量化部門績效考核的4321法則

1、量化部門績效考核的4321法則績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，而職能部門的目標量化又是目標管理中的難點。許多企業(yè)的考核陷入停滯、卡殼，很大一部分原因就是沒有設計合理的職能部門目標。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里，通過量化職能部門目標的4321法，將會使職能部門的目標量化變得比較容易。4：4個標尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間設計目標、評價目標必須有標準，有衡

2、量尺度，衡量標準主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間。職能部門的目標同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內(nèi)涵，從而設計出多種多樣的評價尺度。數(shù)量類標準：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；質(zhì)量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標準：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；時間類標準：期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務時間等。對定量的目標，我們可以多從數(shù)量、成

3、本等角度來衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對于定性的目標，從質(zhì)量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來表示，文件是一次通過還是數(shù)次被通過等等。3、3個步驟：量化、細化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細化；不能細化盡量流程化。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。

4、如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對這些工作，可以通過目標轉化的方式來實現(xiàn)量化，轉化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等元素。通過目標的轉化，許多模糊的目標就可以豁然開朗了。如：提高質(zhì)量水平，我們可以進行如下的轉化：不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而

5、且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。這樣，經(jīng)過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經(jīng)過梳理其關鍵職責有以下幾條，然后就可以用相應指標衡量了。辦公室主任的主要工作：不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化

6、好象都無法準確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開交，類似的工作還有會計、培訓專員、監(jiān)察員等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標準我們還可以列出相應等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標準征詢其服務客戶意見進行打分評估。標確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來。可

7、達到的：是指目標在員工付出努力的情況下可以達到，“跳一跳夠得著”，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過低員工就會感覺不到成就感。目標要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場情況進行設計，不能盲目拍腦袋定目標。如管理薄弱企業(yè)，短時間內(nèi)迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實。相互關連的：目標必須是關聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個人目標相關聯(lián)；左右橫向部門相關聯(lián)。如財務部門壓縮帳期，就可能影響銷售部門的大客戶關系。強調(diào)創(chuàng)

8、新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標，這會導致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設計職能部門目標。這樣目標才更加符合企業(yè)總目標，也能更好的為業(yè)務部門提供服務。有時限的：目標必須在一定期限內(nèi)完成，不能遙遙無期、拖延時日，這樣才能增加人員完成目標的緊迫感。如“必須在3個月內(nèi)完成企業(yè)績效考核制度”?！稗k公設備出現(xiàn)故障必須在X小時內(nèi)予以排除”等。因此，通過4321法設定職能部門目標，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