國企職能部門量化考核方案—最經(jīng)典的績效考核案例分析

1、第1頁國企職能部門量化考核方案國企職能部門量化考核方案—最經(jīng)典的績效考核案例分析最經(jīng)典的績效考核案例分析【引言】如何對(duì)職能部門進(jìn)行績效考核？這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致職能部門的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)

2、象。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績效考核體系也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)？是不是量化了考核指標(biāo)，就能夠做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指標(biāo)，職能部門的績效考核難題就能夠化解呢？湖南省某煙草專賣局在對(duì)職能部門的績效考核中，也遇到了這些難題，再加上

3、國有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對(duì)職能部門的績效考核過程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現(xiàn)象也更為嚴(yán)重。面對(duì)該企業(yè)的特殊性及職能部門績效考核的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢？【客戶行業(yè)】【客戶行業(yè)】煙草行業(yè)【問題類型】【問題類型】職能部門績效考核【客戶背景】【客戶背景】湖南省某煙草專賣局主要負(fù)責(zé)專賣執(zhí)法、卷煙經(jīng)營等工作，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方米，現(xiàn)有職工近2000第3頁象，即考核小組與被考

4、核部門商定每個(gè)考核期內(nèi)各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最低。幾個(gè)月過去了，各職能部門正暗自得意的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)又發(fā)現(xiàn)了績效考核得分的“馬腳”。在領(lǐng)導(dǎo)的再次嚴(yán)格要求下，考核小組不得不嚴(yán)格按照績效考核指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行打分，其結(jié)果反而更差強(qiáng)人意，工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而工作清閑的部門，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強(qiáng)烈不滿?！救A恒智信分析解讀】績效管理幾乎被奉為當(dāng)代企業(yè)管理的

5、“圣杯”，其作用在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高組織績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，職能部門的績效考核一直績效管理體系搭建過程中的難題。由于工作繁瑣、無定形，職能部門績效考核的形式化往往較為嚴(yán)重。通過對(duì)各層級(jí)管理者及員工的深入訪談，以及對(duì)該公司管理現(xiàn)狀的仔細(xì)調(diào)研，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司職能部門的績效考核問題主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）績效考核指標(biāo)的制定不合理，無法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)。該公司現(xiàn)行考核指標(biāo)是由各部門自行

6、制定，再由考核部門審核確認(rèn)的?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程中，雖然一再強(qiáng)調(diào)要根據(jù)工作職責(zé)和流程制定關(guān)鍵指標(biāo)，但是各部門自行制定的考核指標(biāo)大部分仍是“不容易被扣分”的指標(biāo)，嚴(yán)重偏離部門職責(zé)的重點(diǎn)，其選取的考核指標(biāo)無法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責(zé)，更無法促進(jìn)工作績效的提升。（2）考核指標(biāo)難以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，無法給績效考核提供依據(jù)?？己酥笜?biāo)量化是保證績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務(wù)性工作，工作頻次、工作用時(shí)無法明確