基才人力資本的企業(yè)家薪酬的探討與分析

1、Economic＆TradeUpdateVoL4SumNo48Nm，2006基才人力資本的企業(yè)家薪酬的探討與分析李振江劉樹良(華北電力大學(xué)北京)【摘要】企業(yè)李是具有特殊價值的人力資本，而企業(yè)享作用的發(fā)揮取決于其人力資本薪酬模式確定的合理程度。夯文從企業(yè)家人力資本重要性與具體特性廈我國企業(yè)家報酬收入現(xiàn)狀出發(fā)，探討分析了奄業(yè)家人力資本薪酬模式結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建。【關(guān)鍵詞】人力資夯企業(yè)家薪酬進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)間的競爭日趨激烈，競爭己經(jīng)由原來的

2、“產(chǎn)品競爭”、“技術(shù)競爭”和“管理競爭”，發(fā)展為“人才的競爭”。企業(yè)家缺乏是發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的重要因素。特別是在經(jīng)濟(jì)科技加速發(fā)展的我國，企業(yè)數(shù)量迅速增加，技術(shù)和管理難度日益增大，加上企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的制約，企業(yè)家薪酬模式的缺陷，國家選拔、管理、激勵機(jī)制的滯后，使我國的企業(yè)家在質(zhì)量和數(shù)量上都不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，出現(xiàn)了供不應(yīng)求的現(xiàn)象。因此有必要基于人力資本理論對我國企業(yè)家薪酬進(jìn)行深入地分析和探討。一企業(yè)家人力資本重要性與具體特性(一)企

3、業(yè)家人力資本的重要性現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人作為～種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分配的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。企業(yè)家人力資本被稱為是除勞動力、土地、資本以外的第四生產(chǎn)要素，而正是由于第四要素去組織、開發(fā)協(xié)調(diào)和管理其他要素，才促成了生產(chǎn)各要素的優(yōu)化組合及生產(chǎn)資源和人力資源的優(yōu)化配置，從而最大限度地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的作用，推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。(=)企業(yè)家人力資本具體特性1依附性和個人壟斷性從企業(yè)經(jīng)營者人力資本形成過程看，離

4、不開人力資本所有者的艱辛努力其形成的周期長、風(fēng)險高付出的代價非物質(zhì)資本投資可比。2形成途徑的特殊性一般人力資本的形成可以通過教育、培訓(xùn)和干中學(xué)的方式獲得，對實踐、天賦和求索創(chuàng)新等方式要求較少。而經(jīng)營者人力資本的形成不但需要理論知識，更需要在實踐學(xué)”的方式積累。3稀缺性企業(yè)經(jīng)營者人力資本是人力資本中層次較高的、也是較為稀缺的。經(jīng)營者人力資本投資大、投資周期長、形成途徑少，對先天資質(zhì)和后天努力要求高，形成過程中面臨的不確定性因索多。4難計量

5、、難監(jiān)控性企業(yè)經(jīng)營者人力資本的使用是復(fù)雜勞動，無限勞動和創(chuàng)新勞動的統(tǒng)一。因此，無法準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者人力資本存量，企業(yè)所有者也無法準(zhǔn)確把握經(jīng)營者在經(jīng)營過程中的努力程度或者說經(jīng)營者人力資本價值的發(fā)揮情況。所以經(jīng)營者人力資本具有難計量性和難監(jiān)控性。二目前我國企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀薪酬是企業(yè)對企業(yè)家貢獻(xiàn)的回報，實質(zhì)上是一種等價的交換。8在薪酬制度所涵盞的重要項目中，薪酬結(jié)構(gòu)是最核心的內(nèi)容。一個科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)家具有很強(qiáng)的激勵和約束作用，能促

6、進(jìn)企業(yè)家才能的發(fā)揮，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的財富。由于我國的企業(yè)家薪酬制度正處在建立和完善的階段，加上傳統(tǒng)思想的影響和制約，存在著許多問題。表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上是：(一)薪酬結(jié)構(gòu)單一我國絕大多數(shù)企業(yè)，特別是國有及國有控股企業(yè)中，企業(yè)家的收入分配體制基本上沿用傳統(tǒng)的三位一體模式。薪酬結(jié)構(gòu)單一使得一些企業(yè)家尋求制度外的解決方案，利用權(quán)利尋租，甚至貪污腐敗，給企業(yè)帶來致命的創(chuàng)傷(二)薪酬結(jié)構(gòu)不具備激勵性薪酬的固定和變動部分設(shè)計不合理。我國與績效相聯(lián)

