營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制研究 (1)

1、《經(jīng)濟(jì)師2008年第2期●人力資源開(kāi)發(fā)摘要：營(yíng)銷人員的工作熱情直接影響產(chǎn)品及企業(yè)在消費(fèi)者心目中的地位與形象，建立公平合理的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)的順利開(kāi)展具有十分重要的作用，文章從激勵(lì)理論出發(fā)，深入分析了影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要因素，提出目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、參與激勵(lì)、公平激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)與直接利益激勵(lì)六種激勵(lì)模式，并在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施。關(guān)鍵詞：營(yíng)銷激勵(lì)機(jī)制模式中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)

2、：1004—4914(2oo8)02—165一()2營(yíng)銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接地影響企業(yè)在顧客心目中的地位，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。按照企業(yè)營(yíng)銷觀念建立一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)并激勵(lì)營(yíng)銷人員進(jìn)行營(yíng)銷活動(dòng)可以整合企業(yè)營(yíng)銷力量，保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制這一難題。因此，對(duì)照營(yíng)銷觀念及相應(yīng)的營(yíng)銷人員與營(yíng)銷環(huán)境，建立新型營(yíng)銷觀念下的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義一、激勵(lì)

3、理論及過(guò)程1激勵(lì)理論。能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟(jì)下企業(yè)營(yíng)銷人員心理及行為變化動(dòng)因的激勵(lì)理論有：需要層次論，公平理論，期望理論。(1)需要層次論。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，把人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要(歸屬需要)、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的理論給了企業(yè)管理者有益的提示，處在不同生命周期和事業(yè)周期的員工的需要是不同的。管理者應(yīng)從其根本需求出發(fā)，采取有差別的激勵(lì)措施，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。(

4、2)公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工在一個(gè)組織中，很注重自己是不是受到公平對(duì)待，常常以此來(lái)決定自己的行為。其公平理論可用下列公式表示：自己所得收入(w)／自己的付出=別人所得收入(W)／41人的付出營(yíng)銷人員通常會(huì)比較自己收入和付出的比率與別人收入和付出的比率，可能會(huì)得到三種不同的結(jié)果，而其最終會(huì)根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對(duì)于企業(yè)管理人員制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)及薪金分配政策具有十分重要的意義，但其也存在一定缺陷，主要在于公平與否取決于

5、營(yíng)銷人員的主觀判斷。因此，營(yíng)銷人員對(duì)公司政策的學(xué)習(xí)也尤為重要。(3)期望理論佛隆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力取決于他對(duì)行動(dòng)結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)，以及對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì)二者缺一不可。用公式可表示為：動(dòng)力=效價(jià)N期望值從期望理論中我們可以得知，管理人員在制定獎(jiǎng)勵(lì)、分配政策時(shí)，不僅要考慮營(yíng)銷人員的個(gè)人需要，還要考察營(yíng)銷目標(biāo)的制定是否合理，目標(biāo)太高或太低均不利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制研究人員的積極性2激勵(lì)的過(guò)程。

6、激勵(lì)的過(guò)程是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為的過(guò)程。可是作為一個(gè)具體的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，過(guò)程要復(fù)雜得多。當(dāng)然，需要始終是激勵(lì)過(guò)程的原動(dòng)力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張，緊張進(jìn)而激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，驅(qū)動(dòng)力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為，結(jié)果需要得以滿足，緊張感消失。未滿足的需要一緊張一動(dòng)力一行為一滿足一緊張解除上述激勵(lì)過(guò)程為有效的激勵(lì)政策提供了新的思路：從滿足個(gè)體需要方面調(diào)動(dòng)人的積極性，從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)還要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，使個(gè)體需

7、要的滿足與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相一致。另外，激勵(lì)是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了，所以要及時(shí)反饋，對(duì)不同的需要，其激勵(lì)的方法和手段也不應(yīng)相同。二、影響激勵(lì)機(jī)制建立的主要因素從企業(yè)的角度去考慮，對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。影響企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員激勵(lì)的主要因素有：1企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不同企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，這種不同的風(fēng)格所導(dǎo)致的對(duì)營(yíng)銷人員的管理制度和方式上會(huì)有很大的差剮。如有的企業(yè)喜歡有一定經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷

