淺談企業(yè)人才流動的行政管理

1、《經(jīng)濟師》2011年第3期●人力資源開發(fā)摘要：在市場經(jīng)濟條件下，人才競爭日益劇烈，人才流動日趨頻繁，合理、正當?shù)娜瞬帕鲃邮怯幸娴?，但人才流動也給企業(yè)帶來負面影響，特別表現(xiàn)為人才流動中企業(yè)信息秘密的流失，這就要采取相應的措施來防止，以保護和促進企業(yè)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才流動負面效應保護措施中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：10044914（2011）0323502通過行政管理，促進人才資源合理配置，是本世紀經(jīng)濟發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)

2、略性資源。小到一個企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和價值提升，大到一個國家的經(jīng)濟增長和社會進步，越來越取決于智力因素的開發(fā)、取決于科學與知識的應用和創(chuàng)新能力，而知識和科學技術(shù)是靠人來掌握、運用和創(chuàng)新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源，是現(xiàn)在和未來經(jīng)濟發(fā)展的根本動力，所以通過行政管理，有效地促進人才資源的合理配置起了決定性的作用。一、加強行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強行政管理，促使人才合理流動是企業(yè)發(fā)展的

3、必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業(yè)要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)、

4、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經(jīng)濟各部門進行人力資源再配置，實現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入WTO后，社會主義市場經(jīng)濟的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業(yè)留住了人才，哪個企業(yè)就會呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機。二、

5、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點：1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標。雖然事事不能向“錢”看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到

6、發(fā)揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業(yè)才能有用武之地。3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務工者越來越少，他們的要求越來越高，“這山看著那山高”迫使企業(yè)招工難，使整個地區(qū)出現(xiàn)用工荒，使本地區(qū)的企業(yè)無法正常生產(chǎn)，企業(yè)面臨著用工不到位，生產(chǎn)不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區(qū)的產(chǎn)品就會受到?jīng)_擊。因此，在惡劣的

7、市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想立于不敗之地，必須要在企業(yè)內(nèi)部進行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現(xiàn)有形式的正激勵，發(fā)放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強日常能力培訓等等，以放開式行政管理去招“能人志士”。4.用人制度僵化，講形式不講實效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經(jīng)驗的人才的積極性，使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻的大

8、小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業(yè)領(lǐng)導如果不能做到人盡其才，讓人才在企業(yè)擔任一定的角色，就會難以留住人才。5.企業(yè)文化缺乏凝聚力。許多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的管理模式，特別是本地區(qū)私營企業(yè)比較多，遍地開花，他們在管理模式一味追求產(chǎn)值、效益，忽視或不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激勵員工奮發(fā)進取和一種凝聚員工與企業(yè)同呼吸共命運的精神力量，員工看不到企業(yè)的前途并有潛在的危機感。在此情況下，高素質(zhì)人才外流就可想而知了。三、人才流動對企業(yè)的負面效應

9、人才流動有好的一面，但也產(chǎn)生了一些負面效應，歸結(jié)起來，這些負面效應主要表現(xiàn)為企業(yè)信息秘密的泄露，并由此引發(fā)了一系列的問題。企業(yè)信息秘密的泄露，首先是技術(shù)秘密和經(jīng)營及其他重要信息的流失。技術(shù)秘密和經(jīng)營信息是企業(yè)商業(yè)秘密中的一個重要內(nèi)容，也是人們最早關(guān)注的問題。以往企業(yè)人才的流動，較多的帶走了“技術(shù)和經(jīng)營秘密”，而技術(shù)和經(jīng)營秘密的最大特點就是“機密性”，那些不為同行業(yè)普遍獲知的信息，可以具有商業(yè)競爭優(yōu)勢的，它們均具有潛在的價值，擁有它們會使

10、自己在競爭中處于主動的地位，并贏得優(yōu)勢。顯然“技術(shù)和經(jīng)營及其它重要信息的流失”，將使原單位具有的競爭優(yōu)勢不復存在，公平的競爭環(huán)境受到嚴重破壞。由此可見，產(chǎn)生的問題無法妥善解決，必然會給原單位及社會經(jīng)濟發(fā)展帶來重大損失。如果一個企業(yè)的一名技術(shù)員或主管市場經(jīng)營的人員，在流動中帶走了他本人向公司所屬部門提供的開發(fā)新品技術(shù)或經(jīng)營信息資料，因此引發(fā)訴訟，但因在這些技術(shù)資料或經(jīng)營信息是否是職務技術(shù)成果和經(jīng)營信息成果的認定上，雙方各持己見，對新產(chǎn)品技