7、系的可變薪酬在企業(yè)家薪酬的構(gòu)成中所占的比例很小，企業(yè)家所持有的公司股份很低，缺乏對企業(yè)家的合理激勵。我國一些企業(yè)也有年薪制，但是由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不完善。年薪制的激勵作用非常有限?！度?薪酬結(jié)構(gòu)不具備持續(xù)性薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)薪酬制度的長期性和可持續(xù)性。由于我國企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)模式的單調(diào)和不科學(xué)，薪酬制度在發(fā)展中出現(xiàn)了一些不協(xié)調(diào)的音符。由于在設(shè)計薪酬時很少考慮其與績效的關(guān)系，企業(yè)家的薪酬出現(xiàn)了兩種極端的現(xiàn)象。一方面很多企業(yè)家為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)

8、卻拿著極低的薪水，于是某些人轉(zhuǎn)而謀求職務(wù)外的灰色收入。另一方面，一些企業(yè)的高管在企業(yè)虧損的情況下=還拿著高薪，這也是對前一種現(xiàn)象矯枉過正的結(jié)果。(四)薪酬結(jié)構(gòu)彈性不足薪酬要體現(xiàn)一定的彈性，特別是對于企業(yè)的高級人才一一企業(yè)家來說，過分剛性的薪酬結(jié)構(gòu)是不利于企業(yè)家才能的發(fā)揮的。由于我國長期以來平均主義思想的影響，薪酬平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。這樣的薪酬設(shè)計顯然不能調(diào)動企業(yè)家的積極性和創(chuàng)造性，這也是我國國企陷人困境的原因之一。企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)之所以會出現(xiàn)

9、這么多問題，其根本原因是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的指導(dǎo)思想不明確。以企業(yè)家人力資本的特性為依據(jù)，以促進(jìn)企業(yè)家人力資本的利用和發(fā)展為目標(biāo)來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是一種有益的嘗試。三企業(yè)經(jīng)營者人力資本薪酬體系結(jié)構(gòu)的構(gòu)建維普資訊EL一一一一一二三二二二三豆豆豆豆豆豆EikE331咬咬一二二二二三二二二J基奪人JJ費掉份備業(yè).家擠酬始裸付品專祈李振江劉樹良(華北電力大學(xué)北京).I摘要企業(yè)家是具有特殊價值的人力資本，而企業(yè)家作用的發(fā)揮取決于其人力資本薪酬模式確定的合理

10、程度D本文從企業(yè)家人力資本重要性與真體特性及我周企業(yè)家報酬收入現(xiàn)狀出發(fā)，探討分析了企業(yè)家人力資本薪酬模式結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建。I關(guān)鍵調(diào)1人力資本企業(yè)家薪酬進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)間的競爭日趨激烈，競爭己經(jīng)由原來的“產(chǎn)品競爭“、“技術(shù)竟?fàn)帯昂汀肮芾砭範(fàn)幤髽I(yè)家缺王是發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的重要因素Q特別是在經(jīng)濟(jì)科技加速發(fā)展的我國，企業(yè)數(shù)量迅速增加，技術(shù)和管理難度日益增大，加上企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的制約，企業(yè)家薪酬模式的缺陷，國家選捷、管理、激勵機(jī)制的滯后，使

11、我國的企業(yè)家在質(zhì)量和數(shù)量上都不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，出現(xiàn)了供不應(yīng)求的現(xiàn)象。因此有必要基于人力資本理論對我國企業(yè)家薪酬進(jìn)行深入地分析和探討。企業(yè)家人為資本重要性與具體特性()企業(yè)家人力資本的重要性現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人作為…種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分配的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。企業(yè)家人力資本被稱為是除勞動力、土地、資本以外的第四生產(chǎn)要素，而正是由于第四要素去組織、開發(fā)協(xié)調(diào)和管理其他要素，才促成了生產(chǎn)各要素的優(yōu)

