企業(yè)組織行為與員工心理契約管理

1、售該無形資產(chǎn)；該無形資產(chǎn)很可能產(chǎn)生未來經(jīng)濟(jì)利益；有足夠的技術(shù)、財務(wù)資源和其他資源支持，以完成該無形資的得開發(fā)，使用或銷售該無形資產(chǎn)；該支出能夠計量?！比绻覈髽I(yè)照搬這項規(guī)定，可能操作起來比較困難。至于追溯資本化法，顯然會造成以前會計報表的重新調(diào)整、編制，對會計人員的專業(yè)要求也較高，更為重要的是為企業(yè)的利潤操縱留下了無盡的空間，即使是審計人員也難以追本溯源地進(jìn)行查證，提高了工作的難度。三、關(guān)于企業(yè)研究與開發(fā)支出會計處理的思考通過以上分析

2、，相較而言，通過特殊項目進(jìn)行歸集的做法較為可行。筆者的基本思路是：對研究開發(fā)的某項新技術(shù)或新產(chǎn)品在一特殊項目中進(jìn)行歸集，單獨核算。同時為了補償研究開發(fā)失敗所造成的損失，提取一定比例的風(fēng)險準(zhǔn)備金。另外，對研發(fā)支出的費用化或資本化處理要考慮重要性原則，對于金額不大的支出直接費用化。具體的賬務(wù)處理過程如下：1、發(fā)生各項研究開發(fā)費用時。借：研究開發(fā)支出一XX項目貸：料、工、費等有關(guān)賬戶2、期末，估計研發(fā)項目在未來成功的可能性，按銷售收入的～定比

3、例計提研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備金。借：管理費用一一研究與開發(fā)項目失敗損失貸：研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備3、某一研究與開發(fā)項目結(jié)束并獲得成功，按該項目所發(fā)生的實際成本結(jié)轉(zhuǎn)計人無形資產(chǎn)的價值，同時將已計提的“研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備”轉(zhuǎn)回。借：無形資產(chǎn)貸：研究開發(fā)支出一XX項目同時，借：研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備貸：管理費用形成無形資產(chǎn)價值以后，要在一定期限內(nèi)予以攤銷。如果開發(fā)項目帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益比評估確認(rèn)人賬的無形資產(chǎn)價值要低，則應(yīng)在期末計提無形資產(chǎn)減值準(zhǔn)備。4、某研究開

4、發(fā)項目宣告失敗，按其實際發(fā)生的支出扣除以前會計期間已經(jīng)計提的“研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備”，其余額結(jié)轉(zhuǎn)計人當(dāng)期損失。借：管理費用一一研究與開發(fā)項目失敗損失(未計提研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備部分)研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備(已計提研究開發(fā)失敗準(zhǔn)備部分)貸：研究開發(fā)支出另外，在財務(wù)報表附注中除了按《企業(yè)會計準(zhǔn)則》的要求披露已計入損益的研究和開發(fā)費用，至少還應(yīng)當(dāng)披露研究與開發(fā)活動的年支出額和研究開發(fā)項目的進(jìn)展程度。應(yīng)該指出，在特殊項目進(jìn)行歸集這種做法仍有其不足之處，即企業(yè)

5、仍然有可能利用這種方法來操縱利潤，但這不是研發(fā)支出的會計處理上特有的，其他項目(比如，存貨跌價準(zhǔn)備)仍然存在被用來調(diào)節(jié)利潤的可能，這還需要從制度上對其進(jìn)行完善和規(guī)范。(作者系西南財經(jīng)大學(xué)會計專業(yè)研究生、稅收專業(yè)研究生)60《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2005qg4期心理契約研究是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門話題。近年來，由于競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、組織變革等全球大環(huán)境的影響，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究出現(xiàn)一個高潮。英國心

6、理學(xué)家GuestDE認(rèn)為組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。許多組織行為學(xué)專家普遍認(rèn)為，心理契約對組織內(nèi)人的態(tài)度和行為具有重要的影響，對它的研究能為我們不清楚的廣泛的組織現(xiàn)象如何感知責(zé)任的作用、委托人與代理人關(guān)系等問題提供新的強有力的解釋。因此，為了對組織的本質(zhì)問題進(jìn)行深入全面的了解，為了有效地調(diào)整和控制組織行為，使組織效率最好、員工滿意感

7、最高，研究組織中的心理契約不失為一條行之有效的途徑。一、心理契約的內(nèi)涵最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約這一術(shù)語先引入到管理領(lǐng)域，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。另一位組織行為學(xué)家謝恩在其《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者

8、之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！睆慕M織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓(xùn)也有特定目的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出多少，組織應(yīng)該給自己回報多少等都有明確的認(rèn)識。概括而言，心理契約就是組織和個人

9、雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，后者是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。而心理契約界定了每一個員工對社會系統(tǒng)投入(包括貢獻(xiàn)和期望)的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力等作為交換，他們對社會系統(tǒng)也有經(jīng)濟(jì)報償以外的期望。如果一個組織只強調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，減少自己對工作的貢獻(xiàn)。另一方面，如果員

