心理契約違背與員工管理

1、73《商場現代化》2008年9月（下旬刊）總第552期經營管理近年來，隨著經濟全球化的發(fā)展，商業(yè)市場化的進一步實現，經濟領域中規(guī)模不等的公司的成立、解體、重組等各種變革比過去更加頻繁，員工心理契約遭到違背的可能性不斷增大。心理契約是員工與組織之間的一整套不成文的期望。與正式的工作合同不同，心理契約是一種內隱的合同，以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內容，包括組織對員工的期望、員工應該為組織做出的貢獻、組織給員工的回報等等。當組織無

2、法為員工提供其所需要的穩(wěn)定的工作崗位、晉升與學習進修機會時，心理契約的違背就出現了。一、心理契約違背的內涵羅賓遜和魯梭（1994）在對新近畢業(yè)的MBA學生進行調查時，發(fā)現有大約55%的人在工作頭兩年就遭到了心理契約的違背。而特恩里和費奧德曼(1998)的報告表明心理契約違背的發(fā)生率很低，只有25%的人報告說顯著的感受到了心理契約的違背。以上兩項研究結論的不一致的原因在于對心理契約違背的界定存在分歧。莫里森和羅賓遜(1997)指出，心理契

3、約違背可從認知感受以及由此產生的情感反應兩個方面加以區(qū)分：前者是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價，稱之為心理契約的未履行；后者則指個體對組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待，稱之為心理契約的違背。二、心理契約違背的形成原因1.心理期待。員工的心理期待是構成個體心理契約的一個重要因素。員工在進入公司的時候，往往通過自己對公司的

4、已有感知和工作方式的理想化的觀念，以及公司代表和代理人做出的承諾，形成了各自獨特的心理期待。一旦現實與之不符，員工就會認為其心理契約未被履行。2.未被履行的具體要素也會引發(fā)心理契約違背的出現。當公司未能履行允諾的薪酬水平、績效工資時，極易導致員工自尊感和自我價值感的損害，將其感知為契約的違背；年長的員工對工作安全感的差異更易感知為契約的違背，年輕的員工對培訓與發(fā)展、晉升機會以及工作挑戰(zhàn)性的差異更加敏感。3.員工期望與公司責任履行之間差異

5、的特點。差異的特點包括差異的幅度，許諾與差異發(fā)生的時間差以及員工對差異原因的知覺和對過度獎賞和獎賞不足的權衡等。三、心理契約違背的員工管理策略當公司與員工之間的心理契約違背發(fā)生后，員工通常會有如下四種消極反應：一是離職；二是降低職務內績效；三是降低職務外績效（主要是組織公民行為，包括承擔更多的責任、加班、幫助同事等）；四是反社會行為（包括打擊報復、破壞、偷竊、泄露商業(yè)機密等）。不論是何種消極行為，對公司的發(fā)展壯大、對員工個人利益的維護，

6、以及市場競爭有序進行與社會效益的保障都是極為不利的，所造成的損失將是無法估計和控制的。1.建立員工與組織之間的信任，提升員工工作滿意度。心理契約遵循社會交換原則，一方的付出可能要在未來才能得到另一方的回報，而且回報的方式也不確定，那么這就需要契約雙方之間相互信任。在組織與員工最初建立心理契約時，組織就應該注意建立員工的信任。應該讓員工對公司有一個真實地了解，對所從事的工作有利和不利的方面都應如實相告，避免做出不能實現的承諾，讓員工感受到

7、組織對他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對待，讓員工感受到組織對自己做出的承諾能夠兌現就能得到員工的良好的工作表現這樣才有利于建立員工的信任，有利于員工提升工作滿意度。2.建立良性溝通機制，表達對員工的期望。心理契約是一個動態(tài)的過程，需要不斷根據雙方期望的變化進行修訂。在日常工作中，員工的直接主管應注重與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望。及時的溝通能夠發(fā)現問題所在，使員工重新建立對公司的信任，