11、術(shù)或經(jīng)營權(quán)益歸屬爭論不休，這類糾葛，法院也常常感到難以處理，給企業(yè)人力資源造成了很大的影響。企業(yè)在員工的流動上難以控制，所以使企業(yè)信息隨時流失，可以說人才流動是企業(yè)內(nèi)部機密泄露的重要途徑。技術(shù)資料和產(chǎn)權(quán)知識及經(jīng)營信息是一個企業(yè)最核心的競爭力，一旦流失，將會給企業(yè)帶來無法估計的經(jīng)濟損失。因此，當前社會上發(fā)生的商業(yè)信息侵權(quán)案，屢有發(fā)生，絕大多數(shù)都是因為人才流動引起的。掌握企業(yè)信息的技術(shù)人員或管理人員流向其它用工單位服務，特別是同行業(yè)，他們也

12、利用這種不光彩的手段，和原企業(yè)競爭構(gòu)成對原企業(yè)商業(yè)秘密信息的侵權(quán)。任何一家企業(yè)都有自己的經(jīng)營渠道，近年來，好多企業(yè)雇員以人才流動為由帶走企業(yè)的經(jīng)營信息及相關(guān)資料屢有發(fā)生，而對企業(yè)威脅和危害最大的，是企業(yè)主要負責人或分管這方面工作的管理人員攜帶企業(yè)的信息“跳槽”的行為，由于這些人對企業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)情況了如指掌，在“跳槽”后由于自身的“便利”和業(yè)務的需要，必然要使用原就職企業(yè)的信息，給淺談企業(yè)人才流動的行政管理●胡紀堯235——《經(jīng)濟師》2

13、011年第3期原有企業(yè)造成具大的損失。經(jīng)營信息的流失所造成的損失有時立竿見影，立即使企業(yè)在商戰(zhàn)中處于不利的地位。四、保護人才流動，促進企業(yè)健康發(fā)展的主要措施1.依靠法律保護。我們國家已經(jīng)進入高速信息階段，商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)的一部分都普遍受到法律的保護。雖然我國沒有專門的商業(yè)秘密保護法，沒有正式出臺，但現(xiàn)有的一些相關(guān)法律法規(guī)，比如“反不正當競爭法”“勞動法”等還是可以起到一定的保護作用。2.制定并完善企業(yè)信息秘密政策。確定本企業(yè)到底有哪

14、些人掌握關(guān)鍵的技術(shù)信息及經(jīng)營信息，要有相應的保密設(shè)施和安全環(huán)境：有專職部門或人員負責信息的保護、制訂適合本企業(yè)發(fā)展及所處環(huán)境的信息保密指導，與勞動用工的制度關(guān)系，加強完善與之配套的其他政策，使技術(shù)、用人、銷售政策等相結(jié)合。3.加強對員工文化素質(zhì)教育，全面提高員工的敬業(yè)素質(zhì)。作為企業(yè)的信息保密教育主要有兩個方面：一是信息思想道德教育，通過這種教育使員工形成較強的信息保密意識和道德觀念，使信息保密的思想觀念深入人心，人人皆知，將來，哪怕員工

15、離職或另謀高就，也會隱隱地約束他們不至于輕易地泄露原企業(yè)的秘密信息；二是善于信息保密的法律法規(guī)學習，如果說思想道德教育的結(jié)果所起的作用是“軟性”的，那么，對員工進行信息保密法律法規(guī)的學習所起的作用就“硬”的多，可以使員工在信息保密方面知法守法，在有意或無意泄露信息前有所警醒，將會大大提高了信息泄露的保護性，使在、離職的員工有一種高尚的敬業(yè)素質(zhì)。4.與員工簽訂違約責任協(xié)議。由于目前市場規(guī)劃和國家制訂法律法規(guī)也很不完善，再加上近幾年用工荒和

16、用工難是擺在每個企業(yè)面前的一道難題。好多員工“這山看著那山高”很隨便地東跳西跳，使用工單位基本上都是防不勝防，措手不及。因此，有必要在勞動合同中事先約定職工違約造成泄密，應付的違約金或賠償金的計算方法或具體數(shù)目。這一方面既便于訴訟，又能用昂貴的預期違約成本，相應地抑制員工違約行為的發(fā)生。5.企業(yè)要建立員工保障機制。重用各類人才，要做到“情感留人”。建立員工保障機制的具體內(nèi)容有很多，主要在重用人才上下功夫，選用時要破除論資排輩的觀念，要從

