建筑企業(yè)項目管理激勵和約束機制的研究

1、管理薈萃國詈建筑企業(yè)I頁目管理激勵和約束柵制的研究林世奇郭艷輝素。建筑企業(yè)和項目管理是密切聯(lián)系的。對于建筑施工企業(yè)來說項目就是企業(yè)利潤的源泉。項目管理中的人力資源管理就顯得尤為重要。激勵和約束機制本質(zhì)上是一種利益機制它通過利益共享、風險共擔。將項目經(jīng)營者、職工與項目和企業(yè)效益緊緊捆在一起，最大限度地發(fā)揮項目積極性、創(chuàng)造性。保證項目管理的規(guī)范實施。建立科學的考核辦法、完善內(nèi)部激勵機制、授權(quán)控制。激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵意

2、味著給予項目人員物質(zhì)和精神上的滿足以刺激其為企業(yè)的利益工作而約束則是運用法律、道德等手段抑制項目人員對個人欲望的追求。激勵和約束是一個共生體。對項目人員的激勵約束應(yīng)突出利潤目標的實現(xiàn)并密切結(jié)合質(zhì)量、文明施工目標的實現(xiàn)，并密切結(jié)合質(zhì)量、文明施工。對項目人員建立科學的激勵約束機制。使項目人員的責、權(quán)、利更能有機地結(jié)合在一起，使之更加完善。為激發(fā)項目人員開拓、創(chuàng)新的敬業(yè)精神，增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感。促使項目人員不斷成長。并

3、確保項目取得最佳經(jīng)濟效益。企業(yè)必須建立一套激勵和約束項目人員的機制。美英式公司對項目人員的激勵方式主要包括基本工資、獎金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY為項目人員提供基本的保障。其激勵功能十分有限。當前趨勢是基本工資在總報酬中所占的比例越來越低獎金是一種基于公司業(yè)績或者個人業(yè)績決定的重要收入。日本的建筑企業(yè)注重的是公司長期的發(fā)展工資和獎金作為項目人員人的主要激勵手段。德國公司對項目人員的激勵機制與日本企業(yè)十分相似主要采取榮譽、地位等精

4、神激勵為主。德國公司項目人員的報酬基本上由基本年薪、年度獎金和津貼組成其組合情況一般為65％的基本薪金。17％的年度獎金以及18％的津貼。德國企業(yè)的約束機制兼具了美英企業(yè)和日本企業(yè)的做法但也有其自身的特點那就是通過職工參與決策制來實現(xiàn)對項目人員的約束。我國建筑企業(yè)越來越重視對項目人員的激勵和約束建筑企業(yè)在不斷地總結(jié)以往的經(jīng)驗教訓、不斷地向國外先進的建筑企業(yè)學習的基礎(chǔ)上建立起自己對項目人員的激勵和約柬體制。運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵手段，

5、達到了一定的效果。與此同時。還存在不少問題。建筑質(zhì)量問題仍時有發(fā)生，建筑企業(yè)經(jīng)濟效益未見明顯好轉(zhuǎn)。這些都說明建筑企業(yè)對項目人員的激勵和約束是遠遠不夠的。要想從根本上解決同題。就必須建立對項目人員行之有效的激勵和約束體制。目前存在的主要問題是激勵不足、約束過度，或是約束不力、激勵過度。激勵不足：激勵不足是目前建筑企業(yè)中存在的最大問題。工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面。項目人員長期在野外工作。拿不到相應(yīng)的補助。除了物質(zhì)激勵外。精神激勵作為輔助

6、手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價，也是對項目人員本人的肯定。但在現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予面較窄，使激勵效果受到影響。這就產(chǎn)生了激勵不足。激勵過度：這與激勵不足并不矛盾。主要表現(xiàn)在：一部分項目人員的灰色收入，甚至是違法收入。構(gòu)成了其收入的主要來源從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本起不到作用：精神激勵過多，榮譽花環(huán)太甚。或者“一葉障目”。忘乎所以，被沖暈頭腦。造成決策失誤，或者榮譽感麻木。喪失前

7、進的動力。激勵過度同樣會削弱激勵機制的效果。約束不力：項目人員違背了企業(yè)的利益帶來了不良的后果。如偷工減料影響了質(zhì)量；消極怠工延遲了工期。增加了成本。不僅使企業(yè)的利益受到損傷更給國家?guī)砹藫p失。約束過度：干預(yù)太多。束縛了項目人員的拳腳打擊了項目人員的積極性。挫敗了其創(chuàng)新能力使得項目管理停而不前。激勵和約束過多會增加企業(yè)的成本。激勵過度意味著約束不足。而約束過度也就意味著激勵不足。二者成此消彼長的勢態(tài)這體現(xiàn)了二者的對立；激勵離不開約束。沒

