發(fā)展要求；同肘，根據遠景規(guī)則

9、，制定詳細的短期培訓目標，包括年度計劃、具體崗位計劃，尤其是培訓的內容必須與受訓者的需求吻合，在考慮受訓者所在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓者的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。同時，在崗位培訓上要力戒形式主義，大力加強培訓者的素質培訓，使培訓能達到預期效果。③理論與實踐相結合。這是針對培訓管理者而定的，因此，在培訓時，必須注重學以致用，必須把理論的培訓與實踐中的鍛煉有機結合起來，用理論來指導實踐，用實踐來豐富

10、理論。四、建立合理的激勵機制合理、有效的激勵機制，能夠激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，因而是人力資源有效開發(fā)的保障。一是以物質激勵人。二是以培訓和發(fā)展機會激勵人。三是以生生不息的企業(yè)文化激勵人。四是以暢通的發(fā)展渠道激勵人。參考文獻：[1]郝春建淺談國有企業(yè)人力資源管理及建議[J]經營管理者，2009，(15)[2]史婧雅國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J]山西科技，2009，(04)(責任編輯：謝嵩)萬方數據綜合239戰(zhàn)談固有企

11、止人習資燎的開友和利用在中懷球摘要:在社會經濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，其中重要的原因就是加強人力資源的開發(fā)和利用。所以，分析和研究企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用問題，對于提高企業(yè)勞動生產率和競爭能力非常重妥。本文將對如何加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用進行探討。關鍵詞:人力資源開發(fā)利用中固分類號:F123.16文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(201O)0123901作者:江西省鷹潭市住房公積金管理中心江西，鷹潭，33

12、50∞隨著經濟與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯。不管什么原因，人力資源結構和配置上的不合理，對業(yè)務的發(fā)展形成制約是不可置疑的。特別是一些優(yōu)秀人才和管理人才的短缺，會給自身發(fā)展和社會效應帶來十分大的影響。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓11、熟悉工作的費用，以及造成因運行失調而導致的各種損失。優(yōu)秀骨干人才的流失，會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至會出現一個人出走影響和帶動一批

13、人出走的現象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。但通過分析發(fā)現，人才短缺是可以提前預防和安排的，要有效解決企業(yè)人員短缺問題，可根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、人員流動、培訓開發(fā)和績效考評等具體情況作好人力資源規(guī)劃。一、建立有效的人才招聘機制市場是實現資掠配置的最有效途徑，人力資源同樣如此，因此當前企業(yè)必須放棄計劃經濟時代用人觀念，變計劃性招工為自主性用工，改變用工制度上“統得過死“的做法，增強市場意識，真正實現自主用工的目標。樹立按需求才、進才的觀念

14、，讓市場主導人力資源的分配，一是要面向市場，制訂人才準出制度，變被動型增員為主動型攬才。二是要參與社會保障，制訂人才流動規(guī)則，實現人力資源的合理配置，椎動用人制度的良性循環(huán)。二、建立高效的干部選拔機制目前，企業(yè)干部選拔機制雖然進行了一些改革，但尚未到位，尚未觸及根本，干部提拔使用上仍有不少的弊端，主要表現在干部選拔任用上缺乏競爭激勵機制，干部能上不能下。為此必須把競爭機制引入到國有企業(yè)的干部選拔中來，把“伯樂相馬“變?yōu)椤百悎鲑愸R全面辯證

15、動態(tài)地考核干部的素質，在比較中識別人才。公開選拔和競爭上崗，是當前深化勞動用工制度和人事制度改革最具影響性、方向性的改革，但要如何規(guī)范和深化，是值得大家討論的問題，筆者認為要做好國有企業(yè)勞動用工制度和人事制度改革要做好這項工作，首先，要建立規(guī)范化的考試制度，設立考試題庫，實行動態(tài)調整補充，在面試環(huán)節(jié)上也要講求專業(yè)化，對考務人員適時進行專門培訓11。其次，建立領導任期目標責任制，按崗位職責對具體業(yè)務指標進行量化，以實際業(yè)績考核干部、任免干

16、部，對于沒有完成任期目標，堅決予以調整。第三要逐級建立后備干部人才庫，并對后備干部的考察制度化，并不斷為他們創(chuàng)造鍛煉機會，提高工作能力。第四堅持公開、公平、公正的擇優(yōu)原則，在干部選拔上要擬定同一的“起跑線“。無論是競爭上崗還是公開選拔，其資格條件必須是根據職務的要求而定，不能因人而設，更不能論資排輩，要使符合資格管理的人在同一平臺上進行公開競爭，要實施統一的“游戲規(guī)則評分標準盡量追求量化細分，增大客觀依據的比例，減少主觀因素影響，提高競