12、化組合及生產(chǎn)資源和人力資源的優(yōu)化配置，從而最大限度地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的作用，推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。二企業(yè)京人力資本具體特性1依附性和個人壟斷性從企業(yè)經(jīng)營者人力資本形成過程肴，離不開人力資本所有者的艱辛努力.其形成的周期長、風(fēng)險高.付出的代價非物質(zhì)資本投資可比。2形成撞在的特殊性一般人力資本的形成可以通過教育、培訓(xùn)和干中學(xué)的方式在得，對實踐、天賦和求索創(chuàng)新等方式要求較少。而經(jīng)營者人力資本的形成不但需要理論知識，更需要在實踐學(xué)“的方式積累。3稀缺

13、性企業(yè)經(jīng)營者人力資本是人力資本中層次較高的、也是較為稀缺的。經(jīng)營者人力資本投資大、投資周期長、形成途徑少，對先天資質(zhì)和后天努力要求高，形成過程中面臨的不確定性因素多。4難計量、難監(jiān)控性企業(yè)經(jīng)營者人力資本的使用是復(fù)雜勞動，無限勞動和創(chuàng)新勞動的統(tǒng)一。因此，無法準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者人力資本存量，企業(yè)所有者也無法準(zhǔn)確把握經(jīng)營者在經(jīng)營過程中的努力程度或者說經(jīng)營者人力資本價值的發(fā)揮情況。所以.經(jīng)營者人力資本具有難計量性和難監(jiān)控性。二目前我國企業(yè)京薪酬結(jié)構(gòu)

14、的現(xiàn)狀薪酬是企業(yè)對企業(yè)家貢獻(xiàn)的回報，實質(zhì)上是一種等價的交換。.8.在薪酬制度所涵盞的重要項目中，薪酬結(jié)構(gòu)是最核心的內(nèi)容。一個科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)家具有很強(qiáng)的激勵和約束作用，能促進(jìn)企業(yè)家才能的發(fā)揮，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的財富Q由于我國的企業(yè)家薪酬制度正處在建立和完善的階段，加上傳統(tǒng)思想的影響和制約，存在著許多問題，表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上是:()薪酬結(jié)構(gòu)單我國絕大多數(shù)企業(yè)，特別是國有及國有控股企業(yè)中，企業(yè)家的收入分配體制基本上沿用傳統(tǒng)的三位一

15、體模式。薪酬結(jié)構(gòu)單一使得→些企業(yè)家尋求制度外的解決方案，利用權(quán)利尋租，甚至貪污腐敗，給企業(yè)帶來致命的創(chuàng)傷υ(二薪酬結(jié)構(gòu)不具備激勵性薪酬的固定和變動部分設(shè)計不合理。我國與績敢相聯(lián)系的可變薪酬在企業(yè)家薪酬的構(gòu)成中所占的比例很小，企業(yè)家所持有的公司股份很低，缺乏對企業(yè)家的合理激勵。我國→些企業(yè)也有年薪制，但是由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不完善，年薪制的激勵作用非常有限υ(三薪酬結(jié)構(gòu)不具備持續(xù)性薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)薪酬制度的長期性和可持輯性。由于我國企業(yè)家薪酬結(jié)

16、構(gòu)模式的單調(diào)和不科學(xué)，薪酬制度在發(fā)展中出現(xiàn)了一些不協(xié)調(diào)的音符。由于在設(shè)計薪酬時很少考慮其與績效的關(guān)系，企業(yè)家的薪酬出現(xiàn)了兩種極端的現(xiàn)象。一方面很多企業(yè)家為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)卻拿著極低的薪水，于是某些人轉(zhuǎn)而謀求職務(wù)外的灰色收入。另一方面些企業(yè)的高管在企業(yè)虧損的情況下=還拿著高薪，這也是對前一種現(xiàn)象矯枉過正的結(jié)果。四薪酬結(jié)構(gòu)彈性不足薪酬要體現(xiàn)一定的彈性，特別是對于企業(yè)的高級人才企業(yè)家來說，過分剛性的薪酬結(jié)構(gòu)是不利于企業(yè)家才能的發(fā)揮的。由于

17、我國長期以來平均主義思想的影響，薪酬平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。這樣的薪酬設(shè)計顯然不能調(diào)動企業(yè)家的積極性和創(chuàng)造性，這也是我國國企陸人困境的原因之一。企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)之所以會出現(xiàn)這么多問題，其根本原因是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的指導(dǎo)思想不明確。以企業(yè)家人力資本的特性為依據(jù)，以促進(jìn)企業(yè)家人力資本的利用和發(fā)展為目標(biāo)來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是一種有益的嘗試。三企業(yè)經(jīng)營者人為資本薪酬體系結(jié)構(gòu)的掏建4時代經(jīng)舅2006年11月摹4基忘tt48期(一)設(shè)計原則和總體思路公平原則是薪酬設(shè)計

