國(guó)有企業(yè)中人力資源的開(kāi)發(fā)與放棄

1、收稿日期:2008210220作者簡(jiǎn)介:鄧?yán)?1971)女山西長(zhǎng)治人經(jīng)濟(jì)師從事人事管理工作。國(guó)有企業(yè)中人力資源的開(kāi)發(fā)與放棄鄧?yán)?潞安礦業(yè)集團(tuán)公司職改辦山西長(zhǎng)治046204)摘要:現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展人是關(guān)鍵人的管理是核心。文章從人力資源的危機(jī)談起分析了目前人力資源管理存在的幾種危機(jī)針對(duì)這些危機(jī)提出了人力資源的開(kāi)發(fā)手段從多方位對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與控制深入剖析提出了現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)施有效的人力資源管理。關(guān)鍵詞:人力資源危機(jī)開(kāi)發(fā)對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào):F272

2、.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:C文章編號(hào):100522798(2008)1220085202人力資源作是企業(yè)最寶貴的資源在經(jīng)營(yíng)管理中的作用至關(guān)重要。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展就必須重視人力資源管理。然而國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理已成為國(guó)有企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。1人力資源危機(jī)1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理普通型員工相對(duì)富余高素質(zhì)的人才匱乏加上各

3、種原因造成的人才流失使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。在企業(yè)做大以后就很難變強(qiáng)。1.2缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才企業(yè)需要人才但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才是國(guó)有企業(yè)的一個(gè)通病。國(guó)有企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)要么跳槽而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過(guò)種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位使管理部門(mén)成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。1.3用人思路不

4、合理其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷學(xué)歷在一定程度上反映了一個(gè)人專業(yè)知識(shí)上的能力但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場(chǎng)上高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高如果企業(yè)以學(xué)歷為主選聘人才人力資源成本就會(huì)相對(duì)增加。其二、加強(qiáng)培養(yǎng)自我人才觀念。“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”是多數(shù)企業(yè)的通病實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)高薪聘請(qǐng)?zhí)厥馊瞬胖粦?yīng)是少數(shù)。1.4人才消費(fèi)誤區(qū)1)人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)

5、象如一些企業(yè)不分崗位對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學(xué)歷者必然希望高工資這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上對(duì)“入口”把握不當(dāng)用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。2)人才湊合使用。人才的湊合表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門(mén)的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位采取湊合的辦法這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及高級(jí)管

6、理人員的培養(yǎng)是非常不利的并且最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2危機(jī)對(duì)策2.1培養(yǎng)企業(yè)忠誠(chéng)的核心員工不管企業(yè)有多么先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備、多么科學(xué)的管理系統(tǒng)但使之發(fā)生效力的仍舊是人。企業(yè)得有核心員工要有核心的人去體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀并以此來(lái)改造和培育員工及指導(dǎo)一切工作才能樹(shù)立起高效優(yōu)良的工作作風(fēng)形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風(fēng)氣再通過(guò)有效的激勵(lì)政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性從而產(chǎn)生出超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。并不斷培育出能忠心為企業(yè)的目標(biāo)和使

7、命服務(wù)的優(yōu)秀人才。說(shuō)到底就是要營(yíng)造出一種符合企業(yè)發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營(yíng)的、被員工接受并擁護(hù)和喜歡的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、工作方式和生活方式。創(chuàng)造出自己成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。2.2實(shí)現(xiàn)人本管理1)建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系58經(jīng)營(yíng)管理總第110期是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ)。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧而且包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門(mén)關(guān)系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來(lái)、把追求經(jīng)濟(jì)利益與追求社會(huì)效益統(tǒng)一起來(lái)

8、。各級(jí)管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神營(yíng)造“人和”氛圍把員工置于企業(yè)一切活動(dòng)的中心地位以制度約束行為。同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)的軟件管理即強(qiáng)調(diào)理念的引導(dǎo)、氛圍的熏陶“知識(shí)的提升、準(zhǔn)則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成通過(guò)廣大員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同.統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)形成員工團(tuán)結(jié)和諧、積極向上、互相協(xié)作”共同奮進(jìn)的“人和”氛圍促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。2)以激勵(lì)為主積極開(kāi)發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性開(kāi)發(fā)

