中國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究.pdf

1、經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)的迅速發(fā)展給我國(guó)高等教育帶來了新的機(jī)遇。目前，我國(guó)高等教育總規(guī)模已經(jīng)超過2300萬人，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到21％，我國(guó)已由“精英高等教育”階段步入“大眾高等教育”階段。以教育的大眾化為先導(dǎo)，以“科技興國(guó)”戰(zhàn)略實(shí)施為標(biāo)志，中國(guó)的高等教育正從社會(huì)邊緣走入社會(huì)中心。作為知識(shí)社會(huì)的中心與策源地，在改革求發(fā)展、管理出效益的基本思路下，我國(guó)高校普遍開展了新一輪校內(nèi)管理體制改革，規(guī)范內(nèi)部管理，強(qiáng)化崗位意識(shí)，提高了辦學(xué)質(zhì)量與效益。同時(shí)，

2、采取多種激勵(lì)方式特別是通過實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度，教職工待遇普遍提高。應(yīng)該承認(rèn)，這些人事分配制度改革措施的實(shí)施取得了一定的成效，觸動(dòng)了傳統(tǒng)的管理模式、思路乃至體制，初步調(diào)動(dòng)了教師積極性，穩(wěn)定了隊(duì)伍，避免了人才流失。但也不可否認(rèn)，由于激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制的缺陷，現(xiàn)行激勵(lì)手段的效用正在下降，或不能持續(xù)有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，高校管理面臨危機(jī)。 本文選擇全國(guó)部分高校教師為研究對(duì)象，探討高校教師激勵(lì)問題，對(duì)開發(fā)教師潛能，激發(fā)教師創(chuàng)造性，構(gòu)建持續(xù)調(diào)動(dòng)

3、教師積極性的人力資源管理模式具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。在激勵(lì)理論綜述及國(guó)內(nèi)外高校教師激勵(lì)研究現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)樣本高校在職教師需要的調(diào)查，對(duì)調(diào)進(jìn)、調(diào)出教師流動(dòng)狀況及其原因分析，全面了解高校教師需求現(xiàn)狀；通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，歸納當(dāng)前教師的需求層次以及主導(dǎo)需求特征；通過高?，F(xiàn)行激勵(lì)性措施的激勵(lì)有效性與運(yùn)行狀況分析，探討滿足教師需求的作用機(jī)理，并對(duì)影響教師需求的主要因素進(jìn)行詳細(xì)分析研究；借助實(shí)證分析結(jié)果，揭示教師激勵(lì)的一般規(guī)律，探索

4、教師激勵(lì)與教師流動(dòng)、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)在聯(lián)系；構(gòu)建高校教師激勵(lì)模型，確立激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)因素之間的數(shù)量變化關(guān)系，通過實(shí)例分析，驗(yàn)證模型與研究結(jié)果的一致性；在此基礎(chǔ)上，探尋有效、持續(xù)激勵(lì)高校教師的具體方式，提出中國(guó)高校教師激勵(lì)的整合路徑。 本研究從分析高校教師的需要入手，將“需要”作為研究中透視現(xiàn)代激勵(lì)理論的窗口、分析問題的鑰匙；以實(shí)證為依據(jù)，以教師流動(dòng)為切入點(diǎn)，從教師流動(dòng)中考察教師擇業(yè)行為與職業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀。將教師職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)因

5、素、環(huán)境因素三個(gè)研究變量整合應(yīng)用于教師激勵(lì)研究，全面揭示教師激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。研究表明，在教師激勵(lì)研究三變量中，教師職業(yè)發(fā)展及其隱含著的成就動(dòng)機(jī)在教師自勵(lì)過程中發(fā)揮著主導(dǎo)作用；經(jīng)濟(jì)因素是重要的激勵(lì)力量，經(jīng)濟(jì)因素的改善會(huì)帶來更大的激勵(lì)效應(yīng)；環(huán)境因素是誘因，職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)因素的激勵(lì)效用可因環(huán)境氛圍和組織管理體制的優(yōu)劣而得到極大的發(fā)揮或被泯滅。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)高校教師積極性依次來自于職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)因素與環(huán)境因素的激勵(lì)力量；教師自評(píng)工作積極性發(fā)揮程度介

6、于一般與較好之間；教師流失率普遍較低，教師隊(duì)伍進(jìn)入穩(wěn)定或超穩(wěn)定狀態(tài)。研究還表明滿足教師需要，改善影響激勵(lì)效用的因素的制約，有助于高校教師的持續(xù)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)。本研究素材取自全國(guó)40所高校，實(shí)證研究，量化分析，獲得了與已有研究有所區(qū)別的結(jié)論，能提供給管理者較好的決策參考。 第一章：緒論。提出本文所要研究的問題；闡述高校教師激勵(lì)研究的目的與意義；明確本文研究的內(nèi)容，方法，展示本文思路。 第二章：文獻(xiàn)回顧與研究現(xiàn)狀分析。對(duì)已有

