國(guó)有企業(yè)人力資源策略的選擇

1、●企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師》2001年第3期國(guó)有企業(yè)人力資源策路的選擇在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，商品的生產(chǎn)、商品附加值的提高、企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必將依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。世界許多知名企業(yè)發(fā)展歷程表明：人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用是非常明顯的。但是，盡管有愈來(lái)愈多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，國(guó)有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀卻令人堪憂。一、國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的通病1、國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與

2、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比例偏低。2、人力資源管理部門(mén)大多數(shù)處于二線參謀部門(mén)的位置。筆者在調(diào)查廣東省部分企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，30％以上企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門(mén)，缺乏專門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的人才，通常2—3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常性工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門(mén)，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有精力去分析開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源以及建立相關(guān)制度。3、在

3、人力資源管理方面的投入少，但又忽視人力成本的核算，結(jié)果是該花的沒(méi)有花，不該花的大筆浪費(fèi)。由于企業(yè)將人力資源管理看成一種不得不“付出”的“成本投入”，因此盤(pán)算的是“少花錢(qián)多辦事”，壓低勞動(dòng)工資與福利，不對(duì)員工提供必要的培訓(xùn)。一些企業(yè)年人均教育培訓(xùn)費(fèi)在10元以下，45％的甚至停止培訓(xùn)。不重視員工的錄用考評(píng)造成人力資源素質(zhì)無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。調(diào)查結(jié)果表明某些國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員(尤其是在企業(yè)工作2—

4、3年后)的大學(xué)生流失率達(dá)到70％。結(jié)果是企業(yè)一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺乏從事科技研究的高科技人員、中高層管理人員和技術(shù)工人。4、國(guó)有企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段與科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段。員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵(lì)手段的措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外。別無(wú)他法，美國(guó)通用電氣公司的人力資源部經(jīng)理麥考爾曾直言不諱地指出：“中國(guó)有極具潛力的人力市場(chǎng)，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊，錢(qián)，不能

5、解決一切問(wèn)題。最主要的是建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制?！眹?guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化，定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷●侯明華為主體的績(jī)效評(píng)估手段。這也使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性與公平性。二、國(guó)有企業(yè)選擇適宜的人力資源管理策略的思路(一)影響國(guó)有企業(yè)人力資源管理選擇的因素1、國(guó)家政策法規(guī)。政府可以用直接調(diào)節(jié)與間接調(diào)節(jié)的方式來(lái)規(guī)范企業(yè)的人力資源管理的基本面。如政府可以通過(guò)宏觀政策來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為和社會(huì)行為的政策從而影響到企業(yè)人力資

6、源管理發(fā)展策略，再者政府通過(guò)制定勞動(dòng)法、最低工資法、反岐視工資法等勞動(dòng)法律、法規(guī)以及建立工會(huì)來(lái)維護(hù)員工基本利益。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，政府是企業(yè)的所有者，可以更加直接決定企業(yè)人力資源管理策略的選擇。2、市場(chǎng)環(huán)境。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力越來(lái)越大，企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)水平也越來(lái)越高，尤其是企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)對(duì)于企業(yè)人力資源發(fā)展策略的影響特別明顯。20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著逐步建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向才能在動(dòng)蕩變化的環(huán)境中生存

7、與發(fā)展，企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)的策略性角色，人力資源工作的重點(diǎn)在于如何獲得經(jīng)營(yíng)者的關(guān)心與承諾，積目前，國(guó)內(nèi)已制定了商標(biāo)、著作權(quán)的法律來(lái)保護(hù)品牌，國(guó)際上也有專門(mén)的法律，如《巴黎公約》、《與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議》等來(lái)保護(hù)品牌。綜上所述，面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)際企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造自己的品牌來(lái)發(fā)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。中國(guó)企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)需要靠“品牌”開(kāi)路，而最終占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)依靠的還是“品牌”?！捌放茟?zhàn)略”的實(shí)施對(duì)中國(guó)企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義及戰(zhàn)略