17、有利于提供企業(yè)效益角度，樹立“無功就是過，平庸即為錯”的新觀念，大膽地把懂經(jīng)營、善管理、敢開拓、有業(yè)績的“佼佼者”推上商品經(jīng)濟的主戰(zhàn)場，企業(yè)領(lǐng)導要做到人盡其才，才盡其用，唯才是舉，唯賢是用。切忌“近親繁殖”和才疏學淺而俯手貼身的人，要堅持正確的用人態(tài)度，對待各類人才要信任，用人不疑，疑人不用，布置任務后要放手、少干預，要為他們充分發(fā)揮智慧和才能創(chuàng)造寬松環(huán)境。要多為員工著想，要在工作上和生活上加以認真關(guān)懷和照顧，給他們一個安定的工作和生活

18、環(huán)境，為他們創(chuàng)造大家庭的溫暖，使他們產(chǎn)生強烈歸宿感。（作者單位：浙江紫瑞電子有限公司浙江樂清325600）（責編：賈偉）●人力資源開發(fā)摘要：心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出和回報的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互期望和責任。如果酒店管理者只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約；只考慮酒店的經(jīng)濟利益，而不顧員工的心理期望，可能造成眾多員工流失的不利局面。酒店管理者應明確員工在酒店人力資源開發(fā)中居于主體地位的創(chuàng)新思維

19、，與員工共同構(gòu)建以相互信任、共謀發(fā)展為基礎(chǔ)的心理契約，引導員工實現(xiàn)其人力資源的自主性與能動性開發(fā)，將個體的物質(zhì)需要和精神追求轉(zhuǎn)化為自覺的、能動的工作態(tài)度及工作行為，進而提高企業(yè)的管理效率，減少企業(yè)的管理費用。重視員工心理契約管理對酒店實施科學合理的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：酒店人力資源管理心理契約管理中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：10044914（2011）0323602隨著經(jīng)濟的發(fā)展，目前酒店員工與企業(yè)之間

20、的心理契約已經(jīng)發(fā)生很大的改變，他們期待組織為其提供良好的福利與成長機會；另一方面，企業(yè)因為競爭環(huán)境的改變，對員工的要求和管理也在不斷加強，公司期待員工不僅僅是努力工作和素質(zhì)的提高，還要求員工個人行為要吻合企業(yè)的發(fā)展目標。心理契約不相容而導致的員工主、被動離職的事件益加頻繁，酒店人力資源管理也就日趨重要。酒店屬于勞動密集型企業(yè)，從業(yè)人員具有數(shù)量多、文化程度低、選擇性強等特征。因此，酒店管理者必須高度重視員工心理契約，用積極而有效的人力資源

21、管理來確保酒店的持續(xù)與和諧發(fā)展。一、員工心理契約管理美國組織行為學家克里斯阿吉里斯在1960首次將“心理契約”引人到管理領(lǐng)域，他指出:在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭經(jīng)濟契約所規(guī)定的內(nèi)容，即員工以自己的工作時間、體能和才智換取企業(yè)所應給予的經(jīng)濟報償，如合理的薪酬、必要的工余休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和責任，這些期望和責任同樣是決定員工的工作態(tài)度及行為的重要因素。心理契約界定了員工對企業(yè)所寄

22、予的經(jīng)濟報償以外的心理期望，主要包括:良好的工作環(huán)境和氛圍；組織的工作任務與員工的職業(yè)取向相吻合；工作及收人相對穩(wěn)定帶來的安全感和歸屬感；培訓與發(fā)展的機會；個人的能力和價值觀得到公司及同事的尊重和認同；提高薪酬和晉升職務的預期等等。酒店員工是帶著一定的期望加入組織的，希望能借助組織滿足自己物質(zhì)和精神的多層次需要；組織對人員的招聘、培訓、管理等也有其特定目的，通過合理利用人力資源來實現(xiàn)組織目標。個人和組織間的這種社會交換關(guān)系無法將雙方相互

23、的期望和責任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在員工的內(nèi)心，對組織的付出和組織給自己的回報等都有明確的認識。心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出和回報的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互期望和責任。如果酒店管理者只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約；只考慮酒店的經(jīng)濟利益，而不顧員工的心理期望，可能造成眾多員工流失的不利局面。酒店管理者應明確員工在酒店人力資源開發(fā)中居于主體地位的創(chuàng)新思維，與員工共同構(gòu)建以相互信任、共

24、謀發(fā)展為基礎(chǔ)的心理契約，引導員工實現(xiàn)其人力資源的自主性與能動性開發(fā)，將個體的物質(zhì)需要和精神追求轉(zhuǎn)化為自覺的、能動的工作態(tài)度及工作行為，進而提高企業(yè)的管理效率，減少企業(yè)的管理費用。重視員工心理契約管理對酒店實施科學合理的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。二、心理契約缺失對組織行為的影響人力資源在酒店所有資源中是最為主要的，因而人力資源的使用和管理是酒店最為重要的經(jīng)營管理活動。經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及社會多元化、國際化的影響，企業(yè)與員工的心理契約