民營企業(yè)變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的影響研究.pdf

1、本文在以往研究的基礎(chǔ)上，通過實證研究驗證變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在中國文化背景下的有效性以及家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對于民營企業(yè)的有效性，比較變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度和民營企業(yè)績效的影響，力圖發(fā)現(xiàn)適合中國文化特點(diǎn)的民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式；并以下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任即員工信任以及員工的工作態(tài)度為中介變量，通過驗證中介變量的作用探究變革型與家長型領(lǐng)導(dǎo)行為通過何種機(jī)制對企業(yè)的績效發(fā)生影響，以期在管理實踐層面為我國民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效管理和調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)

2、行為，促進(jìn)民營企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供具有參考價值的理論架構(gòu)與實務(wù)建議。 本研究所取的角度為：從民營企業(yè)中商層管理者的視角，測量中高層管理者對最高管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的感知及其作用于中高層管理者對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、中高層管理者的工作態(tài)度及企業(yè)績效的效果。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合理論推演與調(diào)查訪談，提出研究框架與相關(guān)的研究假設(shè)。并以浙江省民營企業(yè)的中高層管理者為問卷調(diào)查對象，獲取了共308個有效研究樣本。以SPSS13.0和AMOS5.0為軟

3、件工具，利用結(jié)構(gòu)方程模型等數(shù)據(jù)分析方法檢驗了研究假設(shè)。由于本研究側(cè)重于變革型與家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對于員工工作態(tài)度和企業(yè)績效的作用機(jī)理的揭示，因而在假設(shè)檢驗與結(jié)果分析過程重視變量之間的維度關(guān)系檢驗與中介效應(yīng)檢驗，在假設(shè)未得到支持時則采用修正模型重新檢視。本研究的主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論如下： (1)變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的影響變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效有顯著的解釋力，而家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效沒有顯著的正向影響。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)變革領(lǐng)導(dǎo)行

4、為對企業(yè)的動態(tài)績效有顯著正向作用而對企業(yè)的靜態(tài)績有較弱的正向作用，但家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)的靜態(tài)績效和動念績效均沒有顯著影響。對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與家長型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效的維度關(guān)系的分析發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的各個維度對企業(yè)績效的各維度均有顯著影響，其中，挑戰(zhàn)陳規(guī)與魅力領(lǐng)導(dǎo)兩個維度，對企業(yè)動態(tài)績效有顯著正下向影響，魅力領(lǐng)導(dǎo)則對靜態(tài)績效有顯著正下向影響，而挑戰(zhàn)陳規(guī)則對靜態(tài)績效有負(fù)向影響。在家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的各個維度中，以仁慈領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)靜態(tài)和動態(tài)績

5、效的影響較為顯著，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對企業(yè)的動態(tài)績效有顯著負(fù)向影響。在去除家長型領(lǐng)導(dǎo)行為威權(quán)維度的變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效的關(guān)系修正模型中，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效有顯著的解釋力，家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效也具有顯著的解釋力，但以變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的影響更為顯著。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)的靜態(tài)績效和動態(tài)績效均有正向影響，但對動態(tài)績效的影響更為顯著，家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)的靜態(tài)績效有顯著正向影響，而對動態(tài)績效的影響并不顯著

6、。 (2)變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工信任、員工工作態(tài)度的影響變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工信任有顯著的解釋能力，對員工的情感信任和認(rèn)知信任都有顯著正向影響。進(jìn)一步的維度關(guān)系檢驗發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的魅力領(lǐng)導(dǎo)和個別關(guān)懷維度對情感信任和認(rèn)知信任均有顯著正向影響，挑戰(zhàn)陳規(guī)維度對認(rèn)知信任卻有顯著負(fù)向影響，說明在我國的風(fēng)險回避的管理文化背景下，人們對變革與創(chuàng)新的接受是管理實踐中值得認(rèn)真考慮的問題。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的工作滿意、組織承諾與上下屬溝通

