基于企業(yè)視角的人才流動風險研究.pdf

1、人才是科技進步和經濟發(fā)展最重要、最寶貴的資源，是經濟領域中最重要的資本和可持續(xù)發(fā)展的后勁。近年來，為了解決我國地區(qū)經濟發(fā)展的不均衡以及在全國范圍內形成一個更為合理有效的產業(yè)布局，政府相繼提出了西部大開發(fā)戰(zhàn)略、東北振興戰(zhàn)略，這些戰(zhàn)略的貫徹實施是我國可持續(xù)發(fā)展的關鍵。這將極大促進人才在全國范圍內的流動。同時，隨著我國市場經濟水平的不斷提高以及與國際接軌的深入，人才流動的這種日益增長的趨勢將會愈加明顯，而且更加全方位，這種全方位表現(xiàn)在部門之間

2、、企業(yè)之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間。 人才的流動帶來了積極的影響，但是同時，這種流動也給社會、組織及個人帶來了很多的負面影響。從企業(yè)的角度來說，這種負面的影響所導致的后果輕則阻礙企業(yè)的發(fā)展，重則讓企業(yè)遭受毀滅性打擊。因而，對人才流動的風險進行有效管理對于企業(yè)來說至關重要。 人才流動的風險研究具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義，它是一個充滿挑戰(zhàn)的課題。本文以人才為研究對象，從企業(yè)的視角系統(tǒng)、全面地研究人才流動的風險問題，運

3、用定性分析與定量分析相結合、理論研究與實際分析相結合的研究方法，從人才流入、人才內部流動、人才流出三個環(huán)節(jié)構建人才流動的風險研究框架，并按照風險因素分析、風險計量以及風險控制三個方面來對其進行研究探討。 本文的主要研究內容包括了以下四個方面： (1)基礎性研究。這部分內容是論文第二章的主體，其目的在于為論文所要探討的領域提供基礎性的知識。主要從四個方面開展研究：首先，從風險的各種定義分析入手，闡述了風險的基本含義，并由此

4、明確出人才流動風險的定義；其次，探討了人才流動風險的本質特征；再次，從不同的角度對人才流動風險進行了分類，是對人才流動風險認識的深化；最后，闡述了人才流動風險管理的三個主要過程，即風險因素分析、風險計量及風險控制，其中重點提出了人才流動風險控制過程。 (2)人才流入風險研究。這部分內容為論文第三章的主體，是圍繞人才流入來探討風險的分析、計量與控制。首先分析了引起人才流入風險的因素，主要表現(xiàn)在四個方面：招聘者的勝任力不足、招聘主體

5、間的信息不對稱、勞動力市場的不確定性以及人才素質的特性；然后，把人才向企業(yè)的流入看作是企業(yè)對人力資本的一種風險投資，由此引入金融領域的VaR風險計量方法來計量人才流入風險；最后，針對主要風險因素花了大量的篇幅對人才流入的風險控制進行了研究：(i)為了解決由于招聘者(委托人)與應聘者(代理人)間的信息不對稱所導致的逆向選擇問題，論文從信號傳遞模型與信號甄別模型兩個方面提出了相應的解決方案；(ii)通過建立相關模型分別探討了基于委托代理理論

6、的招聘者激勵機制，以及基于聲譽效應人才中介機構約束機制。從而在機制上消除或減弱這種由于企業(yè)(委托人)與招聘者(代理人)間的信息不對稱所導致的道德風險問題；(iii)針對其它風險因素，本文提出了相應的三項風險控制措施。 (3)人才內部流動風險研究。這部分內容為論文第四章的主體，是圍繞人才內部流動來探討風險的分析、評估與控制。首先，對人才的內部流動進行了概述，特別是人才內部流動的幾種主要形式進行闡述；其次，分析了主要的引起人才內部流

7、動風險的四種因素，即企業(yè)與人才間的信息不對稱、企業(yè)內部的政治行為、企業(yè)晉升制度的不合理及崗位要求的差異性；再次，探討了人才崗位匹配度的計算以及論述了如何對崗位價值進行評估，并把人才內部流動風險看作人才崗位匹配度與崗位相對價值的函數(shù)，以此來評估人才內部流動風險；最后，從加強人才信息管理和建立科學的用人制度兩方面提出了控制人才內部流動風險的措施。 (4)人才流出風險研究。這部分內容為論文第五章的主體，是圍繞人才流出來探討風險的分析、

8、評估與控制。首先，從社會因素、組織因素和個人因素三個角度對人才流出的風險因素進行了分析；其次，基于風險因素建立了人才流出風險水平評估指標體系，引入未確知測度模型對風險水平進行了評估，并以一個實例來說明如何對風險水平進行評估；再次，分析了人才流出對企業(yè)的消極影響，并由此對這種流出的損失進行了評估。把人才流出風險看作流出風險水平與流出損失的函數(shù)，以此來評估人才內部流動風險；最后，從事前、事中、事后這三個階段來探討人才流出風險的控制措施。

9、 全文的主要創(chuàng)新之處在于以下三個方面： (1)本文首次將金融領域的VaR風險計量方法引入對人才流入風險的計量，為人才流動風險領域的風險計量研究拓展了新的思路。在人力資源管理領域，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到員工作為一種特殊形式的資本的重要性，因此，人才向企業(yè)的流入實質上是企業(yè)對人力資本的一種風險投資。正是由于這種本質上的相似性，為人才流入風險的計量引入VaR方法提供了堅實的基礎。 (2)本文創(chuàng)造性地提出了兩種人才流動風險評估

10、方法：(a)對于人才內部流動環(huán)節(jié)，用人才崗位匹配度來表示風險事件發(fā)生的概率水平，而用崗位相對價值表示風險事件發(fā)生所產生后果的相對大小，人才內部流動風險可以看作人才崗位匹配度與崗位相對價值的函數(shù)；(b)對于人才流出環(huán)節(jié)，用人才流出的風險水平表示風險事件發(fā)生的概率，人才流出的損失則表示風險事件發(fā)生所產生的后果，人才流出風險可以看作風險水平與流出損失的函數(shù)。其中，在對人才流出風險水平進行評估時，引入了未確知測度模型來進行計算。 (3)