8、人員，認(rèn)為他們可直接創(chuàng)造價(jià)值，但也有的企業(yè)喜歡剛?cè)胄袠I(yè)的新手，認(rèn)為他們易于培養(yǎng)等。2營(yíng)銷管理制度及薪資體系。實(shí)踐證明營(yíng)銷制度或薪資體系的不合理，是促使?fàn)I銷人員流失的主要原因之一。尤其是那些經(jīng)常變換營(yíng)銷制度和薪資體系的企業(yè)，給營(yíng)銷人員造成了“說(shuō)話不算數(shù)”的感覺(jué)。3企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。采取有效激勵(lì)措施的核心是企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)正常發(fā)展，才能采取合理、有效的激勵(lì)措施，否則，則是一句空話或“口號(hào)”而已。4行業(yè)發(fā)展平均水平。行業(yè)平均管理水平也會(huì)影響企

9、業(yè)所采取的激勵(lì)措施。一般來(lái)說(shuō)，處在行業(yè)發(fā)展平均水平較高的企業(yè)，所采取的激勵(lì)措施也較高，而處在行業(yè)發(fā)展水平較低的企業(yè)其采取的激勵(lì)措施也較低。三、激勵(lì)模式1目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指給營(yíng)銷人員確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為謗因驅(qū)使員工去努力工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)要求把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員人的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。例如，企業(yè)可以給營(yíng)銷人員在一定的時(shí)期內(nèi)客戶開(kāi)發(fā)數(shù)目、銷售額數(shù)目、費(fèi)用數(shù)目等確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成的情況確定升

10、職、獎(jiǎng)金發(fā)放等。2領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)主要指領(lǐng)導(dǎo)●蔣曉華者的品行給企業(yè)員工帶來(lái)的激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是員工的表率，此所謂“上行下效”。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔，對(duì)物質(zhì)的誘惑不動(dòng)心，吃苦在前，享樂(lè)在后；嚴(yán)于律己，身先士卒。這樣的領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)員工就是莫大的鼓舞，激發(fā)員工的士氣如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，給企業(yè)帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工需要的滿足和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用3參與激勵(lì)參與激勵(lì)是指讓營(yíng)銷人員參與企業(yè)管理，使員工

11、產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的積極性。參與激勵(lì)的方式有：鼓勵(lì)員工對(duì)公司的發(fā)展提出合理化建議，對(duì)有益的建議進(jìn)行采納并獎(jiǎng)勵(lì)提供有益建議的員工；鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的某些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理；經(jīng)常邀請(qǐng)營(yíng)銷人員參與企業(yè)重大問(wèn)題的決策或列席會(huì)議；讓營(yíng)銷人員及時(shí)了解公司的發(fā)展計(jì)劃及發(fā)展方向等。4公平激勵(lì)。公平激勵(lì)是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。在公平的環(huán)境中，員工享受的諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升、工作環(huán)境等

12、各種待遇是根據(jù)員工本人的素質(zhì)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)再?zèng)Q定的，而不是通過(guò)人情或關(guān)系來(lái)決定的5獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段，驅(qū)使員工采取符合企業(yè)需要的行動(dòng)的一種激勵(lì)。獎(jiǎng)懲激勵(lì)也是目前各行業(yè)最常使用的激勵(lì)手段之一，企業(yè)根據(jù)員工在公司的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施。6直接利益激勵(lì)。金錢是許多管理者激勵(lì)員工的重要手段，且常常行之有效，但是金錢作為激勵(lì)手段也有其缺陷：其一，金錢作為激勵(lì)手段會(huì)助長(zhǎng)人的自私心理，以自我利益為中心，惟利是

13、圖，長(zhǎng)期的金錢激勵(lì)有可能會(huì)掩蓋其所需要向自我實(shí)現(xiàn)需要的發(fā)展。其二，長(zhǎng)期把金錢為激勵(lì)手段，會(huì)產(chǎn)生單位金錢激勵(lì)效果遞減的現(xiàn)象所以企業(yè)管理者在使用該方法時(shí)需慎重考慮。四、保障激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)往往對(duì)營(yíng)銷人員的關(guān)注程度不夠同時(shí)也缺少必要的激勵(lì)、培訓(xùn)等手段，這就造成了許多企業(yè)營(yíng)銷人員特別是高層營(yíng)銷人員的頻繁跳槽，給企業(yè)的營(yíng)銷工作帶來(lái)了很大的負(fù)面影響，甚至影響到企業(yè)的整體發(fā)展。1關(guān)注營(yíng)銷人員的選拔和招聘。關(guān)注營(yíng)銷人員