7、均有顯著正向影響。進(jìn)一步分析表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的各個維度對員工工作態(tài)度的影響有明顯差別，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中的變革導(dǎo)向行為，包括動機(jī)激勵和挑戰(zhàn)陳規(guī)對于員工工作態(tài)度的路徑系數(shù)較小，而關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，包括魅力領(lǐng)導(dǎo)和個別關(guān)懷，則對于員工工作態(tài)度的路徑系數(shù)相對較高。 家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工信任并沒有正向作用，進(jìn)一步深入考察家長型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與員工信任各維度的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，仁慈和德行維度對情感信任和認(rèn)知信任均有顯著正向影響，威權(quán)維度則對

8、情感信任和認(rèn)知信任均有負(fù)向影響。家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的工作滿意、組織承諾、上下屬溝通均沒有顯著影響。進(jìn)一步分析表明，在家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的各個維度中，仁慈和德行維度對員工的工作滿意、組織承諾、上下屬溝通均有顯著正向影響，而威權(quán)則對上下屬溝通有顯著負(fù)向影響，對工作滿意、組織承諾也有負(fù)向影響，但沒有達(dá)到顯著水平。 在剔除掉家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的威服維度的變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工信任的關(guān)系修正模型的檢驗中，家長型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工信任的路徑系數(shù)

9、發(fā)生顯著變化，其德行和仁慈維度對員工信任有顯著正向的影響。在變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度的關(guān)系修正模型中，無論是家長型領(lǐng)導(dǎo)行為還是變革領(lǐng)導(dǎo)行為，都對員工的工作滿意、組織承諾和上下屬溝通有顯著的正向影響，相對而言，家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對工作滿意的路徑系數(shù)較高. (3)員工信任、員工工作態(tài)度與企業(yè)績效之間的關(guān)系員工信任對工作滿意、組織承諾、上下屬溝通均有顯著正向影響，維度分析的結(jié)果表明：情感信任和認(rèn)知信任對工作滿足有顯著正向影響，

10、認(rèn)知信任對組織承諾和上下屬溝通有顯著正向影響，但情感信任反而對上下屬溝通有一定程度的負(fù)向影響。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)在高情感信任下，上下屬之間的溝通更多表現(xiàn)為從上司到下屬的單向信息流動。可能的解釋是過度的情感信任會導(dǎo)致一種下屬對上司的“盲目信任”，從而阻礙上下屬之間的正常溝通。工作滿意、組織承諾和上下屬溝通對企業(yè)績效均有顯著正向影響，其中，工作滿意對企業(yè)靜態(tài)績效影響顯著，而組織承諾和上下屬溝通則對企業(yè)動念績效有顯著正向影響。 (4)家長

11、型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度的交互作用本研究運(yùn)用聚類分析和單因素方差分析，對家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的各維度是否存在交互關(guān)系進(jìn)行了分析。結(jié)果表明家長型領(lǐng)導(dǎo)行為各個維度確有交互影響，例如當(dāng)高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)高仁慈的行為，或同時展現(xiàn)較高的德行時，有較高的領(lǐng)導(dǎo)效果。反之，高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)低的仁慈行為時，則領(lǐng)導(dǎo)效能最低，而當(dāng)高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)高德行的行為與高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)低德行的行為效果并沒有明顯區(qū)別。換言之，威權(quán)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬反應(yīng)與態(tài)度具有交互效果。上述研究結(jié)

12、論表明在中國文化背景下，家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的特定組合可能產(chǎn)生特定的效果，領(lǐng)導(dǎo)者寬嚴(yán)相濟(jì)、恩威并施的作風(fēng)也可能有效。 (5)變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工態(tài)度的影響機(jī)制：員工信任的中介作用在以員工信任為中介變量同時剔除掉家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的威權(quán)維度的整合模型的檢驗中發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要通過認(rèn)知信任對員工的工作態(tài)度特別是對組織承諾和上下屬溝通發(fā)生影響，表明變革型領(lǐng)導(dǎo)籍由發(fā)展組織成員的認(rèn)同及追求所創(chuàng)造的共同愿景，將個人成就動機(jī)與組織目標(biāo)結(jié)合

