公司治理之高管人員激勵機制設計

1、集團經(jīng)濟研究200611月中旬刊(總第212期)GROUPECONOMY公司治理的本質(zhì)是解決因所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的代理問題激勵一定程度上可以解決代理問題。針對高管人員的特點建立主要由薪酬、剩余經(jīng)營權(quán)與支配權(quán)、聲譽與榮譽、聘任與解聘組成的高管人員激勵機制為我國公司治理提供一定的借鑒。一、問題的提出公司治理的本質(zhì)是解決因所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的代理問題而解決代理問題最直接的辦法就是所有者對代理人進行監(jiān)督。如果監(jiān)督是完全有效的那么

2、監(jiān)督就可以解決代理問題。事實上監(jiān)督不可能完全有效。一方面是監(jiān)督人積極性的因素另一方面由于信息不對稱監(jiān)督的對象是人監(jiān)督需要付出高昂的交易成本。人力資本的產(chǎn)權(quán)特征在于人力資本天然歸屬個人只有人力資本的所有者控制著其人力資本的供給人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存所以對人力資本的利用非激勵不能充分調(diào)動其積極性。二、高管人員激勵機制設計(一)薪酬在高管激勵工具的選擇上中國企業(yè)常用的工具僅有2、3種。相比之下美國公司有更多的工

3、具來配置高管的激勵體系比如在長期激勵工具中最常見的就有股票期權(quán)、業(yè)績獎勵計劃、股票、虛擬股票等。中國的法律也限制了諸如股票、股票期權(quán)等激勵工具的廣泛應用。事實上根據(jù)中國證監(jiān)會的評估中國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機制方面只及成熟資本市場的30%是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。高級管理層的薪酬可分為五個部份:基本薪酬、剩余索取、津貼、短期激勵及長期激勵?；拘匠暌哂型獠扛偁幮噪S著產(chǎn)業(yè)不同其薪酬水平也應有所差異基本薪酬的訂定主要來自公司

4、內(nèi)部薪酬委員會決定要以內(nèi)部的經(jīng)理人職務分析與外部的薪酬調(diào)查報告作為考慮的依據(jù)基本薪酬的決定是發(fā)生在實際的績效表現(xiàn)之前實證研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的薪酬委員會會以主要的競爭者為參照對象并且將薪酬訂在這些公司里最高與最低薪之間?？冃虻募钚孕匠暝诟呒壒芾韺拥男匠暝O計中十分常見其具有影響經(jīng)理人行為的作用。短期的激勵薪酬采用現(xiàn)金形式給付而長期激勵性質(zhì)的薪酬多以股票形式給付同時也是眾多企業(yè)用來解決代理問題的機制之一其目的在于結(jié)合經(jīng)理人與其它所有權(quán)人的利

5、益取向以激勵性報酬的方式間接控制經(jīng)理人的行為使之能以組織長期的經(jīng)營績效為前提降低經(jīng)理人為了自利而危害所有權(quán)人利益的可能性。因為基本薪酬要采取現(xiàn)金的方式發(fā)給經(jīng)營者如果數(shù)目過多會影響企業(yè)現(xiàn)金流同時基本薪酬與經(jīng)營績效無關(guān)聯(lián)對高管人員激勵作用不大。因此在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中應適當降低基本薪酬的比例在剩余索取、各種長短期激勵上要相應上升。(二)剩余經(jīng)營權(quán)與支配權(quán)經(jīng)理階層在日常經(jīng)營中必須掌握一定的控制權(quán)但這種控制權(quán)必須受到制約否則其行為就會損害到其他

6、利益相關(guān)者的利益。按照產(chǎn)權(quán)理論的分析框架企業(yè)的契約性控制權(quán)可以分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)。前者指的是那種在事前通過契約加以明確確定的控制權(quán)權(quán)力。在現(xiàn)代企業(yè)中特定控制權(quán)通過契約授權(quán)給經(jīng)理階層形成了高層經(jīng)理人員的經(jīng)營控制權(quán)包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇傭等權(quán)力。而剩余控制權(quán)則由董事會擁有比如任命和解雇總經(jīng)理、合并與拍賣、重大投資等戰(zhàn)略性決策權(quán)。經(jīng)理階層和董事會分別掌握公司的經(jīng)營控制權(quán)和決策控制權(quán)一方面經(jīng)理階層能夠充分行使其職權(quán)另一方面其權(quán)力也會受