8、彌合心理契約的裂痕。公司可以通過溝通向員工表達期望：在我們這個組織中，員工努力工作是一種期望的行為，是被鼓勵的行為。3.運用全面報酬系統(tǒng)對員工努力行為進行鼓勵。全面報酬系統(tǒng)包括工資福利等金錢性的報酬和對員工工作的認可、愉快的工作體驗，提供晉升機會等非金錢性的報酬。公司在實行薪酬制度結構化、體系化的基礎上，同時借助于合理的員工評估體系，及時評價和獎勵，使員工在工作中能充分體驗到自豪感。晉升機會在全面報酬系統(tǒng)中對員工滿意度影響最大。公司必須

9、建立一套公平競爭的晉升機制，重視內部提升；設立管理、技術、業(yè)務等多條晉升渠道；充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件。4.適才量用，加強員工培訓和學習進修。用人的關鍵，就在于對員工專業(yè)特長、性格特征差異的認識，量才使用。當員工對公司提供的崗位并無興趣時，員工反而會有才非所用之感，束縛了其發(fā)展。在招聘新員工時就應注意這一點，老員工可調整崗位。公司也可讓一個人同時承擔幾種工作，使工作的技術性和復

10、雜性大大提高，提高員工的工作目標。崗位輪換制能給員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，也有助于發(fā)現員工的優(yōu)點和不足，有助于提高其工作滿意度。另外，對員工的定期培訓和提供進修機會可以降低成本，減少事故，提高工作效率和經濟效益，有效提升公司的市場競爭力，也是公司應盡的責任。參考文獻：[1]魏萍周愛保:心理契約研究述評[J].河西學院學報，2005.2[2]陳加州凌文輇方俐洛:企業(yè)員工心理契約的結構維度[J].心理學報，2003.3[3]姚艷紅曾艷:

11、企業(yè)員工工作滿意度：調查分析與建議[J].財經理論與實踐，2002.6[4]王斯年:基于心理契約的企業(yè)員工選拔與管理研[J].經濟師，2006.8[5]余琛:四類不同心理契約關系的比較研究[J].心理科學，2004.4心理契約違背與員工管理符永川延安大學教育科學學院[摘要]心理契約的違背是指個體在組織未能充分履行其在心理契約中應承擔的責任的認知評價及相應情緒體驗。其原因有員工的心理期待、未被履行的具體要素、員工期望與公司責任履行之間差異

12、的特點。管理策略為建立員工與組織之間的信任和良性溝通機制、實行全面薪酬制度、量才使用與加強員工培訓等。[關鍵詞]心理契約心理契約違背員工管理73《商場現代化》2008年9月（下旬刊）總第552期經營管理近年來，隨著經濟全球化的發(fā)展，商業(yè)市場化的進一步實現，經濟領域中規(guī)模不等的公司的成立、解體、重組等各種變革比過去更加頻繁，員工心理契約遭到違背的可能性不斷增大。心理契約是員工與組織之間的一整套不成文的期望。與正式的工作合同不同，心理契約是

13、一種內隱的合同，以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內容，包括組織對員工的期望、員工應該為組織做出的貢獻、組織給員工的回報等等。當組織無法為員工提供其所需要的穩(wěn)定的工作崗位、晉升與學習進修機會時，心理契約的違背就出現了。一、心理契約違背的內涵羅賓遜和魯梭（1994）在對新近畢業(yè)的MBA學生進行調查時，發(fā)現有大約55%的人在工作頭兩年就遭到了心理契約的違背。而特恩里和費奧德曼(1998)的報告表明心理契約違背的發(fā)生率很低，只有25%的

14、人報告說顯著的感受到了心理契約的違背。以上兩項研究結論的不一致的原因在于對心理契約違背的界定存在分歧。莫里森和羅賓遜(1997)指出，心理契約違背可從認知感受以及由此產生的情感反應兩個方面加以區(qū)分：前者是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價，稱之為心理契約的未履行；后者則指個體對組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待，稱之為心理契

15、約的違背。二、心理契約違背的形成原因1.心理期待。員工的心理期待是構成個體心理契約的一個重要因素。員工在進入公司的時候，往往通過自己對公司的已有感知和工作方式的理想化的觀念，以及公司代表和代理人做出的承諾，形成了各自獨特的心理期待。一旦現實與之不符，員工就會認為其心理契約未被履行。2.未被履行的具體要素也會引發(fā)心理契約違背的出現。當公司未能履行允諾的薪酬水平、績效工資時，極易導致員工自尊感和自我價值感的損害，將其感知為契約的違背；年長的