18、最主要的原則。人是一種社會動物。追求一種社會公平。從薪酬設(shè)計的出發(fā)點來看，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計是職務(wù)導(dǎo)向型。即把職務(wù)的高低作為確定薪酬的主要因素。但是這種設(shè)計方式?jīng)]有考慮不同人力資源在相同時間里投入了不同的知識、能力、經(jīng)驗等要素，因此發(fā)展成為職務(wù)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向綜合的組合式模式。我國企業(yè)家的薪酬應(yīng)該由兩個部分組成：基本薪酬；長期激勵薪酬。要素，因此發(fā)展成為職務(wù)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向綜合的組合式模式。從薪酬的組成來看，一般包括工資、績效獎金、福利和股票期

19、權(quán)四種成分。薪酬的表達(dá)式應(yīng)當(dāng)如下：薪酬=職務(wù)薪酬’能力薪酬十績效(二)設(shè)計企業(yè)家薪酬方案應(yīng)注意的重點問題l企業(yè)家薪酬確定的市場化在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切都應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，要有龐大而充實的企業(yè)家市場、企業(yè)家定價市場和薪酬市場。必須按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律確定經(jīng)營者的利益標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家作為市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。他的專用性和專有性價值的確定必須按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。市場經(jīng)濟(jì)所共有的價值規(guī)律、供求規(guī)律、競爭規(guī)律對經(jīng)營者同樣起作用。從市場經(jīng)濟(jì)的這三大基本規(guī)律

20、出發(fā)，對企業(yè)家的價值的確定應(yīng)當(dāng)包含如下內(nèi)容：一是反映企業(yè)家現(xiàn)存價值的價格，包括他維護(hù)簡單再生產(chǎn)的費用和他自身價值的實現(xiàn)，就其價值的實現(xiàn)來說，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)家的受教育程度、經(jīng)驗積累程度駕馭市場的能力、管理企業(yè)的水平等等，他所體現(xiàn)的價值與其所創(chuàng)造的價值是不同的，這部分價值由基薪收入體現(xiàn)。二是對資本的保值增值及其所創(chuàng)造的利潤的情況。企業(yè)家必須對資產(chǎn)所有者負(fù)責(zé)，通過自身的努力，使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。這部分價值由貢獻(xiàn)收入體現(xiàn)，采取的形式有風(fēng)險收入、

21、股權(quán)收入。三是企業(yè)家的利益也是在競爭中形成的。是根據(jù)他所承擔(dān)的責(zé)任大小、企業(yè)規(guī)模等因素決定的。每一個企業(yè)由于地理位置、資本構(gòu)成、員工素質(zhì)、原料來源、產(chǎn)品市場、營銷機(jī)遇等原因，情況干差萬別，尤其是未來的不確定因素很大，這些將很大程度上決定企業(yè)對企業(yè)家的依賴，形成企業(yè)家的專有性價值。這部分價值由預(yù)期收入體現(xiàn)，收入的高低將由企業(yè)家和企業(yè)雙方對各自所處的環(huán)境因素和自身狀況進(jìn)行綜合考慮，并站在各自利益基礎(chǔ)上進(jìn)行討價還價后，達(dá)成的共識，在市場中不會

22、有一個統(tǒng)一的固定的標(biāo)準(zhǔn)，一般采用的形式：期權(quán)收入、在職消費。2薪酬設(shè)計中企業(yè)家的收入與職工收入受一定的整體激勵約束值的限制薪酬方案是與本企業(yè)職工的收入聯(lián)系起來的，設(shè)計企業(yè)家的薪酬數(shù)額通常都是職工的若干倍這樣一種思維方式。這種整體激勵約束限值體現(xiàn)的是企業(yè)文化因素不能將企業(yè)家薪酬獨立于企業(yè)整體之外，單純按市場的價格定薪，這會挫傷廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在設(shè)計企業(yè)家薪酬時應(yīng)考慮企業(yè)家的人力資本價值、企業(yè)家供求狀況、企業(yè)家的獲利潛能、一個