7、到董事會的制約這種制約保證股東和其他利益相關(guān)者的權(quán)益不會受到侵害有利于公司治理目標的實現(xiàn)。但是企業(yè)做到一定階段以后高管人員還有權(quán)力需求問題。高管人員享有部分剩余經(jīng)營權(quán)與支配權(quán)可以很好得起到激勵作用。在關(guān)系企業(yè)命運的重大決策過程中董事會讓經(jīng)理階層參與商討、決策一方面因為高管人員擁有豐富的管理知識與經(jīng)驗對企業(yè)運行和外部市場了解較多可以對決策提出有見地的意見另一方面讓高管人員享有剩余經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)可以真正使高管人員與利益相關(guān)者建立起命運共同體

8、激發(fā)高管人員的責任感和成就感從而很好得起到激勵效果。(三)聲譽與榮譽對于高管人員來說基本的生活問題已經(jīng)解決在此基礎上他們的需求一是社會認同感二是自我實現(xiàn)。他們一方面是企業(yè)的經(jīng)營管理者企業(yè)的興衰與其才能相關(guān)另一方面也是社會價值評價體系中的個體和經(jīng)理人市場中的“商品”對于勞動力市場而言一個經(jīng)理與企業(yè)成敗的歷史聯(lián)系是關(guān)于該經(jīng)理才能的信息。同時根據(jù)管理學中的需求層次理論他們對尊重和成就的需要尤其高。因此利用聲譽和榮譽激勵對其能起到很好得激勵效果

9、。高管激勵除了財務性指標還有非財務性指標也就是精神的激勵。中國人比較注重人情這是中國的一個特色。如果在企業(yè)取得一定業(yè)績或者節(jié)日時能給高管人員進行嘉獎使其獲得高的聲譽或榮譽就能很好的滿足其榮譽感和成就感。企業(yè)要建立起精神嘉獎的制度建立起高管激勵的非財務性指標。結(jié)束語:激勵是高管人員自己約束自己為將激勵真正變?yōu)橛行У闹卫矸绞皆诮⑵鹑轿患顧C制的同時更重要的還是執(zhí)行的過程。針對企業(yè)在摸索和嘗試中暴露出的問題激勵機制的實施還需要各方的共同努

10、力(作者單位:武漢大學經(jīng)濟與管理學院)公司治理之高管人員激勵機制設計文何芳芳人力資源257集團經(jīng)濟研究200611月中旬刊(總第212期)GROUPECONOMY公司治理的本質(zhì)是解決因所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的代理問題激勵一定程度上可以解決代理問題。針對高管人員的特點建立主要由薪酬、剩余經(jīng)營權(quán)與支配權(quán)、聲譽與榮譽、聘任與解聘組成的高管人員激勵機制為我國公司治理提供一定的借鑒。一、問題的提出公司治理的本質(zhì)是解決因所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)

11、生的代理問題而解決代理問題最直接的辦法就是所有者對代理人進行監(jiān)督。如果監(jiān)督是完全有效的那么監(jiān)督就可以解決代理問題。事實上監(jiān)督不可能完全有效。一方面是監(jiān)督人積極性的因素另一方面由于信息不對稱監(jiān)督的對象是人監(jiān)督需要付出高昂的交易成本。人力資本的產(chǎn)權(quán)特征在于人力資本天然歸屬個人只有人力資本的所有者控制著其人力資本的供給人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存所以對人力資本的利用非激勵不能充分調(diào)動其積極性。二、高管人員激勵機制設計

12、(一)薪酬在高管激勵工具的選擇上中國企業(yè)常用的工具僅有2、3種。相比之下美國公司有更多的工具來配置高管的激勵體系比如在長期激勵工具中最常見的就有股票期權(quán)、業(yè)績獎勵計劃、股票、虛擬股票等。中國的法律也限制了諸如股票、股票期權(quán)等激勵工具的廣泛應用。事實上根據(jù)中國證監(jiān)會的評估中國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機制方面只及成熟資本市場的30%是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。高級管理層的薪酬可分為五個部份:基本薪酬、剩余索取、津貼、短期激勵及長期