17、爭的科學性，同時確保公平、公正、公開的擇優(yōu)原則，在競爭過程中強化監(jiān)督制約機制，既定的規(guī)則不能隨意更改，尤其是最后的裁決要以客觀事實為依據，不受外界人為因素干擾，真正建立干部能上能下的淘汰機制。三、建立統一的青才機制改變“先天不足努力提高員工隊伍素質，提高工作效能，是當前人力資源管理部門最為迫切的任務，因此，必須增強培訓意識，在培訓中要力求做到三結合:①學歷教育與崗位培訓相結合。學歷教育是提高員工綜合素質的最有效手段，對于那些有求知渴望，

18、具備一定基礎素質，工作能力突出的，要鼓勵他們參加學歷教育，國有企業(yè)要有意識的輸送一批業(yè)務骨干到學校進行脫產學習，在系統內要營造一個“學而優(yōu)則進“的氣氛。②長期規(guī)劃與短期目標結合。國有企業(yè)應當有一個全局性的、系統性的遠期培訓規(guī)劃，使培訓工作有章可循，不會偏離目標，符合整體發(fā)展的需要。在制訂長期規(guī)劃時，要注意與時俱進，根據企業(yè)不同時期發(fā)展要求，適時加入新的內容，以適應時代發(fā)展要求同肘，根據遠景規(guī)則，制定詳細的短期培訓目標，包括年度計劃、具體

19、崗位計劃，尤其是培訓的內容必須與受訓者的需求吻合，在考慮受訓者所在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓者的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。同時，在崗位培訓上要力戒形式主義，大力加強培訓者的素質培訓iI，使培訓能達到預期效果。③理論與實踐相結合。這是針對培訓管理者而定的，因此，在培訓時，必須注重學以致用，必須把理論的培訓與實踐中的鍛煉有機結合起來，用理論來指導實踐，用實踐來豐富理論。四、建立合理的激勵機制合理、有效的

20、激勵機制，能夠激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，因而是人力資源有效開發(fā)的保障。一是以物質激勵人。二是以培訓和發(fā)展機會激勵人。三是以生生不息的企業(yè)文化激勵人。四是以暢通的發(fā)展渠道激勵人。參考文獻:(1)郝春建.淺談國有企業(yè)人力資源管理及建議[J].經營管理者，2009(15).[2)史蜻雅.固有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J)山西科技，2ω9，(04).責任編輯:謝高)綜合／239淺談國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用鐘懷球摘要：在社會經

21、濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，其中重要的原因就是加強人力資源的開發(fā)和利用。所以，分析和研究企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用問題，對于提高企業(yè)勞動生產率和競爭能力非常重要。本文將對如何加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用進行探討。關鍵詞：人力資源；開發(fā)；利用中圖分類號：F12316文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2010)01—239—0l作者：江西省鷹潭市住房公積金管理中心；江西，鷹潭，335000隨著經濟與社會的發(fā)展，在

22、企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯。不管什么原因，人力資源結構和配置上的不合理，對業(yè)務的發(fā)展形成制約是不可置疑的。特別是一些優(yōu)秀人才和管理人才的短缺，會給自身發(fā)展和社會效應帶來十分大的影響。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用，以及造成因運行失調而導致的各種損失。優(yōu)秀骨干人才的流失，會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至會出現一個人出走影響和帶動一批人出走的現象，給企業(yè)帶來無法估量的

23、危害和損失。但通過分析發(fā)現，人才短缺是可以提前預防和安排的，要有效解決企業(yè)人員短缺問題，可根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、人員流動、培訓開發(fā)和績效考評等具體情況作好人力資源規(guī)劃。一、建立有效的人才招聘機制市場是實現資源配置的最有效途徑，人力資源同樣如此，因此當前企業(yè)必須放棄計劃經濟時代用人觀念，變計劃性招工為自主性用工，改變用工制度上“統得過死”的做法，增強市場意識，真正實現自主用工的目標。樹立按需求才、進才的觀念，讓市場主導人力資源的分配，一是要

24、面向市場，制訂人才準出制度，變被動型增員為主動型攬才。二是要參與社會保障，Ni：r人才流動規(guī)則，實現人力資源的合理配置，推動用人制度的良性循環(huán)。二、建立高效的干部選拔機制目前，企業(yè)干部選拔機制雖然進行了一些改革，但尚未到位，尚未觸及根本，干部提拔使用上仍有不少的弊端，主要表現在干部選拔任用上缺乏競爭激勵機制，干部能上不能下。為此必須把競爭機制引入到國有企業(yè)的干部選拔中來，把“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲑愸R”，全面辯證動態(tài)地考核干部的素質，在比