23、地區(qū)的收入狀況、企業(yè)文化特征、職工收入狀況以及最大差距的心理承受力等等，綜合制定出本企業(yè)的整體激勵約束值范圍。3合理確定企業(yè)家薪酬構(gòu)成與數(shù)量企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)有3部分收入構(gòu)成：基薪收入、貢獻(xiàn)收入、預(yù)期收入，基薪收入屬于短期激勵，貢獻(xiàn)收入屬于中期激勵，預(yù)期收入屬于長期激勵。3部分收入的具體表現(xiàn)形式有：基本薪金、風(fēng)險薪金、股權(quán)收入、職務(wù)消費、期權(quán)收入。從已經(jīng)實行的薪酬模式看，通常薪酬模式中包含基薪收入、貢獻(xiàn)收入兩大類，同時，存在著職務(wù)消費。基本

24、薪金的依據(jù)主要是由企業(yè)規(guī)模(資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù))、當(dāng)?shù)匚飪r水平和職工平均工資水平?jīng)Q定。貢獻(xiàn)收入的具體數(shù)額根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平確定，一般在制定薪酬方案時明確規(guī)定。預(yù)期收入應(yīng)按企業(yè)家供求狀況。企業(yè)對企業(yè)家依賴程度，由企業(yè)和企業(yè)家協(xié)商確定，應(yīng)嚴(yán)格控制職務(wù)消費。實行期權(quán)收入形式。薪酬總收入各部分的比重應(yīng)在目前基薪和風(fēng)險收入的比例各占50％左右的基礎(chǔ)上做一定的調(diào)整，以增強(qiáng)分配的激勵效用，消除平均主義帶來的消極影響。4建立企業(yè)家業(yè)績的評

25、估考核制度企業(yè)家薪酬設(shè)計的前提是業(yè)績考核，對企業(yè)家進(jìn)行考核的機(jī)構(gòu)應(yīng)該是董事會及薪酬委員會。對企業(yè)家的考核要盡量采用能反映企業(yè)綜合經(jīng)營狀況的客觀指標(biāo)，如產(chǎn)品銷售收入、產(chǎn)品市場占有率、實現(xiàn)利稅、人均創(chuàng)利稅等指標(biāo)，也要采用能對企業(yè)未來發(fā)展有貢獻(xiàn)的指標(biāo)，如研究與開發(fā)費用及其占銷售收入的比例，新產(chǎn)品對銷售收入及利潤的貢獻(xiàn)等等。只有這樣才能既體現(xiàn)企業(yè)家的價值同時又將企業(yè)家與企業(yè)增長密切聯(lián)系起來，避免短期行為。參考文獻(xiàn)[1]李嚴(yán)鋒，麥凱薪酬管理[M]

26、大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002[2]王長城，等薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M]北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社2003[3]謝識予經(jīng)濟(jì)博類論[M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002[4]西奧多w舒爾茨人力資本投資[M]北京：商務(wù)印書館，1990(上接第7頁)政府采購是陽光工程，無論采取何種方式都有相應(yīng)的法定程序，都要執(zhí)行公開、公平、公正的原則，任何單位和個人，即使接受了賄賂也不敢明目張膽地違反法定程序直接指定中標(biāo)或成交供應(yīng)商。但吃人嘴軟，既然接受了賄賂，就

27、必然在采購活動中有所表現(xiàn)，為賄賂者中標(biāo)或成交創(chuàng)造條件、尋找理由、提供機(jī)會，使中標(biāo)或成交披上合理、合法的外衣。商業(yè)賄賂是政府采購工作的大敵，我們要高度重視治理政府采購領(lǐng)域的商業(yè)賄賂工作，采取有力措施，堅決糾正不正當(dāng)交易行為，依法查處商業(yè)賄賂案件。營造和諧的政府采購環(huán)境，努力使政府采購領(lǐng)域成為一片“公平公正9競爭”的凈土!參考文獻(xiàn)[1]張少眷全面推進(jìn)依法理財努力構(gòu)建法治財政[J]中國財政，2006[2]朱海軍，朱紅軍防范政府采購違規(guī)行為的建

