某企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案再設(shè)計(jì)[開題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告題目某企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案再設(shè)計(jì)學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2010年12月29日的五種基本素質(zhì)：品德素質(zhì)——忠誠(chéng)度、吃苦精神、高度責(zé)任心，心理素質(zhì)——自信、樂觀、積極，知識(shí)素質(zhì)——營(yíng)銷知識(shí)、產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)——交際、談判能力，以及身體素質(zhì)。（秦向東、劉偉，2007）銷售人員首先要有成為杰出人士的內(nèi)在動(dòng)力，一般有四種類型：成就型、競(jìng)爭(zhēng)型、自我實(shí)現(xiàn)型、關(guān)系型。其次，要有嚴(yán)

2、謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。第三，要有完成銷售的能力。第四，要有建立關(guān)系的能力。（芮新國(guó)，2009）2、薪酬激勵(lì)相關(guān)理論、薪酬激勵(lì)相關(guān)理論（1）薪酬激勵(lì)概述所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。所謂激勵(lì)，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激入的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)人的激動(dòng)性，使人表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。（張江山，2009）薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有對(duì)工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、具

3、有吸引力的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵(lì)因素，對(duì)貨幣性薪酬激勵(lì)起到有利的補(bǔ)充。（周成剛，2005）從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效。即產(chǎn)生激勵(lì)作用。從激勵(lì)的角度來說。員工的較高層次的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。（張江山，2009）績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用相當(dāng)顯著，

4、績(jī)效薪酬在薪酬制度措施中已被稱為“最明顯的環(huán)節(jié)”。大部分這樣的制度是基于個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)，但獎(jiǎng)勵(lì)也可以由團(tuán)隊(duì)、組織或其他集體的水平來決定。不過研究發(fā)現(xiàn)大部分員工更喜歡基于個(gè)體績(jī)效的薪酬支付而不是團(tuán)隊(duì)或集體績(jī)效，這從側(cè)面說明個(gè)人績(jī)效薪酬集體績(jī)效薪酬的激勵(lì)性更大。（KristineM.Kuhn，2009）（2）激勵(lì)理論在薪酬上的應(yīng)用需求層次理論解釋了人的需求的基本構(gòu)成和遞增規(guī)律，生存保障的需求成為首要需求，其他激勵(lì)因素必須建立在保障得以滿足的