25、較中識別人才。公開選拔和競爭上崗，是當前深化勞動用工制度和人事制度改革最具影響性、方向性的改革，但要如何規(guī)范和深化，是值得大家討論的問題，筆者認為要做好國有企業(yè)勞動用工制度和人事制度改革要做好這項工作，首先，要建立規(guī)范化的考試制度，設立考試題庫，實行動態(tài)調整補充，在面試環(huán)節(jié)上也要講求專業(yè)化，對考務人員適時進行專門培訓。其次，建立領導任期目標責任制，按崗位職責對具體業(yè)務指標進行量化，以實際業(yè)績考核干部、任免干部，對于沒有完成任期目標，堅決

26、予以調整。第三要逐級建立后備干部人才庫，并對后備干部的考察制度化，并不斷為他們創(chuàng)造鍛煉機會，提高工作能力。第四堅持公開、公平、公正的擇優(yōu)原則，在干部選拔上要擬定同一的“起跑線”。無論是競爭上崗還是公開選拔，其資格條件必須是根據職務的要求而定，不能因人而設，更不能論資排輩，要使符合資格管理的人在同一平臺上進行公開競爭，要實施統一的“游戲規(guī)則”，評分標準盡量追求量化細分，增大客觀依據的比例，減少主觀因素影響，提高競爭的科學性，同時確保公平、

27、公正、公開的擇優(yōu)原則，在競爭過程中強化監(jiān)督制約機制，既定的規(guī)則不能隨意更改，尤其是最后的裁決要以客觀事實為依據，不受外界人為因素干擾，真正建立干部能上能下的淘汰機制。三、建立統一的育才機制改變“先天不足”，努力提高員工隊伍素質，提高工作效能，是當前人力資源管理部門最為迫切的任務，因此，必須增強培訓意識，在培訓中要力求做到三結合：①學歷教育與崗位培訓相結合。學歷教育是提高員工綜合素質的最有效手段，對于那些有求知渴望，具備一定基礎素質，工作

28、能力突出的，要鼓勵他們參加學歷教育，國有企業(yè)要有意識的輸送一批業(yè)務骨干到學校進行脫產學習，在系統內要營造一個“學而優(yōu)則進”的氣氛。②長期規(guī)劃與短期目標結合。國有企業(yè)應當有一個全局性的、系統性的遠期培訓規(guī)劃，使培訓工作有章可循，不會偏離目標，符合整體發(fā)展的需要。在制訂長期規(guī)劃時，要注意與時俱進，根據企業(yè)不同時期發(fā)展要求，適時加入新的內容，以適應時代發(fā)展要求；同肘，根據遠景規(guī)則，制定詳細的短期培訓目標，包括年度計劃、具體崗位計劃，尤其是培訓

29、的內容必須與受訓者的需求吻合，在考慮受訓者所在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓者的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。同時，在崗位培訓上要力戒形式主義，大力加強培訓者的素質培訓，使培訓能達到預期效果。③理論與實踐相結合。這是針對培訓管理者而定的，因此，在培訓時，必須注重學以致用，必須把理論的培訓與實踐中的鍛煉有機結合起來，用理論來指導實踐，用實踐來豐富理論。四、建立合理的激勵機制合理、有效的激勵機制，能夠激發(fā)和調動

30、員工的積極性和創(chuàng)造性，因而是人力資源有效開發(fā)的保障。一是以物質激勵人。二是以培訓和發(fā)展機會激勵人。三是以生生不息的企業(yè)文化激勵人。四是以暢通的發(fā)展渠道激勵人。參考文獻：[1]郝春建淺談國有企業(yè)人力資源管理及建議[J]經營管理者，2009，(15)[2]史婧雅國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J]山西科技，2009，(04)(責任編輯：謝嵩)萬方數據綜合239戰(zhàn)談固有企止人習資燎的開友和利用在中懷球摘要:在社會經濟快速發(fā)展的今天，企

31、業(yè)要想立于不敗之地，其中重要的原因就是加強人力資源的開發(fā)和利用。所以，分析和研究企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用問題，對于提高企業(yè)勞動生產率和競爭能力非常重妥。本文將對如何加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用進行探討。關鍵詞:人力資源開發(fā)利用中固分類號:F123.16文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(201O)0123901作者:江西省鷹潭市住房公積金管理中心江西，鷹潭，3350∞隨著經濟與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯。

32、不管什么原因，人力資源結構和配置上的不合理，對業(yè)務的發(fā)展形成制約是不可置疑的。特別是一些優(yōu)秀人才和管理人才的短缺，會給自身發(fā)展和社會效應帶來十分大的影響。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓11、熟悉工作的費用，以及造成因運行失調而導致的各種損失。優(yōu)秀骨干人才的流失，會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至會出現一個人出走影響和帶動一批人出走的現象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。但通過分析發(fā)現，人