28、議[J]中國財政2006[3]明安誠，陳斌淺析財政監(jiān)督的”死角”與對策[J]財政監(jiān)督，2006[4]何紅峰，黃倩美國政府采購法中的反商業(yè)賄賂條款[J]中國政府采購2∞l6[5]劉善良政府采購中存在的商業(yè)賄賂問題廈其原因和對策[J]中國政府采購2006維普資訊L一一一二一一耐代髓f2006坪lU第4息息第48一二三二1()謐計原則和總體思路公平原則是薪酬設(shè)計最主要的原則。人是一種社會動物，追求→種社會公平。從薪酬設(shè)計的出發(fā)點來看，傳統(tǒng)的薪

29、酬設(shè)計是職務(wù)導(dǎo)向型，即把職務(wù)的高低作為確定薪酬的主要因素。但是這種設(shè)計方式?jīng)]有考慮不同人力資源在相同時間里投入了不同的知識、能力、經(jīng)驗等要素，因此發(fā)展成為職務(wù)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向鯨合的組合式模式。我國企業(yè)家的薪酬應(yīng)該由兩個部分組成:基本薪酬長期激勵薪酬。要素，因此發(fā)展成為職務(wù)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向錦合的組合式模式。從薪酬的組成來看，一般包括工資、績效獎金、福利和股票期權(quán)四種成分。薪酬的表達(dá)式應(yīng)當(dāng)如下:薪酬=職務(wù)薪酬句能力薪酬績效二設(shè)計企業(yè)東薪酬方襄應(yīng)

30、建慧的重點問題I企業(yè)家薪酬確定的市場化在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切都應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，要有龐大而充實的企業(yè)家市場、企業(yè)家定價市場和薪酬市場。必須按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律確定經(jīng)營者的利益標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家作為市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他的專用性和專有性價值的確定必須按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。市場經(jīng)濟(jì)所共有的價值規(guī)律、供求規(guī)律、競爭規(guī)律對經(jīng)營者同樣起作用。從市場經(jīng)濟(jì)的這三大基本規(guī)律出發(fā)，對企業(yè)家的價值的確定應(yīng)當(dāng)包含如下內(nèi)容:一是反映企業(yè)家現(xiàn)存價值的價格，包括他維護(hù)簡單再

31、生產(chǎn)的費用和他自身價值的實現(xiàn)，就其價值的實現(xiàn)來說，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)家的受教育程度、經(jīng)驗積累程度、駕馭市場的能力、管理企業(yè)的水平等等，他所體現(xiàn)的價值與其所創(chuàng)造的價值是不同的，這部分價值由基薪收入體現(xiàn)。二是對資本的保值增值及其所創(chuàng)造的利潤的情況。企業(yè)家必須對資產(chǎn)所有者負(fù)責(zé)，通過自身的努力，使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。這部分價值由貢獻(xiàn)收入體現(xiàn)，采取的形式有風(fēng)險收入、股權(quán)收入。三是企業(yè)家的利益也是在競爭中形成的，是根據(jù)他所承擔(dān)的責(zé)任大小、企業(yè)規(guī)模等因素決

32、定的。每一個企業(yè)由于地理位置、資本構(gòu)成、員工素質(zhì)、原料來源、產(chǎn)品市場、營銷機(jī)遇等原因，情況干差萬別，尤其是未來的不確定回素很大，這些將很大程度上決定企業(yè)對企業(yè)家的依賴，形成企業(yè)家的專有性價值。這部分價值由預(yù)期收入體現(xiàn)，收入的高低將由企業(yè)家和企業(yè)雙方對各自所處的環(huán)欖因素和自身狀況進(jìn)行結(jié)合考慮，并站在各自利益基礎(chǔ)上進(jìn)行討價還價后，達(dá)成的共識，在市場中不會有一個統(tǒng)一的固定的標(biāo)準(zhǔn)，一般采用的形式:期權(quán)收入、在職消費。2薪酬設(shè)計中企業(yè)寂的收入與職

33、工收入置一定的整體激勵吃上接第7頁)政府采購是陽光工程，無論采取何種方式都有相應(yīng)的法是程序，都要執(zhí)行公開、公平、公正的原則，任何單位和個人，即使接受的束值的限制薪酬方案是與本企業(yè)職工的收入聯(lián)系起來的，設(shè)計企業(yè)家的薪酬數(shù)額通常都是職工的若干倍這樣一種思維方式。這種整體激勵約束限值體現(xiàn)的是企業(yè)文化因素不能將企業(yè)家薪酬獨立于企業(yè)整體之外，單純按市場的價格定薪，這會挫傷廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在設(shè)計企業(yè)家薪酬時應(yīng)考慮企業(yè)家的人力資本價值、