9、企業(yè)的人力資源。除了傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法還要充分釋放員工的潛能發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力激發(fā)員工的主體地位.點(diǎn)燃他們的工作熱情培育團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力增強(qiáng)文化圈效力。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程其重點(diǎn)是提高人的能力核心是開(kāi)發(fā)人的潛能.它是一個(gè)系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。3)每一個(gè)崗位都要有明確的崗位描述要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。并且崗位的設(shè)置要為員工施展才干并為

10、培養(yǎng)人才提供足夠的空間使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過(guò)這樣一來(lái)的機(jī)構(gòu)調(diào)整最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性提高勞動(dòng)生產(chǎn)率真正做到“人人有事干事事有人干”。2.3實(shí)施有效的培訓(xùn)要提高企業(yè)員工的素質(zhì)調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充是不可缺少的這就要求企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓(xùn)。首先制定培訓(xùn)計(jì)劃

11、每次培訓(xùn)結(jié)束后再進(jìn)行效果評(píng)估最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行處理遺留的問(wèn)題轉(zhuǎn)入下一個(gè)循環(huán)。在控制人力資源成本的過(guò)程中通過(guò)創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎(chǔ)環(huán)境引入能者上、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗機(jī)制實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的最佳體現(xiàn)其次要建立勞動(dòng)準(zhǔn)入制度第三要不斷推進(jìn)工資分配制度改革完善和制定與勞動(dòng)技能和工作實(shí)效緊密掛鉤的考核分配體系。進(jìn)一步激發(fā)員工相互間的競(jìng)爭(zhēng)力自覺(jué)提升素質(zhì)從而增大知識(shí)型和技能型員工的比例使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配提高工作效率促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提

12、高帶動(dòng)企業(yè)效益的大幅度提高。2.4人力資源的危機(jī)管理建立退出與晉升機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。企業(yè)員工素質(zhì)的提高、實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響國(guó)有企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制導(dǎo)致一方面富余人員較多勞動(dòng)生產(chǎn)率較低人工成本不堪重負(fù)另一方面熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。1)建立崗位責(zé)任制度將退出機(jī)制建立完善一支頗具戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍才能建成。建立崗

13、位責(zé)任制度將每一個(gè)崗位都賦予明確的崗位責(zé)任實(shí)行考核雖然是大的集團(tuán)公司但在可以學(xué)習(xí)銷(xiāo)售企業(yè)的業(yè)績(jī)考核模式通過(guò)制定崗位目標(biāo)與責(zé)任進(jìn)行確實(shí)的考核人才就會(huì)出現(xiàn)能力較差的則進(jìn)入退出程序。2)辭職補(bǔ)償。企業(yè)員工自愿辭職創(chuàng)辦實(shí)業(yè)可獲一定補(bǔ)償連續(xù)兩年考核為不稱職的予以辭退。連續(xù)兩年考核為基本稱職的須參加不少于3個(gè)月的離崗培訓(xùn)。3)離崗?fù)损B(yǎng)。嚴(yán)重超編的部門(mén)。只好在不進(jìn)人員的情況下以退休為主逐年消化不少年紀(jì)大的占著編制不來(lái)上班干事情的年輕人又沒(méi)有編制這種情

14、況造成中層干部的空缺。推出退出機(jī)制提前退休手續(xù)。國(guó)企改革的步伐日益加快停留在名稱和資金結(jié)構(gòu)上的改革只能改其形而真正員工觀念和意識(shí)上的改變才是靈魂之所在。國(guó)企擁有良好的政策和資源如果能在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)突破將會(huì)有一個(gè)很好的發(fā)展。參考文獻(xiàn):[1]李寶元.人力資本運(yùn)營(yíng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與致勝方略[M].北京:企業(yè)管理出版社2001:4547.[2]余凱成.人力資源管理[M].大連:大連理工大學(xué)出版社2002.[3]陳維政.人力資源管理[