7、的激勵(lì)理論進(jìn)行回顧，對(duì)國(guó)內(nèi)外教師激勵(lì)及其研究情況進(jìn)行歸納。通過文獻(xiàn)回顧與教師激勵(lì)研究現(xiàn)狀分析，討論已有的研究帶給本研究命題的啟示。 第三章：研究設(shè)計(jì)。介紹本文調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收情況，呈述問卷信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果；根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析數(shù)值，對(duì)當(dāng)前高校教師需求層次及主導(dǎo)需要特征進(jìn)行歸納；選擇本文研究變量，并結(jié)合本文研究目的進(jìn)行回歸分析，確定因變量與自變量之間的依存關(guān)系及其密切程度。 第四章：職業(yè)激勵(lì)實(shí)證研

8、究。本章從分析高校教師的職業(yè)特點(diǎn)入手，通過在職教師意愿流動(dòng)和離職教師真實(shí)流動(dòng)原因調(diào)查，證明教師職業(yè)發(fā)展是教師最重要價(jià)值取向。通過對(duì)教師職業(yè)滿意度現(xiàn)狀分析，得到了高校教師職業(yè)滿意認(rèn)知水平普遍較高的研究結(jié)論，揭示了職業(yè)本身內(nèi)在效用與教師激勵(lì)的緊密關(guān)系。研究表明，任務(wù)壓力感、競(jìng)爭(zhēng)壓力感、職業(yè)危機(jī)感都是教師職業(yè)發(fā)展的影響因素；其中競(jìng)爭(zhēng)壓力對(duì)教師職業(yè)發(fā)展有著顯著的影響；由教師職務(wù)晉升、自我實(shí)現(xiàn)、績(jī)效考核所致的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，能形成教師職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，競(jìng)

9、爭(zhēng)壓力及教師感知的工作挑戰(zhàn)性有助于教師職業(yè)發(fā)展。 第五章：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)實(shí)證研究．本章從樣本高校教師收入水平調(diào)查開始，調(diào)查表明，不同地區(qū)高校教師收入水平之間存在差異，這種差異主要是由于地區(qū)性經(jīng)濟(jì)即高校地方性津補(bǔ)貼差異造成的。研究表明，教師收入水平與教師的期望之間存在較大的差距；教師薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性較差，與當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)同類型人員收入相比處于較低的水平；與校內(nèi)不同職務(wù)人員比，收入分配比較平均，未合理拉開收入分配差距，內(nèi)部分配不公平；與個(gè)人的

10、勞動(dòng)貢獻(xiàn)比，教師投入與收益之間關(guān)聯(lián)程度弱，勞動(dòng)回報(bào)的效價(jià)水平低，個(gè)人感知不公平。實(shí)證得出高校教師對(duì)薪酬滿意的認(rèn)知程度普遍偏低的結(jié)論，即教師收入水平影響教師收入滿意度，而薪酬的外部公平認(rèn)知?jiǎng)t對(duì)教師收入滿意產(chǎn)生更為重要的影響；影響工作積極性和制約薪酬激勵(lì)效果的不僅僅是絕對(duì)報(bào)酬，還有相對(duì)報(bào)酬。 第六章：環(huán)境激勵(lì)實(shí)證研究。本章首先簡(jiǎn)要分析高校外部環(huán)境對(duì)教師激勵(lì)的影響。國(guó)家層面的政策導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向，決定著高等教育的興衰和高校教師的社會(huì)地位

11、；區(qū)域因素導(dǎo)致教師向優(yōu)勢(shì)地區(qū)流動(dòng)，形成由西向東，由非省會(huì)城市向省會(huì)城市流動(dòng)的趨勢(shì)，揭示出教師為滿足需要由意愿流動(dòng)達(dá)成真實(shí)流動(dòng)是理性選擇的結(jié)果。高校內(nèi)部環(huán)境對(duì)教師的激勵(lì)最直接和最有力。研究表明高校教師對(duì)學(xué)校內(nèi)部環(huán)境的整體評(píng)價(jià)介于一般與較好之間，接近一般；實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高校組織制度中的核心要件專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位績(jī)效考核，教師對(duì)其激勵(lì)效用的認(rèn)知狀況持一般偏上的態(tài)度；而反映組織文化內(nèi)涵的一定層面上的教師競(jìng)爭(zhēng)公平程度，教師對(duì)其持一般偏下的認(rèn)知水

12、平。研究還揭示出組織制度本身與教師感知的競(jìng)爭(zhēng)公平對(duì)教師積極性形成影響，影響教師為職業(yè)發(fā)展所做的努力程度。 第七章：激勵(lì)模型構(gòu)建與實(shí)例驗(yàn)證。通過建立激勵(lì)模型，確立激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)因素之間的數(shù)量變化關(guān)系，并以南京某高校教師價(jià)值報(bào)酬系統(tǒng)為實(shí)例，驗(yàn)證本文實(shí)證研究結(jié)果與理論模型的一致性。 第八章：研究結(jié)論與政策建議。在前文研究的基礎(chǔ)上，本章總結(jié)得出三個(gè)研究結(jié)論：教師需求具有多樣性、傾向性，教師精神方面的需要占有主導(dǎo)的地位，物質(zhì)需要仍