8、有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利必然引發(fā)項目人員對其個人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益：而約束亦離不開激勵。離開了激勵的約束就會缺乏動力其直接結(jié)果就是效率的喪失。由于項目管理的特殊性。它具有很強的完整性，同時也有很強的時間性是貫穿項目周期的一項管理過程。對項目人員的激勵和約束不能采取統(tǒng)一的模式要考慮怎樣才能體現(xiàn)公平從而能對項目人員又產(chǎn)生新的激勵而這種精神激勵的面大，作用會更顯著這個問題。對項目人員的激勵和約束非常復(fù)雜且因人而異。有些項目

9、人員對物質(zhì)的激勵比較看重而有些項目人員更多的追求精神的享受。把現(xiàn)有的激勵與約束理論融進項目管理之中。在項目管理中對項目人員進行激勵與約束讓項目人員發(fā)揮自己最大的潛能，使項目的受益達到最大化。在進行激勵與約束時要考慮怎樣組合才合理、怎樣體現(xiàn)公平。從而產(chǎn)生新的激勵，進一步從根本上推動項目管理建立項目人員的激勵機制。建立激勵機制。是充分體現(xiàn)項目人員的自身價值激發(fā)他們開拓、實踐、創(chuàng)新的敬業(yè)精神。增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感。為取得

10、項目最佳經(jīng)濟效益而忘我工作并按照“按勞分配～多勞多得”的原則，得到相應(yīng)的勞動報酬。要從物質(zhì)和精神激勵上。對優(yōu)秀項目人員進行表彰和獎勵。優(yōu)先進行資質(zhì)考評、認定使優(yōu)秀項目人員的行為具有持久的原動力并帶動一大批項目人員在項目管理實踐中施展才華。建立項目人員的約束機制。一是法規(guī)的約束。項目人員的操作對象是項目因此必須承擔與項目相關(guān)的民事權(quán)利和義務(wù)必須遵守國家頒發(fā)的法規(guī)和法律。二是企業(yè)的約束。項目人員必須貫徹執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度和管理辦法制定項目上

11、的實施意見，遵守有關(guān)規(guī)定。三是社會的約束。通過社會各界對企業(yè)、對項目的評價和監(jiān)督。對項目人員的行為規(guī)范和項目管理進行監(jiān)督和制約。(作者單位：中鐵十九局集團)_昏宙西圜加11年第5期4l萬方數(shù)據(jù)革m總陸踵m山頂目雷理黯劇副組束刪制BD回究林世帶郭艷輝““.=.平F筑企業(yè)的活力和競爭力的強弱，主要取決于“~技術(shù)和人才兩方商。追根溯源.人才才是企、葉』←業(yè)發(fā)展的第一資源。我國建筑業(yè)缺乏激勵和約束有L制自嘲究，已成為制約建筑業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大因素

12、。建筑企業(yè)和項目管理是密切聯(lián)系的。對于建筑施工企業(yè)來說，項目就是企業(yè)利潤的源泉，項目管理中的人力資源管理就顯得尤為熏耍。激勵和約束機制本質(zhì)上是一種利益機制，它通過利益共事、風險共損，將項目經(jīng)營者、職工與項目和企業(yè)效益緊緊擱在…起，最大限度地發(fā)揮項目積極性、創(chuàng)造性，保證項目管理的規(guī)施實施。建立科學的考核辦法、完鑄內(nèi)部激勵機制、授權(quán)控制。激勵和約束是一對既對立義統(tǒng)…的有機體:激勵意味著給予項目人員物質(zhì)和精神上的滿足，以剌激其為企業(yè)的利益工作

13、，而約束則是運用法律、道德等手段抑制項目人員對個人欲望的追求。激勵和約束是一個共生體。對項目人員的激勵約束應(yīng)突出利潤目標的實現(xiàn)，并街切結(jié)合質(zhì)量、文明施工目標的實現(xiàn)，并密切結(jié)合質(zhì)盤、文明施工。對項目人員建立科學的激勵約束機制，使項目人員的資、權(quán)、利更能有機地結(jié)合在一起，使之更加完善。為激發(fā)項目人員開拓、創(chuàng)新的敬業(yè)精神，增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感，促使項目人員不斷成長，并確保項目取得最佳經(jīng)濟效益，企業(yè)必須建立一套激勵和約束項