13、起來，由此提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)者及組織未來的認(rèn)知，建立與下屬彼此的信任及下屬的追隨從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性；麗家長型領(lǐng)導(dǎo)行為則主要通過情感信任對員工的工作態(tài)度發(fā)生影響，表明家長型領(lǐng)導(dǎo)籍由德行的感召與仁慈的關(guān)愛贏得下屬尊重、感戴與回報，提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)者及現(xiàn)有工作的情感依賴，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。這一結(jié)論說明基于中國文化背景的仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)行為，可能更容易被員工認(rèn)同和接受，因而在維系員工情感，提供工作滿足方面存在優(yōu)勢。 (6)變革型、家長型領(lǐng)

14、導(dǎo)行為對企業(yè)績效的影響機(jī)制：員工態(tài)度的中介作用在以員工工作態(tài)度為中介變量同時剔除掉家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的威權(quán)維度的整合模型的檢驗中發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要通過組織承諾與上下屬溝通對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，特別是對企業(yè)的動態(tài)績效產(chǎn)生顯著影響，而家長型領(lǐng)導(dǎo)行為則主要通過工作滿意對企業(yè)的靜念績效發(fā)生作用。 (7)主要控制變量的影響效應(yīng)本文采用方差分析和層次回歸方法來驗證信任方個體特征因素的控制效應(yīng)。單因素方差分析的結(jié)果表明，不同年齡、學(xué)歷和信任傾

15、向的員工，其情感信任和認(rèn)知信任水平存在一定差異。組織內(nèi)部控制對員工信任的影響為一倒u曲線，表明過于松散或過于嚴(yán)密的控制都不利于培育員工信任和工工作態(tài)度。 綜合相關(guān)結(jié)論，本研究的主要發(fā)現(xiàn)與理論進(jìn)展體現(xiàn)兩個方面： 第一，驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對中國文化背景下民營企業(yè)績效的有效性及家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的復(fù)雜作用關(guān)系。 本研究中有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工信任、員工工作態(tài)度與企業(yè)績效的關(guān)系的全部假設(shè)都得到了證實，從而驗證了

16、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為之于我國民營企業(yè)特定文化背景下的有效性。而原模型中家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對于員工信任、員工工作態(tài)度與企業(yè)績效的關(guān)系的全部假設(shè)多數(shù)未得到證實，說明家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的三元模式作為一個整體構(gòu)念，之于我國民營企業(yè)員工工作態(tài)度與企業(yè)經(jīng)營績效的有效性值得思考。究其原因主要是家長型領(lǐng)導(dǎo)行為中的威權(quán)維度的負(fù)向作用所致，而去除威權(quán)維度的家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)念對上述變量的影響則發(fā)生顯著變化。進(jìn)一步的關(guān)于家長型領(lǐng)導(dǎo)行為各個維度的交互作用的分析發(fā)現(xiàn)，家長型領(lǐng)

17、導(dǎo)行為的不同維度的特定行為組合會產(chǎn)生不同的效果，如高仁慈高威權(quán)的組合亦可能產(chǎn)生好的績效。研究揭示了家長型領(lǐng)導(dǎo)行為的復(fù)雜作用效果，表明對家長型領(lǐng)導(dǎo)行為既不能全盤繼承，也不能予以簡單的否定，而吸取變革型與家長型領(lǐng)導(dǎo)行為中的有益因素并權(quán)變應(yīng)用，可能對于提升全球化環(huán)境與中國文化背景下的民營企業(yè)的績效更有裨益。 第二，揭示了變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效的不同作用路徑與機(jī)理。 本文的研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要通過員工的認(rèn)知