淺談企業(yè)員工激勵機制

1、人力資源淺談企業(yè)員工激勵機制許逸梅中國地質大學摘要：企業(yè)員工激勵機制運用的好壞是決定企業(yè)興衰的重要因素之一，然而在實踐中企業(yè)在員工的激勵機制方面存在許多問題。只有建立和運用良好的激勵機制，才能提高員工積極性，提高企業(yè)市場競爭力，進而促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。關鍵詞：企業(yè)員工問題激勵機制一、企業(yè)員工激勵機制的含義及作用：企業(yè)的管理激勵是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，使員工努力去完成組織的

2、任務，實現(xiàn)組織目標的管理過程。員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)方式。由激勵的含義來認識企業(yè)員工激勵機制的性質，可以得到這樣的認知：它是企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向、文化環(huán)境等，對員工的行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵，在企業(yè)管理中調動企業(yè)員工生產(chǎn)和工作的積極性，增強其對企業(yè)的向心力、凝聚力的一種機制。激勵機制對企業(yè)的作用呈現(xiàn)為三種狀態(tài)，即助長性、致弱性、疲憊性。故應當把握好企業(yè)

3、員工激勵機制使用的“度”，其實踐標準在于增強企業(yè)員工激勵機制的積極作用：規(guī)避企業(yè)員工激勵機制的消極作用；預防企業(yè)員工激勵機制的疲憊作用。二、當今企業(yè)對員工激勵機制存在的問題：(1)激勵機制缺乏科學性、公平性，激勵形式單一，結構不合理我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中摹本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對員工強有力的激勵。此外，激勵方式單一，只注重物

4、質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。獎勵面過窄，獎勵量不適度，使激勵效果受到嚴重影響。(2)激勵機制忽視企業(yè)文化的滲透，教育培訓難以激發(fā)激勵對象的積極性現(xiàn)有的教育培訓比較偏重員工知識和技能的提高，忽視對員工建立正確態(tài)度的培養(yǎng)和企業(yè)文化的滲透；只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓沒有目的、步驟不系統(tǒng)，效率低下；對培訓投入太少；以上都反映企業(yè)目前未將培訓作為人力資源開發(fā)和傳播企業(yè)文化的重要手段，起不到提高員工整體素質、激發(fā)員工積極性的作用。(

5、3)激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力不少企業(yè)由于激勵對象沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?，員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責任和價值。工資的增長在很大程度上取決于工齡的長短，卻與企業(yè)的經(jīng)濟效益關系不大，工資總量考核并未在員工努力與報酬之間完全形成一種緊密的內(nèi)在聯(lián)系。這實際上影響了對員工的激勵效應，無法充分調動起員工的工作積極性。(4)激勵機制忽視員工個體差異，缺乏針對性著名心理學學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次，即：生

6、理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。但我國企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏對員工人生追求的正確認識，不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標而不重層次需要，造成了激勵效果與期望值相差甚遠。三、建立良好企業(yè)員工激勵機制的措施：(1)確立“以人為本”的理念，建立全方位的激勵溝通機制構建企業(yè)員工激勵機

7、制要轉變激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能迅速走上正確的軌道。企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流，從而最大限度地激發(fā)員工的積極性。(2)建立全面薪酬體系，采用多種激勵方式全面薪酬體系是基于員工各方面

8、需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”和“精神”的，給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但精神性激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。故要把物質激勵與精神激勵有機地結合起來。同時，激勵的方式還有多種，如對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準，獎效掛鉤等。激勵方式對員工心理上影響的強弱，并非完全取決于它的經(jīng)濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴于職工個體差異和團體氣氛，依賴于某種激勵方式是否符合絕大多數(shù)

9、職工的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵方式。(3)尊重員工個體差異，推行差別激勵原則激勵的目的是為r提高員工工作的積極性，每個員工的思想、性格、學識、教養(yǎng)、道德水準不同，企業(yè)員工激勵機制也要正視個體差異，區(qū)別對待。在年齡方面，年輕的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實

10、現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。(4)滲透企業(yè)文化，發(fā)揮模范激勵作用企業(yè)文化激勵和模范激勵是精神激勵中主要部分，是入力資源管理中重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。只

11、有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。同樣，在企業(yè)管理中，管理層的行為對激勵制度的成敗也至關重要。首先是管理層要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要公正不偏，不任人惟親，能夠經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想；最后，每位管理者都要為員工做出榜樣。即通過展示自己的工作能力、管理藝術和良好的職業(yè)素養(yǎng)，獲得下屬對自己的真正尊敬，從而增強

12、企業(yè)的核心凝聚力?？傊瑸榱似髽I(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、鼓勵創(chuàng)新、知識分享的企業(yè)文化氛圍；企業(yè)管理層要發(fā)揮自身的模范作用，萬方數(shù)據(jù)人力資理一淺談企業(yè)員王激勵機制許逸梅中國地E重大學摘要:企業(yè)員工激勵機制運用的好壞是決定企業(yè)興衰的重要因素之一，然而在實踐中企業(yè)在員工的激勵機制方面存在許多問題。只有建立和運用良好的激勵機制，才能提高員工積極性，提高企業(yè)市場競爭力，進而促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。關鍵詞:企業(yè)員工問題激勵機制、企

13、業(yè)員工激勵機制的含義及作用:企業(yè)的管理激勵是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織目標的管理過程。員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)方式。自激勵的含義來認識企業(yè)員工激勵機制的性質，可以得到這樣的認知:它是企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向、文化環(huán)境等，對員工的行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵，在企業(yè)管

14、理中調動企業(yè)員工生產(chǎn)和工作的積極性，增強其對企業(yè)的向心力、凝聚力的種機制。激勵機制對企業(yè)的作用呈現(xiàn)為二二種狀態(tài)，即助長性、致弱性、疲憊性。故應當把握好企業(yè)員工激勵機制使用的“度其實踐標準在于E增強企業(yè)員工激勵機制的積極作用:規(guī)避企業(yè)員工激勵機制的消極作用:預防企業(yè)員工激勵機制的疲憊作用。二、當今企業(yè)對員工激勵機制存在的問題:(1)激勵機制缺乏科學性、公平儉，激勵形式單一，結構不合理我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、股票期權

15、等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中主基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對員工強有力的激勵。此外，激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。獎勵面過窄，獎勵量不適度，使激勵效果受到嚴重影響。(2)激勵機制忽視企業(yè)文化的滲透，教育培訓難以激發(fā)激勵對象的積極性現(xiàn)有的教育培訓比較偏重員工知識和技能的提高，忽視對員工建立正確態(tài)度的培養(yǎng)和企業(yè)文化的滲透:只注雹矯期培訓，不注重長期培訓il培訓沒有目的

16、、步驟.不系統(tǒng)，效率低下:對培訓投入太少以上都反映企業(yè)目前未將培訓作為人力資源開發(fā)和傳播企業(yè)文化的重要手段，起不到提高員工整體素質、激發(fā)員工積極性的作用.(3)激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力不少企業(yè)由于激勵對象沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?，員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責任和價值。工資的增長在很大程度上取決于工齡的長短，卻與企業(yè)的經(jīng)濟效益關系不大，工資總量考核并未在員工努力與報酬之間完全形成一種緊密的內(nèi)在聯(lián)系。這實際上