14、目人員的機制。美英式公司對項目人員的激勵方式要包括基本工資、英金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY為項目人員提供基本的保障，其激勵功能十分有限。當前趨勢是基本工資在總報酬中所占的比例越來越低，獎金是一種基于公司業(yè)績或者個人業(yè)績決定的重要收入。日本的建筑企業(yè)注重的是公司長期的發(fā)展，工資和獎金作為項目人員人的主要激勵孚段。德國公司對項目人員的激勵機制與日本企業(yè)十分相似，主要采取榮譽、地位等精神激勵為主。德國公司項目人員的報酬基本上由基本年薪

15、、年度獎金和橡貼組成，其組合情況一般為65%的基本薪金，17%的年度獎金以及18%的津貼。德國企業(yè)的約束機制兼具了美英企業(yè)和日本企業(yè)的做法，但也有其自身的特點，那就是通過職工參與決策制來實現(xiàn)對項目人員的約束。我國建筑企業(yè)越來越重視對項目人員的激勵和約束。建筑企業(yè)在不斷地總結(jié)以往的經(jīng)驗教訓11、不斷地向國外先進的建筑企業(yè)學習的基礎(chǔ)上建立起自己對項目人員的激勵和的柬體制。運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵孚段，達到了一定的效果。與此同時，還存在不少

16、問題。建筑質(zhì)量問題仍時有發(fā)生，建筑企業(yè)經(jīng)濟效益未見明顯好轉(zhuǎn)。這些都說明建筑企業(yè)對項目人員的激勵和約束是遠遠不夠的。要想從根本上解決問題，就必須建且對項目人員行之有效的激勵和約束體制。目前，存在的主要問題是激勵不足、約束過度，或是約束不力、激勵過度。激勵不足:激勵不足是目前建筑企業(yè)中存在的最大問題。工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，項目人員長期在野外工作，拿不到相應(yīng)的補助。除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，官既是對業(yè)績的

17、評價，也是對項目人員本人的肯定。但在現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予麗較穆，使激勵效果受到影響。這就產(chǎn)生了激勵不足。激勵過度:這與激勵不足并不矛盾要表現(xiàn)夜:一部分項目人員的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而踐性收入的增減激勵作用不大或根本起不到作用精神激勵過多，榮譽花環(huán)太茶，或者“一葉障閣忘乎所以，被沖祭頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。激勵過皮同樣會削弱激勵機制的效果。

18、約束不力:項目人員違背了企業(yè)的利益，帶來了不良的后果。如偷工減料影響了質(zhì)最消極怠工延遲了工期，增加了成本。不僅使企業(yè)的利蔬受到損傷，更給罔家?guī)砹藫p失。約束過度:干預(yù)太多，束縛了項目人員的拳腳，打擊了項目人員的積極性，搬敗了其創(chuàng)新能力，使得項目管理停而不前。激勵和約束過多，會增加企業(yè)的成本。激勵過度意味著約束不足，而約束過度也就意瞇著激勵不足。二者成此消彼長的勢態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對立激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利，必

19、然引發(fā)項目人員對其個人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。由于項目管理的特殊性，1::具有很強的完整性，同時也有很強的時間性，是貫穿項目周期的一項管理過程。對項目人員的激勵和約束不能采取統(tǒng)→的模式，要考慮怎樣才能體現(xiàn)公平，從而能對項目人員又產(chǎn)生新的激勵，而這種精神激勵的面大，作用會更跟著這個問題。對項目人員的激勵和約束非常復(fù)雜，且因人而異。有理項目人員對物質(zhì)的激勵比較

20、著繭，而有些項目人員更多的追求精神的享受。把現(xiàn)有的激勵與約束理論融進項目管理之中。在項目管理中對項目人員進行激勵與約束，讓項目人員發(fā)揮自己最大的潛能，使項目的受益達到最大化。夜班行激勵與約束時要考慮怎樣組合才合理、怎樣體現(xiàn)公平，從而產(chǎn)生新的激勵，進一步從根本上推動項目管理。建立項目人員的激勵機制。建立激勵機制，是充分體現(xiàn)項目人員的自身價值，激發(fā)他們開拓、實戰(zhàn)、創(chuàng)新的敬業(yè)精神，增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感，為取得項目最佳經(jīng)濟

