薪酬滿意度對組織承諾的影響：主管—下屬關系作調節(jié)變量.pdf

1、以知識為主的新經濟時代在使人們價值觀念發(fā)生變化的同時，也對企業(yè)產生了巨大的沖擊。同時，企業(yè)與員工之間的關系也在發(fā)生著深刻的變化。企業(yè)在尋求提高企業(yè)績效的同時，也將注意力放在了員工身上，因此，如何提高員工與企業(yè)的關系質量也成為了企業(yè)管理的核心內容之一。而組織承諾就是研究員工與組織關系的重要概念。最初提出“組織承諾”這一概念的是美國的社會學家貝克爾，在他提出這一概念之后，引起了社會學、心理學、管理學等眾多領域的關注。最初，貝克爾是將組織承諾

2、解釋為隨著員工的單方面的投入的增加，而不得不選擇留在組織的意愿。而這里貝克爾指的單方面的投入指的是一切有價值的東西，比如，員工的時間、精力、技能等投入。由于，組織承諾的研究對員工的離職行為、缺勤行為有較好的預測作用，因此，它的出現引起了學術界的高度關注。
　　影響員工組織承諾的因素有多種。從組織的角度來看，薪酬機制的設計是影響員工滿意度，從而影響員工組織承諾的原因之一。目前，中國的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的薪酬設計存在薪酬機制不完善

3、，薪酬構成要素單一，薪酬激勵手段過于簡單化的現象，從而，員工的薪酬滿意度不高。這對于企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)在市場中的競爭力極為不利。
　　本文希望通過調查研究，通過對影響不同組織類型的個人因素（性別、年齡等）和組織因素（工作單位性質）進行分析，并對這些因素進行控制，分析出薪酬滿意度與組織承諾之間的關系，從而為企業(yè)的人力資源管理，尤其是薪酬管理，提出合理性的建議，為提升企業(yè)的競爭力作出貢獻。
　　同時，由于中國企業(yè)發(fā)展

4、的特殊環(huán)境，中國企業(yè)中人與人之間關系，更多的是上級與下級的關系，因此，在企業(yè)薪酬不太完善的情況下，通過改善主管與下屬的關系，是否能增強員工的組織承諾，是本文想要研究的重要內容之一。
　　本研究首先在期望理論的基礎之上提出員工的薪酬滿意度會影響員工的組織承諾（情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾）；其次，引入了主管-下屬關系在薪酬滿意度與組織承諾之間的調節(jié)作用。針對性地把主管-下屬關系納入組織管理體系。本研究以期望理論、社會交換理論以及LM

5、X理論為基礎，假設了一個薪酬滿意度對組織承諾的主效應和主管-下屬關系在薪酬滿意度與組織承諾之間起調節(jié)效應的研究模型，研究者認為在薪酬滿意度低的情況下，主管-下屬關系水平高可以提高員工的組織承諾。本研究做了多輪層次的回歸分析，最后基于所調查的有效樣本數據對所提出假設進行了檢驗，最終得到了以下主要結論：
　　結論一：豐厚的薪酬，可以讓員工產生對組織的信任感和歸屬感，產生更多的對組織的責任和義務感，員工從薪酬中獲得的滿意度越高，越會認同

6、組織文化，因此員工會選擇留在組織盡心盡力地工作。
　　結論二：如果組織在即便沒有制定使得員工薪酬滿意度高的薪酬體系的情況下，若下屬與其主管建立了深厚的情感，根據社會交換的互惠原則，下屬會為主管提供較多的交換資源，從而也會使主管產生回報的壓力，主管會利用其組織代理人的身份為下屬員工爭取更多的利益，從而會促使下屬更加認同組織的文化，從而愿意留在組織。
　　結論三：如果組織在即便沒有制定使得員工薪酬滿意度高的薪酬體系的情況下，若下

7、屬與其主管彼此私生活介入水平程度高，根據社會交換的互惠原則，下屬會為主管提供較多的交換資源，從而也會使主管產生回報的壓力，主管會利用其組織代理人的身份為下屬員工爭取更多的利益，從而促使員工產生更多的責任和義務感，而愿意留在組織。
　　結論四：如果組織即便沒有制定使得員工薪酬滿意度高的薪酬體系的情況下，若下屬與其主管彼此私生活介入水平程度高，下屬對領導的順從程度高，根據社會交換的互惠原則，下屬會為主管提供較多的交換資源，從而也會使主

8、管產生回報的壓力，主管會利用其組織代理人的身份為下屬員工爭取更多的利益，從而促使員工考慮離開企業(yè)的機會成本，從而愿意留在該組織。
　　通過此項研究，對薪酬滿意度、主管下屬關系與組織承諾三者的關系進行了更加深入的剖析，充分認識到主管-下屬關系給員工組織承諾帶來的積極影響。在關系和人力資源管理領域做出了貢獻。本研究的研究結果對中國組織中的薪酬管理實踐也有很多重要的啟示，組織要建立以公平和正義為準則的薪酬管理體系。而且應當重視主管與員工