16、員工對工作安全感的差異更易感知為契約的違背，年輕的員工對培訓與發(fā)展、晉升機會以及工作挑戰(zhàn)性的差異更加敏感。3.員工期望與公司責任履行之間差異的特點。差異的特點包括差異的幅度，許諾與差異發(fā)生的時間差以及員工對差異原因的知覺和對過度獎賞和獎賞不足的權衡等。三、心理契約違背的員工管理策略當公司與員工之間的心理契約違背發(fā)生后，員工通常會有如下四種消極反應：一是離職；二是降低職務內績效；三是降低職務外績效（主要是組織公民行為，包括承擔更多的責任、

17、加班、幫助同事等）；四是反社會行為（包括打擊報復、破壞、偷竊、泄露商業(yè)機密等）。不論是何種消極行為，對公司的發(fā)展壯大、對員工個人利益的維護，以及市場競爭有序進行與社會效益的保障都是極為不利的，所造成的損失將是無法估計和控制的。1.建立員工與組織之間的信任，提升員工工作滿意度。心理契約遵循社會交換原則，一方的付出可能要在未來才能得到另一方的回報，而且回報的方式也不確定，那么這就需要契約雙方之間相互信任。在組織與員工最初建立心理契約時，組織

18、就應該注意建立員工的信任。應該讓員工對公司有一個真實地了解，對所從事的工作有利和不利的方面都應如實相告，避免做出不能實現的承諾，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對待，讓員工感受到組織對自己做出的承諾能夠兌現就能得到員工的良好的工作表現這樣才有利于建立員工的信任，有利于員工提升工作滿意度。2.建立良性溝通機制，表達對員工的期望。心理契約是一個動態(tài)的過程，需要不斷根據雙方期望的變化進行修訂。在日常工作

19、中，員工的直接主管應注重與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望。及時的溝通能夠發(fā)現問題所在，使員工重新建立對公司的信任，彌合心理契約的裂痕。公司可以通過溝通向員工表達期望：在我們這個組織中，員工努力工作是一種期望的行為，是被鼓勵的行為。3.運用全面報酬系統(tǒng)對員工努力行為進行鼓勵。全面報酬系統(tǒng)包括工資福利等金錢性的報酬和對員工工作的認可、愉快的工作體驗，提供晉升機會等非金錢性的報酬。公司在實行薪酬制度結構化、體系化的基

20、礎上，同時借助于合理的員工評估體系，及時評價和獎勵，使員工在工作中能充分體驗到自豪感。晉升機會在全面報酬系統(tǒng)中對員工滿意度影響最大。公司必須建立一套公平競爭的晉升機制，重視內部提升；設立管理、技術、業(yè)務等多條晉升渠道；充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件。4.適才量用，加強員工培訓和學習進修。用人的關鍵，就在于對員工專業(yè)特長、性格特征差異的認識，量才使用。當員工對公司提供的崗位并無興趣時，

21、員工反而會有才非所用之感，束縛了其發(fā)展。在招聘新員工時就應注意這一點，老員工可調整崗位。公司也可讓一個人同時承擔幾種工作，使工作的技術性和復雜性大大提高，提高員工的工作目標。崗位輪換制能給員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，也有助于發(fā)現員工的優(yōu)點和不足，有助于提高其工作滿意度。另外，對員工的定期培訓和提供進修機會可以降低成本，減少事故，提高工作效率和經濟效益，有效提升公司的市場競爭力，也是公司應盡的責任。參考文獻：[1]魏萍周愛保:心理契約研

22、究述評[J].河西學院學報，2005.2[2]陳加州凌文輇方俐洛:企業(yè)員工心理契約的結構維度[J].心理學報，2003.3[3]姚艷紅曾艷:企業(yè)員工工作滿意度：調查分析與建議[J].財經理論與實踐，2002.6[4]王斯年:基于心理契約的企業(yè)員工選拔與管理研[J].經濟師，2006.8[5]余琛:四類不同心理契約關系的比較研究[J].心理科學，2004.4心理契約違背與員工管理符永川延安大學教育科學學院[摘要]心理契約的違背是指個體在組