13、激勵?；拘匠暌哂型獠扛偁幮噪S著產(chǎn)業(yè)不同其薪酬水平也應有所差異基本薪酬的訂定主要來自公司內(nèi)部薪酬委員會決定要以內(nèi)部的經(jīng)理人職務分析與外部的薪酬調(diào)查報告作為考慮的依據(jù)基本薪酬的決定是發(fā)生在實際的績效表現(xiàn)之前實證研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的薪酬委員會會以主要的競爭者為參照對象并且將薪酬訂在這些公司里最高與最低薪之間?？冃虻募钚孕匠暝诟呒壒芾韺拥男匠暝O計中十分常見其具有影響經(jīng)理人行為的作用。短期的激勵薪酬采用現(xiàn)金形式給付而長期激勵性質(zhì)的薪酬多以股

14、票形式給付同時也是眾多企業(yè)用來解決代理問題的機制之一其目的在于結(jié)合經(jīng)理人與其它所有權(quán)人的利益取向以激勵性報酬的方式間接控制經(jīng)理人的行為使之能以組織長期的經(jīng)營績效為前提降低經(jīng)理人為了自利而危害所有權(quán)人利益的可能性。因為基本薪酬要采取現(xiàn)金的方式發(fā)給經(jīng)營者如果數(shù)目過多會影響企業(yè)現(xiàn)金流同時基本薪酬與經(jīng)營績效無關(guān)聯(lián)對高管人員激勵作用不大。因此在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中應適當降低基本薪酬的比例在剩余索取、各種長短期激勵上要相應上升。(二)剩余經(jīng)營權(quán)與支配

15、權(quán)經(jīng)理階層在日常經(jīng)營中必須掌握一定的控制權(quán)但這種控制權(quán)必須受到制約否則其行為就會損害到其他利益相關(guān)者的利益。按照產(chǎn)權(quán)理論的分析框架企業(yè)的契約性控制權(quán)可以分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)。前者指的是那種在事前通過契約加以明確確定的控制權(quán)權(quán)力。在現(xiàn)代企業(yè)中特定控制權(quán)通過契約授權(quán)給經(jīng)理階層形成了高層經(jīng)理人員的經(jīng)營控制權(quán)包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇傭等權(quán)力。而剩余控制權(quán)則由董事會擁有比如任命和解雇總經(jīng)理、合并與拍賣、重大投資等戰(zhàn)略性決策權(quán)。經(jīng)理階層和董事

16、會分別掌握公司的經(jīng)營控制權(quán)和決策控制權(quán)一方面經(jīng)理階層能夠充分行使其職權(quán)另一方面其權(quán)力也會受到董事會的制約這種制約保證股東和其他利益相關(guān)者的權(quán)益不會受到侵害有利于公司治理目標的實現(xiàn)。但是企業(yè)做到一定階段以后高管人員還有權(quán)力需求問題。高管人員享有部分剩余經(jīng)營權(quán)與支配權(quán)可以很好得起到激勵作用。在關(guān)系企業(yè)命運的重大決策過程中董事會讓經(jīng)理階層參與商討、決策一方面因為高管人員擁有豐富的管理知識與經(jīng)驗對企業(yè)運行和外部市場了解較多可以對決策提出有見地的

17、意見另一方面讓高管人員享有剩余經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)可以真正使高管人員與利益相關(guān)者建立起命運共同體激發(fā)高管人員的責任感和成就感從而很好得起到激勵效果。(三)聲譽與榮譽對于高管人員來說基本的生活問題已經(jīng)解決在此基礎上他們的需求一是社會認同感二是自我實現(xiàn)。他們一方面是企業(yè)的經(jīng)營管理者企業(yè)的興衰與其才能相關(guān)另一方面也是社會價值評價體系中的個體和經(jīng)理人市場中的“商品”對于勞動力市場而言一個經(jīng)理與企業(yè)成敗的歷史聯(lián)系是關(guān)于該經(jīng)理才能的信息。同時根據(jù)管理學中

18、的需求層次理論他們對尊重和成就的需要尤其高。因此利用聲譽和榮譽激勵對其能起到很好得激勵效果。高管激勵除了財務性指標還有非財務性指標也就是精神的激勵。中國人比較注重人情這是中國的一個特色。如果在企業(yè)取得一定業(yè)績或者節(jié)日時能給高管人員進行嘉獎使其獲得高的聲譽或榮譽就能很好的滿足其榮譽感和成就感。企業(yè)要建立起精神嘉獎的制度建立起高管激勵的非財務性指標。結(jié)束語:激勵是高管人員自己約束自己為將激勵真正變?yōu)橛行У闹卫矸绞皆诮⑵鹑轿患顧C制的同時