33、才短缺是可以提前預防和安排的，要有效解決企業(yè)人員短缺問題，可根據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、人員流動、培訓開發(fā)和績效考評等具體情況作好人力資源規(guī)劃。一、建立有效的人才招聘機制市場是實現資掠配置的最有效途徑，人力資源同樣如此，因此當前企業(yè)必須放棄計劃經濟時代用人觀念，變計劃性招工為自主性用工，改變用工制度上“統得過死“的做法，增強市場意識，真正實現自主用工的目標。樹立按需求才、進才的觀念，讓市場主導人力資源的分配，一是要面向市場，制訂人才準出制度，變

34、被動型增員為主動型攬才。二是要參與社會保障，制訂人才流動規(guī)則，實現人力資源的合理配置，椎動用人制度的良性循環(huán)。二、建立高效的干部選拔機制目前，企業(yè)干部選拔機制雖然進行了一些改革，但尚未到位，尚未觸及根本，干部提拔使用上仍有不少的弊端，主要表現在干部選拔任用上缺乏競爭激勵機制，干部能上不能下。為此必須把競爭機制引入到國有企業(yè)的干部選拔中來，把“伯樂相馬“變?yōu)椤百悎鲑愸R全面辯證動態(tài)地考核干部的素質，在比較中識別人才。公開選拔和競爭上崗，是當

35、前深化勞動用工制度和人事制度改革最具影響性、方向性的改革，但要如何規(guī)范和深化，是值得大家討論的問題，筆者認為要做好國有企業(yè)勞動用工制度和人事制度改革要做好這項工作，首先，要建立規(guī)范化的考試制度，設立考試題庫，實行動態(tài)調整補充，在面試環(huán)節(jié)上也要講求專業(yè)化，對考務人員適時進行專門培訓11。其次，建立領導任期目標責任制，按崗位職責對具體業(yè)務指標進行量化，以實際業(yè)績考核干部、任免干部，對于沒有完成任期目標，堅決予以調整。第三要逐級建立后備干部人

36、才庫，并對后備干部的考察制度化，并不斷為他們創(chuàng)造鍛煉機會，提高工作能力。第四堅持公開、公平、公正的擇優(yōu)原則，在干部選拔上要擬定同一的“起跑線“。無論是競爭上崗還是公開選拔，其資格條件必須是根據職務的要求而定，不能因人而設，更不能論資排輩，要使符合資格管理的人在同一平臺上進行公開競爭，要實施統一的“游戲規(guī)則評分標準盡量追求量化細分，增大客觀依據的比例，減少主觀因素影響，提高競爭的科學性，同時確保公平、公正、公開的擇優(yōu)原則，在競爭過程中強化

37、監(jiān)督制約機制，既定的規(guī)則不能隨意更改，尤其是最后的裁決要以客觀事實為依據，不受外界人為因素干擾，真正建立干部能上能下的淘汰機制。三、建立統一的青才機制改變“先天不足努力提高員工隊伍素質，提高工作效能，是當前人力資源管理部門最為迫切的任務，因此，必須增強培訓意識，在培訓中要力求做到三結合:①學歷教育與崗位培訓相結合。學歷教育是提高員工綜合素質的最有效手段，對于那些有求知渴望，具備一定基礎素質，工作能力突出的，要鼓勵他們參加學歷教育，國有企

38、業(yè)要有意識的輸送一批業(yè)務骨干到學校進行脫產學習，在系統內要營造一個“學而優(yōu)則進“的氣氛。②長期規(guī)劃與短期目標結合。國有企業(yè)應當有一個全局性的、系統性的遠期培訓規(guī)劃，使培訓工作有章可循，不會偏離目標，符合整體發(fā)展的需要。在制訂長期規(guī)劃時，要注意與時俱進，根據企業(yè)不同時期發(fā)展要求，適時加入新的內容，以適應時代發(fā)展要求同肘，根據遠景規(guī)則，制定詳細的短期培訓目標，包括年度計劃、具體崗位計劃，尤其是培訓的內容必須與受訓者的需求吻合，在考慮受訓者所

39、在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓者的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體的培訓內容。同時，在崗位培訓上要力戒形式主義，大力加強培訓者的素質培訓iI，使培訓能達到預期效果。③理論與實踐相結合。這是針對培訓管理者而定的，因此，在培訓時，必須注重學以致用，必須把理論的培訓與實踐中的鍛煉有機結合起來，用理論來指導實踐，用實踐來豐富理論。四、建立合理的激勵機制合理、有效的激勵機制，能夠激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，因而是人力資源有效