8、意義。參考文獻(xiàn)：1、王海濤等著：《品牌競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代》，中國(guó)言實(shí)出版社一96—2、楊芹溪主編：《跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略》，暨南大學(xué)出版社3、朱榮林等主編：《企業(yè)聯(lián)盟與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)》4、羅鑒棠等：《創(chuàng)名牌產(chǎn)品，積極參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》，2000年第9期5、王亞郁：《融知融智創(chuàng)新品牌》，《中國(guó)名牌》，2000年第4期(作者單位：天津財(cái)經(jīng)學(xué)院天津300222)(責(zé)編：賈偉)萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2()01年第3期●企業(yè)研究極參與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定，配

9、合企業(yè)發(fā)展要求，積極掌握組織人力資源的狀況來(lái)重新擬定人力資源的規(guī)劃。如考慮市場(chǎng)要求與科技發(fā)展，重新改變工作設(shè)計(jì)以增加工作的自主性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性與成就感，為防止組織與員工老化，需要不斷地投資培訓(xùn)工作等。3、組織架構(gòu)。由于中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所形成的制度慣性以及傳統(tǒng)文化的綿延不絕的影響力。使得企業(yè)現(xiàn)有的組織架均具有一定的復(fù)雜性和濃厚的集權(quán)色彩。j#制度化的運(yùn)行方式和非正式的領(lǐng)導(dǎo)行為，常常會(huì)使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)背離組織效率原則，人力資源管理只是低層次

10、的人事管理，基本上充當(dāng)了記錄存檔部門(mén)的作用。隨著企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境由單純轉(zhuǎn)向復(fù)雜、動(dòng)態(tài)、不確定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)開(kāi)始以全球化的顧客的需求為主要的考慮因素，組織逐漸向扁平化的方向發(fā)展，員工可以從企業(yè)的信息系統(tǒng)中隨時(shí)獲取工作所需的信息，讓員工能即時(shí)為顧客服務(wù)。4、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中上至高層管理者，下至普通員工共同認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀念與經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。如果企業(yè)價(jià)值觀念崇尚效率、實(shí)踐的話，人力資源管理的宗旨可能是高效、快速；如果企業(yè)價(jià)值觀崇尚創(chuàng)新

11、、有活力，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度。5、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化制訂自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略那么在不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，人力資源管理活動(dòng)必須有所調(diào)整以增進(jìn)組織績(jī)效。達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。實(shí)際上，企業(yè)對(duì)任何人力資源管理策略的選擇，歸根結(jié)底都應(yīng)放到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略上。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是最重要的影響因素之一。研究表明，不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略在工作流程與范圍、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理的各部分都有所不同。(二)國(guó)有企業(yè)如何選擇合適的人力資源發(fā)展策略1、

12、真正樹(shù)立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證在一定程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明，同樣的設(shè)備、同樣的原材料，一些國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品質(zhì)量就是不如別人。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展必須首先盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。人力資本投資是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。諾基亞的“科技以人為本”不僅凝聚了內(nèi)部員工，更帶

13、來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，使其成為全球第二大手機(jī)生產(chǎn)商。2、強(qiáng)化人力資源管理諸要素的整合。一是做好人力資源策略的實(shí)施步驟及預(yù)算安排，研究與確定所需要的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，合理構(gòu)成企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。二是制度創(chuàng)新，制定一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績(jī)效考核制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度以及勞資關(guān)系、退休、解聘、內(nèi)部人員流動(dòng)計(jì)劃等。三是改變員工觀念，通過(guò)教育培訓(xùn)以及各項(xiàng)管理制度提高員工忠誠(chéng)度和工作積極性。使公司的人力資本

14、實(shí)現(xiàn)最大幅度的增值。做這些工作第一步是找出人力資源管理現(xiàn)狀與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要間的差距。以廣發(fā)證券為例廣發(fā)的戰(zhàn)略是“股份化、集團(tuán)化、國(guó)際化、規(guī)范化”，這一戰(zhàn)略意味著廣發(fā)必須有大量高素質(zhì)的員工，并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。但實(shí)際上由于證券金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，廣發(fā)的人力資源結(jié)構(gòu)也需要調(diào)整，以使員工的職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展同步。這樣，廣發(fā)就找到了一個(gè)非常關(guān)鍵的人力資源現(xiàn)狀和需要的差距。在意識(shí)到人力資源方面的差距后，下一步工作便是設(shè)計(jì)人力資源管理作業(yè)方案來(lái)消