34、企業(yè)家供求狀況、企業(yè)家的獲利潛能、一個地區(qū)的收入狀況、企業(yè)文化特征、職工收入狀況以及最大差距的心理承受力等等，撮合制定出本企業(yè)的整體激勵約束值范圍。3合理確定企業(yè)東薪酬構(gòu)成與擻量企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)有3部分收入構(gòu)成:基薪收入、貢獻(xiàn)收入、預(yù)期收入，基薪收入屬于短期激勵，貢獻(xiàn)收入屬于中期激勵，預(yù)期收入屬于長期激勵。3部分收入的具體表現(xiàn)形式有1基本薪金、風(fēng)險薪金、股權(quán)收入、職務(wù)消費、期權(quán)收入。從已經(jīng)實行的薪酬模式看，通常薪酬模式中包含基薪收入、貢獻(xiàn)

35、收入兩大類，同時，存在著職務(wù)消費?；拘浇鸬囊罁?jù)主要是由企業(yè)規(guī)模(資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù))、當(dāng)?shù)匚飪r水平和職工平均工資水平?jīng)Q定。貢獻(xiàn)收入的具體數(shù)額根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平確定，一般在制定薪酬方案時明確規(guī)定。預(yù)期收入應(yīng)按企業(yè)家供求狀況，企業(yè)對企業(yè)家依賴程度，由企業(yè)和企業(yè)家協(xié)商確定，應(yīng)嚴(yán)格控制職務(wù)消費，實行期權(quán)收入形式。薪酬總收入各部分的比重應(yīng)在目前基薪和風(fēng)險收入的比例各占509毛左右的基礎(chǔ)上做一定的調(diào)整，以增強(qiáng)分配的激勵效用，消除平均

36、主義帶來的消極影響。4建立企業(yè)家業(yè)績的評估考核制度企業(yè)家薪酬設(shè)計的前提是業(yè)績考核，對企業(yè)家進(jìn)行考核的機(jī)構(gòu)應(yīng)該是董事會及薪酬委員會。對企業(yè)家的考核要盡量采用能反映企業(yè)結(jié)合經(jīng)營狀況的客觀指標(biāo)，如產(chǎn)品銷售收入、產(chǎn)品市場占有率、實現(xiàn)利稅、人均創(chuàng)利稅等指標(biāo)，也要采用能對企業(yè)未來發(fā)展有貢獻(xiàn)的指標(biāo)，如研究與開發(fā)費用及其占銷售收入的比例，新產(chǎn)品對銷售收入及利潤的貢獻(xiàn)等等。只有這樣才能既體現(xiàn)企業(yè)家的價值同時又將企業(yè)家與企業(yè)增長密切聯(lián)系起來，避免短期行為。

37、參考文獻(xiàn)[1]李嚴(yán)鋒，走凱.薪酬管理[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2悅l2.[2]王長城，等薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社.2∞3.[3]謝識于經(jīng)濟(jì)博奕論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2∞2.[4]西奧多.w.舒爾茨人力資本投資[M]回北京:商務(wù)印書館，1990目競爭“的凈土!參考立獻(xiàn)了賄賂也不敢明目張膽地違反法定程序直接指定中標(biāo)或成交供[1][2]應(yīng)商。但吃人嘴軟，既然接受了賄賂，就必然在采購活動中有所[3]張少‘

38、眷.全面推選依法理財努力構(gòu)建法治財政[J].中國財政，2儀6.朱海軍，朱紅軍.防范政府采購違規(guī)行為的建議[J].中國財政2儀6.明安誠，陳斌.淺析財政監(jiān)督的“死角“與對策[J].財政監(jiān)督，2儀泊何紅峰，黃倩.美國政府采購法中的反商業(yè)賄賂條款[1].中國政府采購，2肌6.表現(xiàn)，為賄賂者中標(biāo)或成交創(chuàng)造條件、尋找理由、提供機(jī)會，使中[4]標(biāo)或成交披上合理、合法的外衣。商業(yè)賄賂是政府來購工作的大敵，我們要高度重視治理政府采購領(lǐng)域的商業(yè)賄賂工作，