14、的選拔和招聘，是關(guān)注營(yíng)銷人員的第一步。通過(guò)縝密細(xì)致的選拔和招聘工作，可以得到一批愿意投身于營(yíng)銷事業(yè)，具備一定營(yíng)銷素質(zhì)和專業(yè)文化背景的初級(jí)營(yíng)銷人員。這里選拔營(yíng)銷人員的工作，(下轉(zhuǎn)第168頁(yè))一165—維普資訊●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)~2008年第2期因素?，F(xiàn)實(shí)技能人才激勵(lì)強(qiáng)化機(jī)制中的所有這些負(fù)強(qiáng)化因素互相影響互為因果，形成合力長(zhǎng)期作用于人們的技能人力資本投資行為。人們投資技能人力資本的行為就漸漸消退，久而久之就造成了技能人才流失和后續(xù)乏人的現(xiàn)

15、狀。四、建立有效的技能人才開(kāi)發(fā)激勵(lì)強(qiáng)化機(jī)制1積極推進(jìn)人事制度的深層改革，建立統(tǒng)一的勞動(dòng)人事制度。統(tǒng)一由一個(gè)部門管理所有勞動(dòng)力，也就不存在所謂的保留原身份的問(wèn)題。對(duì)于人事管理體制形成的技能人才身份地位定位的負(fù)強(qiáng)化因素，應(yīng)依靠政府的力量，加快改革人事管理制度，構(gòu)建統(tǒng)一的勞動(dòng)人事制度。在全社會(huì)，而不是僅僅在少數(shù)企業(yè)真正消除干部、工人身份差異，徹底消除導(dǎo)致技能人才價(jià)值錯(cuò)位的制度基礎(chǔ)。2加快市場(chǎng)機(jī)制的完善進(jìn)程，構(gòu)建統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。對(duì)于薪酬福利低

16、造成的技能人才價(jià)值評(píng)價(jià)過(guò)低的負(fù)強(qiáng)化因素，應(yīng)依靠“看不見(jiàn)的手”的力量解決。建設(shè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。通過(guò)市場(chǎng)價(jià)格(工資)的作用，使人才的價(jià)值能夠充分地正確地體現(xiàn)出來(lái)，以需求拉動(dòng)供給，實(shí)現(xiàn)供需的基本平衡。人事體制改革使技能人才地位上升；市場(chǎng)建設(shè)引起薪酬待遇自然上升，與個(gè)人工資相聯(lián)系的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇也會(huì)上升，使技能人才的薪酬福利待遇與供需狀況及其實(shí)際貢獻(xiàn)相符。3、建立技能人才職業(yè)發(fā)展通道。勞動(dòng)人事體制改革使技能人才和管理人才的

17、身份被打破。還要進(jìn)一步拓寬技能人才的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)建立與管理人才、技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道平行的第三條技能人才的職業(yè)發(fā)展通道：操作技能路徑。操作技能路徑要能夠科學(xué)地評(píng)估員工的技能差異，設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級(jí)和相應(yīng)的薪酬，通過(guò)由低到高的技能層級(jí)設(shè)計(jì)為員工提供職業(yè)發(fā)展通道。員工通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升取得等級(jí)的晉升與薪酬的提高。打破唯有從事管理工作才能提高待遇和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展模式。優(yōu)秀技能人才同樣可以獲得職業(yè)發(fā)展和晉級(jí)