15、除這些差距，滿足公司戰(zhàn)略的需要。如廣發(fā)采取了建立員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)專崗、重新調(diào)整相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬體系等一系列措施。3、重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。人力資源管理人員，如果不能有效地提升自我的專業(yè)能力，從以往的“行政支援人員”轉(zhuǎn)化為“策略性籌劃及執(zhí)行者”，為各直線部門(mén)提供企業(yè)內(nèi)部“加值服務(wù)”，就無(wú)法對(duì)企業(yè)有更多理解，就無(wú)法選擇到適合企業(yè)的人力資源管理策略。因而一方面，人力資源管理人員要更多地了解企業(yè)功能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、行銷等；另一方

16、面成功的人力資源管理人員必須獲得同事及其他部門(mén)員工的信任與尊重，并能讓直接主管了解人力資源管理部門(mén)的工作是協(xié)助其解決問(wèn)題，并達(dá)成部門(mén)工作目標(biāo)。如，人力資源管理人員通過(guò)協(xié)助直線管理人員發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的能力，可以減少人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)問(wèn)的對(duì)立與沖突。4、豐富現(xiàn)有激勵(lì)體系。人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。吸引、開(kāi)發(fā)與留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。美國(guó)學(xué)者勒波夫博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書(shū)中指出，他經(jīng)過(guò)20多

17、年的研究發(fā)現(xiàn)，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)。他認(rèn)為，“受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做得更好”，“在有利可圖時(shí)，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮?！备鶕?jù)雙因素理論企業(yè)向員工提供的工資福利，一般都屬保健因素。這被員工視為自己當(dāng)然應(yīng)得的部分，而獎(jiǎng)勵(lì)制度必須是一種根據(jù)不同背景、不同的個(gè)體、不同的部門(mén)進(jìn)行有計(jì)劃的激勵(lì)，以達(dá)到促進(jìn)與助長(zhǎng)組織所期望的員工行為的作用。企業(yè)在建立適宜的獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，必須注意以下幾點(diǎn)：(1)正確認(rèn)識(shí)員工的需要。獎(jiǎng)勵(lì)制度的建立必須是基于員工的實(shí)際需要。員工

18、進(jìn)入組織是因?yàn)榻M織能夠提供滿足他們需要的報(bào)酬。但顯然不同的人需要得到不同的獎(jiǎng)酬，即使相同的獎(jiǎng)酬對(duì)于不同的人也有不同的意義。因而設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)必須對(duì)員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)。然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)具體的操作方法與獎(jiǎng)酬形式。從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，應(yīng)真正做到績(jī)效考核是報(bào)酬分配及人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，注重將人力資源發(fā)展從招聘錄用開(kāi)始貫穿企業(yè)人力資源管理全過(guò)程。如在擬定各項(xiàng)管理制度或人力資源發(fā)展規(guī)劃時(shí)要以顧客、部門(mén)及企

19、業(yè)為導(dǎo)向。(2)獎(jiǎng)勵(lì)必須有利于達(dá)成組織所期望的員工行為。企業(yè)有組織目標(biāo)、員工有個(gè)人目標(biāo)，這兩者之間經(jīng)常會(huì)存在差異，這需要通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)引導(dǎo)員工行為。(3)操作過(guò)程中，要謹(jǐn)防獎(jiǎng)勵(lì)的錯(cuò)位。雖然許多獎(jiǎng)勵(lì)措施的初衷甚佳，實(shí)施的結(jié)果卻不一定能達(dá)到預(yù)期的效果。甚至常見(jiàn)的現(xiàn)象是，獎(jiǎng)勵(lì)制度反而遏制了原本欲獎(jiǎng)勵(lì)的行為。5、建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系。人力資源管理策略中最難建立、最難操作的就是有效的業(yè)績(jī)考評(píng)。由于缺乏客觀基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人

20、印象來(lái)判定員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法，往往會(huì)遇到缺乏科學(xué)的評(píng)估辦法，考評(píng)工作量的增加等問(wèn)題。因而要建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系并不容易。總結(jié)眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，國(guó)有企業(yè)必須重視以下幾方面：(1)定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)的評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。在每年都必須給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又以便于評(píng)定。(2)強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開(kāi)放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對(duì)