21、效益而忘我工作，并按照“按勞分配““多勞多得“的原則，得到相應(yīng)的勞動報酬。要從物質(zhì)相精神激勵上，對優(yōu)秀項目人員進行表彰和獎勵，優(yōu)先進行資質(zhì)考評、認定使優(yōu)秀項目人員的行為具有持久的原動力，并帶動一大批項目人員在項目管理實踐中施展才華。建立項目人員的約束機制。一是法規(guī)的約束。項目人員的操作對象是項目，因此，必須承扭與項目相關(guān)的民事權(quán)利和義務(wù)，必須遵守因家頒發(fā)的法規(guī)和法律。工是企業(yè)的約束。項目人員必須貫徹執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度和管理辦法，制定項目

22、上的實施意見，遵守有關(guān)規(guī)定。二是社會的約束。通過社會各界對企業(yè)、對項目的評價和監(jiān)督，對項目人員的行為規(guī)欖和項目管理進行監(jiān)督和制約。(作者單位:中鐵十九局集團)E~~12011年第5期41管理薈萃國詈建筑企業(yè)I頁目管理激勵和約束柵制的研究林世奇郭艷輝素。建筑企業(yè)和項目管理是密切聯(lián)系的。對于建筑施工企業(yè)來說項目就是企業(yè)利潤的源泉。項目管理中的人力資源管理就顯得尤為重要。激勵和約束機制本質(zhì)上是一種利益機制它通過利益共享、風險共擔。將項目經(jīng)營者

23、、職工與項目和企業(yè)效益緊緊捆在一起，最大限度地發(fā)揮項目積極性、創(chuàng)造性。保證項目管理的規(guī)范實施。建立科學的考核辦法、完善內(nèi)部激勵機制、授權(quán)控制。激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵意味著給予項目人員物質(zhì)和精神上的滿足以刺激其為企業(yè)的利益工作而約束則是運用法律、道德等手段抑制項目人員對個人欲望的追求。激勵和約束是一個共生體。對項目人員的激勵約束應(yīng)突出利潤目標的實現(xiàn)并密切結(jié)合質(zhì)量、文明施工目標的實現(xiàn)，并密切結(jié)合質(zhì)量、文明施工。對項目人員

24、建立科學的激勵約束機制。使項目人員的責、權(quán)、利更能有機地結(jié)合在一起，使之更加完善。為激發(fā)項目人員開拓、創(chuàng)新的敬業(yè)精神，增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感。促使項目人員不斷成長。并確保項目取得最佳經(jīng)濟效益。企業(yè)必須建立一套激勵和約束項目人員的機制。美英式公司對項目人員的激勵方式主要包括基本工資、獎金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY為項目人員提供基本的保障。其激勵功能十分有限。當前趨勢是基本工資在總報酬中所占的比例越來越低獎金是一

25、種基于公司業(yè)績或者個人業(yè)績決定的重要收入。日本的建筑企業(yè)注重的是公司長期的發(fā)展工資和獎金作為項目人員人的主要激勵手段。德國公司對項目人員的激勵機制與日本企業(yè)十分相似主要采取榮譽、地位等精神激勵為主。德國公司項目人員的報酬基本上由基本年薪、年度獎金和津貼組成其組合情況一般為65％的基本薪金。17％的年度獎金以及18％的津貼。德國企業(yè)的約束機制兼具了美英企業(yè)和日本企業(yè)的做法但也有其自身的特點那就是通過職工參與決策制來實現(xiàn)對項目人員的約束。我

26、國建筑企業(yè)越來越重視對項目人員的激勵和約束建筑企業(yè)在不斷地總結(jié)以往的經(jīng)驗教訓、不斷地向國外先進的建筑企業(yè)學習的基礎(chǔ)上建立起自己對項目人員的激勵和約柬體制。運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵手段，達到了一定的效果。與此同時。還存在不少問題。建筑質(zhì)量問題仍時有發(fā)生，建筑企業(yè)經(jīng)濟效益未見明顯好轉(zhuǎn)。這些都說明建筑企業(yè)對項目人員的激勵和約束是遠遠不夠的。要想從根本上解決同題。就必須建立對項目人員行之有效的激勵和約束體制。目前存在的主要問題是激勵不足、約束