18、機(jī)會(huì)及相匹配的待遇，讓人們看到技能人才的職業(yè)發(fā)展前景，提高進(jìn)行技能投資的積極性。4、建立健全職業(yè)證書、職業(yè)準(zhǔn)人制度和人才評(píng)價(jià)體系。建立人才市場(chǎng)機(jī)制的同時(shí)，政府適當(dāng)?shù)暮暧^調(diào)控也是必不可少的，在職業(yè)市場(chǎng)上要建立健全職業(yè)證書和職業(yè)準(zhǔn)入制度。在統(tǒng)一國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和管理制度的基礎(chǔ)上，形成以社會(huì)化技能鑒定為主，企業(yè)內(nèi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、學(xué)校內(nèi)課程認(rèn)證、技能競(jìng)賽評(píng)選等多種評(píng)價(jià)方式并舉的國(guó)家技能人才評(píng)價(jià)新體系。除此之外，要加強(qiáng)勞動(dòng)保障法制建設(shè)，改善技能人才的工作環(huán)

19、境條件。在工種、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度和保護(hù)措施等方面嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，切實(shí)維護(hù)技能人才的合法權(quán)益也是綜合措施中的內(nèi)容。以上所提出的是解決問(wèn)題的根本性的長(zhǎng)效措施。人才培養(yǎng)具有周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，應(yīng)用這些措施要見(jiàn)效還需要一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期。針對(duì)目前技能人才短缺的現(xiàn)狀，為緩解目前的緊迫問(wèn)題還要配以相關(guān)措施，國(guó)家應(yīng)加大對(duì)職業(yè)教育的支持，盡快為市場(chǎng)上急需的高技能人才提供新的供給。通過(guò)這些措施，就可以建立一個(gè)對(duì)技能人才成長(zhǎng)起正強(qiáng)化作用的激勵(lì)強(qiáng)化機(jī)制，在這一機(jī)制的

20、作用下，促進(jìn)技能人力資本投資的行為受到正強(qiáng)化，人們進(jìn)行技能人力資本投資的積極性提高，投資行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，形成一個(gè)人們踴躍進(jìn)行技能人力資本投資的整體環(huán)境。這才是解決我國(guó)技能人才缺乏問(wèn)題的根本途徑。[本文為任國(guó)元主持的浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳課題“技能人才激勵(lì)機(jī)制研究”的階段性成果。l參考文獻(xiàn)：1余芳東、中國(guó)工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力升速最快由世界第6l位躍居第37位，中國(guó)國(guó)情國(guó)力，2o02(10)2，朱輝杰從制造大國(guó)到制造強(qiáng)國(guó)，先過(guò)技能人才培養(yǎng)關(guān)，CAD

21、／CAM與制造業(yè)信息化2005(1)3張景華，吳春燕高技能人才獎(jiǎng)緣何遭遇尷尬怎樣看待，光明日?qǐng)?bào)2006，12294、仇立平職業(yè)地位：社會(huì)分層的指示器——上海社會(huì)結(jié)構(gòu)與社會(huì)分層研究，社會(huì)學(xué)研究，2o01(3)5、徐飛鵬，高技能人才匱乏缺口迭14，7萬(wàn)北京日?qǐng)?bào)。200612296，華迎放，韓永江，勞動(dòng)保障：高技能人才隊(duì)伍建設(shè)良性發(fā)展的保障中國(guó)勞動(dòng)，2o06(1I)。7，羅忠勇，陳琦、特型期青年工人的的階層意識(shí)研究——以10家企業(yè)青年工人為例

22、青年研究，2o02(I1)8，許欣欣，從職業(yè)評(píng)價(jià)與擇業(yè)取向看中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)變遷，社會(huì)學(xué)研究。2000(3)9許欣欣社會(huì)、市場(chǎng)、價(jià)值觀：整體變遷的征兆——從職業(yè)評(píng)價(jià)與擇業(yè)取向看中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)變遷再研究、社會(huì)學(xué)研究，2005(4)tO、劉康，明確任務(wù)真抓實(shí)干積極推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)和技師考評(píng)改革工作，上海港科技，2003(1)(作者單位：嘉興學(xué)院浙江嘉興304000)(責(zé)編：若佳)(上接第165頁(yè))主要是指從企業(yè)內(nèi)部員工中挑選。從企業(yè)內(nèi)部員工中挑