10、萬方數(shù)據(jù)工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗滿足感，愿意留在本組織中，并努力工作。二、心理契約研究對組織行為的影響1凝聚——雇用關(guān)系的研究。當(dāng)前企業(yè)普遍面臨過高的員工流失率問題，其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著一種美好的期望進(jìn)人一家企業(yè)，但日常工作中難免會遇到與自己原來期望相悖的事，使之改變了原有的看法，認(rèn)為組織違背了心理契約，因此選擇離職。一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)

11、為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55％表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對組織管理來說應(yīng)該是一個嚴(yán)重的警示。平衡的雇傭關(guān)系將被關(guān)系性雇傭關(guān)系所取代，在關(guān)系型的雇傭關(guān)系背后是對組織的心理認(rèn)同，所產(chǎn)生的效果是公司績效高、離職率低。所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。2激勵——組織動力的思考。在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個最直觀和最基本的特征

12、是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。不僅僅社會經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社會生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價值原則，甚至僅僅適應(yīng)工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘～一人的能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前和深刻的改變。在這種情況下，企業(yè)中每一個員工作為知識的載體，他們所擁有的知識對企業(yè)的價值和員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定一個企業(yè)在市場競爭中的命運。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經(jīng)營目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及

13、他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實現(xiàn)程度。員工會從企業(yè)管理者的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當(dāng)付出努力。只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調(diào)動人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。因此，實施員工心理契約管理對于加強組織動力是必要的。三、員工心理契約管理1招聘中信息的真實性。真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。許多企業(yè)在招聘時為了

14、吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，應(yīng)聘的人懷著美好的愿望與組織達(dá)成了心理契約。然而一般實施招聘面試的人多是人力資源部的人員，而并不一定是那些將來與新員工有上下級關(guān)系的人。新員工通常會認(rèn)為那個在面試中與自己討論待遇、承諾和責(zé)任，即心理契約的人，就是那個會實現(xiàn)承諾或者“看著”承諾實現(xiàn)的人。一旦愿望不能馬上實現(xiàn)，新員工就感到心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷疑選擇離開。解決這個問題的方法是采用“職位預(yù)知”。即在招聘過程中應(yīng)給

15、應(yīng)聘者真實介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。同時，讓部門主管或經(jīng)理參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。總之，在招聘過程中，無論是人力資源部還是用人部門的管理者都必須謹(jǐn)慎對待招聘時所要建立的心理契約內(nèi)容，在面試和雇傭的過程中，摒棄口頭的心理契約。2持繼溝通將心理契約明晰化。當(dāng)人們剛開始新工作時，通常比較興奮或者理想化，但一段時間后，他就會從工作的愉悅

16、中走進(jìn)相對低落的精神狀態(tài)。此時新員工會對與組織之間的心理契約進(jìn)行一個新的認(rèn)識和評估。面對這樣一個“慣?！钡倪m應(yīng)過程和心理契約“危機(jī)”，企業(yè)應(yīng)有所準(zhǔn)備。新員工人職后，管理者應(yīng)該提供在日常工作之外的交流，如工作交流、組織講座；或外出參觀，小范圍出游等，讓新老員工有私下交流的機(jī)會。另外在心理上能給與新員工重要影響的組織代表，即督導(dǎo)者，除了“監(jiān)控”心理契約中那些明確的內(nèi)容的實現(xiàn)外，還可以對契約中那些隱秘微妙的危險因素施展影響力。作為一個中層人員

17、，他會比較清楚和及時地了解到發(fā)生了什么，并且在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)對情況進(jìn)行控制。3心理契約受挫的合理解釋。學(xué)者們在研究中發(fā)現(xiàn)，即覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化。其中起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。影響員工解釋過程的因素主要有兩個，一是員工對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態(tài)過程中，員工所感受的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約破壞后員工行為和

18、情緒的一個重要因素。如果員工歸因于企業(yè)故意違反契約，那么隨之的反應(yīng)就會是負(fù)性的，員工會對企業(yè)管理者的所為進(jìn)行譴責(zé)，并降低自己工作表現(xiàn)甚至離職。而如果歸因于雙方理解上的不一致，這種反應(yīng)就會好得多。因此，這一點也就成為管理者有所作為的契機(jī)。對于公平這一問題，無論管理學(xué)家還是心理學(xué)家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。在歸因和公平感之間存在復(fù)雜的交互作用：若員工歸因于雙方對心理契約的理解不同，公平性的作用似乎就不存在；而歸因為組織故意違反契

19、約公平性的作用就很重要；反之，若員工感覺受到了強烈不公平的待遇，這也會嚴(yán)重影響他們的歸因結(jié)論，并且會擴(kuò)大心理契約被違反的程度，從而形成一個負(fù)性的反饋環(huán)，甚至對組織造成惡劣后果。管理實踐，由于一定客觀原因很可能產(chǎn)生員工心理契約的破壞，若管理人員漠然處置員工就會將心理契約的違背歸因于企業(yè)未能實現(xiàn)當(dāng)初的承諾，反之如果企業(yè)管理人員給予員工關(guān)心，就會將它歸因于客觀而非企業(yè)。因此，恰當(dāng)?shù)倪\用管理技巧，將心理契約的破壞給予員工一個合理的解釋是大有裨益