某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計[文獻綜述]

1、題目某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計1、前言部分前言部分在現(xiàn)今市場經(jīng)濟和全球化進程下，企業(yè)不管是在國內(nèi)市場還是國際市場都面臨了更加激烈的競爭。企業(yè)為了生存和更好地可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷吸引、保留客戶并與之保持良好的關(guān)系。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁，企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價值，為企業(yè)實現(xiàn)利潤并達成利潤最大化的目標，作為銷售的重要實施者，有人用“三分天下有其二”來形容銷售人員的重要性。而合理有效的薪酬激勵方案能吸引

2、并留住一流銷售人才，提高銷售人員的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值和利潤，提高企業(yè)競爭力。因而如何設(shè)計出一個適合企業(yè)發(fā)展的針對銷售人員的薪酬激勵方案成了企業(yè)及管理學術(shù)界爭相研究的課題。為此，筆者查閱了大量的參考文獻及學者和專家的研究成果，并進行了相關(guān)的梳理。二、主題部分二、主題部分（一）銷售人員概述（一）銷售人員概述1、銷售人員概念銷售人員的概念一般都比較統(tǒng)一，就是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有的專業(yè)員工包括

3、客戶總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、銷售代表和銷售助理。（陳曉東、田利華，2007）2、銷售人員的工作特點銷售人員工作環(huán)境復雜多變，企業(yè)的競爭對手策略和客戶需求各異，且隨時會發(fā)生改變；工作對象復雜多樣，各種類型的客戶在需求上都存在差異；工作過程的自主性、獨立性、靈活性強；工作結(jié)果的不確定性大，銷售人員的工作績效受外部因素的影響很大。（呂濤、潘寧軍，2006）銷售人員的工作地點分散，工作時間彈性大，享有更多的決策權(quán)，比如財務(wù)權(quán)等。但是他們的流

4、動率較高，收入差距大，業(yè)績不穩(wěn)定，而且工作風險比較大。（孫燕，2009）3、銷售人員需要的素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員的素質(zhì)要求是綜合性的。它要求銷售員同時具備較高采取適合企業(yè)發(fā)展各階段刺激需求的薪酬策略。（郭翔宇，2009）在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資屬于保健因素，獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績。（王獲、陳巍，2005）根據(jù)雙因素理論的啟示，在低需求階段，堅持物質(zhì)刺激引導，保健因素支

5、撐；在高需求階段，堅持精神刺激同步，激勵因素提升。（郭翔宇，2009）從公平理論上講，程序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使他們感覺到公平感和滿足感。因此企業(yè)要強調(diào)薪酬激勵的程序公平，而且這種程序還必須被透明化，這不僅有助于提高員工積極性，還有助于員工隨時調(diào)整個人預期，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致。（胡江濤、劉凱、陳慧敏，2008）但是在薪酬激勵上不能只考慮公平，推行薪酬激勵機制就是要激勵，平均主義不是激勵，照顧情緒

6、更不是激勵。對于公司內(nèi)部不同的員工，其激勵方式也應(yīng)當有所差別。對于應(yīng)當培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵；對于一般層面的員工，適當?shù)氖杖敕矫娴莫剟罹涂梢赃_到使其努力工作的目標。（關(guān)偉，2006）3、非銷售員工的薪酬激勵知識型員工的薪酬激勵策略呈現(xiàn)以下四個特點：薪酬激勵應(yīng)采取更為豐富的工作報酬方式，以全面和系統(tǒng)化的方式增強激勵效果；采取成就與成長和物質(zhì)激勵相結(jié)合的綜合激勵模式，盡量滿足自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求；注重個人激

7、勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合，以強化知識員工的團隊合作意識；將短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，減少短期行為，并增強其組織忠誠度和向心力。（張再生、李希，2010）管理類核心員工的工作業(yè)績不易定量衡量，且其貢獻具有潛在性、長期性和持續(xù)性，因此固定薪酬的比例應(yīng)該大一些。另外，他們肩負整個企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的重任，他們的忠誠對企業(yè)來說至關(guān)重要。對外有競爭性的固定薪酬可以安定管理類核心員工，提高他們的忠誠度。（秦奮，2007）核心員