某家族企業(yè)員工心理契約違背和對策研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文開題報告題目：某家族企業(yè)員工心理契約違背和對策研究一、選題的背景、意義企業(yè)員工加入某個企業(yè)除了會有書面契約，都還會有非書面心理契約的發(fā)生。無論什么時候，只要我們進入到一個工作環(huán)境，我們就會與雇傭者建立一個心理契約的關(guān)系。組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工對組織的滿意度、對組織的情感投入、工作績效以及員工的流動率，并最終影響到組織目標的達成效果。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）心理契約的概念及發(fā)展心理契

2、約這一術(shù)語在20世紀60年代初被引入管理領(lǐng)域。使用這一概念是為了強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的，非正式的，未公開說明的相互期望。它們同樣是決定員工行為的重要因素。其理論基礎(chǔ)是社會心理學中的交互關(guān)系理論，從心理契約研究的總體發(fā)展過程來看，大體可以劃分為三段[1]。第一階段概念引入階段(20世紀60年代初—80年代末)組織心理學家Argyris(1960)首先在其《理解組織行為》一書中用“心理契

3、約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系；Levinson等人(1962)提出心理契約是組織與員工之間隱含的未公開說明的相互期望的總合(轉(zhuǎn)引自erson1998)。Kotter(1973)將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議。協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。上述觀點均認為心理契約是雙方(組織與員工)對于相互之間責任和義務(wù)的期望。它包括兩個水平：個體水平員工個體(或雇員)對于相互責任的期望：組織水平——組

4、織(或雇主)對于相互責任的期望。不過，在如何確定組織水平上的心理契約方面一直存在著爭論(到底什么人和什么事能代表組織水平的期望。第二階段概念發(fā)展階段(20世紀80年代末——1994年)針對該領(lǐng)域中存在的爭論。一些研究者提出了心理契約的狹義定義，他們指出，組織作為契約的另一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境。但它本身并不具有形成心理契色要求，而組織則向員工提供高額工資報酬、績效獎勵或者僅僅提供一個職位方面轉(zhuǎn)變[5]。（三）心理契約的違背要

5、理解心理契約違背(Violation)，首先必須對心理契約破裂(Breach)加以認識。心理契約破裂是“個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務(wù)的認知”(Mrison，Robinson，1997)[6]。這是員工對心理契約實現(xiàn)的認知評價，而這種認知評價來自于員工對實際獲得和許諾得到的東西的比較。如果比較的結(jié)果不符合預先的期望，這種期望的打破會使員工產(chǎn)生失望的感覺。至于工作態(tài)度是否變化或者進一步采取具體的行動

6、，還取決于員工對此的解釋。并且，還有一些因素在影響著這個解釋過程。雖然許多員工都覺得他們心理契約的要求沒有得到充分滿足，但不是所有未滿足都導致心理契約違背，也不是所有員工在其心理契約破裂后都會采取敵對的行動。因此“心理契約的破裂是一個主觀性的體驗，它是指一方認為另一方?jīng)]有充分實現(xiàn)心理契約，而不管實際上心理契約的違背是否真的發(fā)生[7][8]。這種破裂感受的發(fā)生并不意味著雇員一定會有被組織欺騙或在情感上受到傷害的感受以及相應的行為表現(xiàn)。”而

7、心理契約違背指的是“個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待”(Mrison，Robinson，1997)[9]。心理契約違背的核心源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨和義憤情緒。這種強烈的情緒源自對組織履行義務(wù)的感受。心理契約違背的發(fā)生涉及到員工對組織義務(wù)的主觀認知和解釋。不同員工所理解的組織義務(wù)存在差異，圍繞與工作條件和工作環(huán)境相關(guān)的因素