23、選營(yíng)銷人員，是企業(yè)常用的一種人才選拔方式，它能把熟悉企業(yè)文化、相應(yīng)人事關(guān)系、技術(shù)和工藝及產(chǎn)品某些特征等的營(yíng)銷人員迅速選拔到營(yíng)銷崗位上工作。但是這種選拔營(yíng)銷人員的最大弊端是營(yíng)銷人員都是來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，彼此間較為熟悉，相互之間難免會(huì)背上“歷史的包袱”，即過(guò)去工作中的失誤大家都知道，這多少也會(huì)影響到他們正常的營(yíng)銷工作。另外，由于大家都來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，多年來(lái)在企業(yè)內(nèi)部的工作均受到一定相同的企業(yè)氛圍的熏陶，會(huì)形成對(duì)刺激的反應(yīng)一致性，故往往在應(yīng)對(duì)問(wèn)題時(shí)

24、做出相近的判斷和相似的抉擇，這對(duì)于營(yíng)銷工作的成功進(jìn)行是有一定的負(fù)面影響的。而企業(yè)在挑選營(yíng)銷人員時(shí)采用招聘的方式可以克服上述缺點(diǎn)，但這種挑選方式會(huì)影響內(nèi)部人員晉升的機(jī)會(huì)，熟悉工作的成本也較高。因此，采取營(yíng)銷人員內(nèi)部選拔和外部招聘相結(jié)合的方式，有助于所選的營(yíng)銷人員相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，其同進(jìn)取。另外，企業(yè)在選取營(yíng)銷人員、組建營(yíng)銷隊(duì)伍時(shí)，還應(yīng)事先確立挑選的基本準(zhǔn)則。選拔標(biāo)準(zhǔn)事先制定并公布，有利于嚴(yán)把企業(yè)的挑選——168——關(guān)。既要保證企業(yè)營(yíng)銷人員的綜

25、合素質(zhì)和能力迭標(biāo)，叉要體現(xiàn)挑選時(shí)的公正性、公平性和透明性。挑選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主要包括文化背景、工作經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)、人際關(guān)系、溝通水平、語(yǔ)言表達(dá)能力等。2關(guān)注營(yíng)銷人員的培訓(xùn)。知識(shí)是企業(yè)營(yíng)銷工作的第一動(dòng)力，然而知識(shí)的快速更新往往是營(yíng)銷人員甚至是企業(yè)被淘汰的重要原因。企業(yè)挑選的營(yíng)銷人員雖然在挑選時(shí)擁有一定的較新知識(shí)。但如果在今后的日子里不給他們提供長(zhǎng)久、全面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)使他們的知識(shí)落后、老化。企業(yè)應(yīng)將為營(yíng)銷人員提供的培訓(xùn)當(dāng)作一種投資，是一種提升

26、企業(yè)營(yíng)銷人員營(yíng)銷能力的日常活動(dòng)。從營(yíng)銷人員來(lái)看，通過(guò)不斷地參加培訓(xùn)，可以使自己得以在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷充實(shí)自我，可以跟上營(yíng)銷發(fā)展的步伐，能增強(qiáng)自己從事?tīng)I(yíng)銷工作的能力和信心。由于營(yíng)銷環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)工作也應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、全面的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。具體的培訓(xùn)內(nèi)容各個(gè)企業(yè)有所不同，但總的來(lái)講，應(yīng)主要包含職業(yè)的基本素質(zhì)方面的培訓(xùn)、企業(yè)基本知識(shí)方面的培訓(xùn)與營(yíng)銷基本理論知識(shí)和技巧方面的培訓(xùn)?！瘏⒖嘉墨I(xiàn)：1、李晏墅、企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷人員發(fā)展研

27、究[J]、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2005(6)2胡洪亮淺談我國(guó)企業(yè)的營(yíng)銷隊(duì)伍管理[J]集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(1)3劉志超，何振亮論銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策[J]商業(yè)研究，2006(12)4俞中良建立激勵(lì)和約束機(jī)制增強(qiáng)營(yíng)銷隊(duì)伍活力[J]上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(4)5孫淑英，王秀村。等我國(guó)企業(yè)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的實(shí)證研究[J]中國(guó)軟科學(xué)，2006(1)6周昌偉，孫厚權(quán)淺談企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)與控制[J]市場(chǎng)營(yíng)銷，2004，(2)7加