27、過度，或是約束不力、激勵過度。激勵不足：激勵不足是目前建筑企業(yè)中存在的最大問題。工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面。項目人員長期在野外工作。拿不到相應(yīng)的補助。除了物質(zhì)激勵外。精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價，也是對項目人員本人的肯定。但在現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予面較窄，使激勵效果受到影響。這就產(chǎn)生了激勵不足。激勵過度：這與激勵不足并不矛盾。主要表現(xiàn)在：一部分項目人員的灰色收入，甚至

28、是違法收入。構(gòu)成了其收入的主要來源從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本起不到作用：精神激勵過多，榮譽花環(huán)太甚?；蛘摺耙蝗~障目”。忘乎所以，被沖暈頭腦。造成決策失誤，或者榮譽感麻木。喪失前進的動力。激勵過度同樣會削弱激勵機制的效果。約束不力：項目人員違背了企業(yè)的利益帶來了不良的后果。如偷工減料影響了質(zhì)量；消極怠工延遲了工期。增加了成本。不僅使企業(yè)的利益受到損傷更給國家?guī)砹藫p失。約束過度：干預(yù)太多。束縛了項目人員的拳腳打擊了項目人員的積極

29、性。挫敗了其創(chuàng)新能力使得項目管理停而不前。激勵和約束過多會增加企業(yè)的成本。激勵過度意味著約束不足。而約束過度也就意味著激勵不足。二者成此消彼長的勢態(tài)這體現(xiàn)了二者的對立；激勵離不開約束。沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利必然引發(fā)項目人員對其個人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益：而約束亦離不開激勵。離開了激勵的約束就會缺乏動力其直接結(jié)果就是效率的喪失。由于項目管理的特殊性。它具有很強的完整性，同時也有很強的時間性是貫穿項目周期的一項管理過程。

30、對項目人員的激勵和約束不能采取統(tǒng)一的模式要考慮怎樣才能體現(xiàn)公平從而能對項目人員又產(chǎn)生新的激勵而這種精神激勵的面大，作用會更顯著這個問題。對項目人員的激勵和約束非常復(fù)雜且因人而異。有些項目人員對物質(zhì)的激勵比較看重而有些項目人員更多的追求精神的享受。把現(xiàn)有的激勵與約束理論融進項目管理之中。在項目管理中對項目人員進行激勵與約束讓項目人員發(fā)揮自己最大的潛能，使項目的受益達到最大化。在進行激勵與約束時要考慮怎樣組合才合理、怎樣體現(xiàn)公平。從而產(chǎn)生新

31、的激勵，進一步從根本上推動項目管理建立項目人員的激勵機制。建立激勵機制。是充分體現(xiàn)項目人員的自身價值激發(fā)他們開拓、實踐、創(chuàng)新的敬業(yè)精神。增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感。為取得項目最佳經(jīng)濟效益而忘我工作并按照“按勞分配～多勞多得”的原則，得到相應(yīng)的勞動報酬。要從物質(zhì)和精神激勵上。對優(yōu)秀項目人員進行表彰和獎勵。優(yōu)先進行資質(zhì)考評、認定使優(yōu)秀項目人員的行為具有持久的原動力并帶動一大批項目人員在項目管理實踐中施展才華。建立項目人員的約

32、束機制。一是法規(guī)的約束。項目人員的操作對象是項目因此必須承擔與項目相關(guān)的民事權(quán)利和義務(wù)必須遵守國家頒發(fā)的法規(guī)和法律。二是企業(yè)的約束。項目人員必須貫徹執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度和管理辦法制定項目上的實施意見，遵守有關(guān)規(guī)定。三是社會的約束。通過社會各界對企業(yè)、對項目的評價和監(jiān)督。對項目人員的行為規(guī)范和項目管理進行監(jiān)督和制約。(作者單位：中鐵十九局集團)_昏宙西圜加11年第5期4l萬方數(shù)據(jù)革m總陸踵m山頂目雷理黯劇副組束刪制BD回究林世帶郭艷輝““.

33、=.平F筑企業(yè)的活力和競爭力的強弱，主要取決于“~技術(shù)和人才兩方商。追根溯源.人才才是企、葉』←業(yè)發(fā)展的第一資源。我國建筑業(yè)缺乏激勵和約束有L制自嘲究，已成為制約建筑業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大因素。建筑企業(yè)和項目管理是密切聯(lián)系的。對于建筑施工企業(yè)來說，項目就是企業(yè)利潤的源泉，項目管理中的人力資源管理就顯得尤為熏耍。激勵和約束機制本質(zhì)上是一種利益機制，它通過利益共事、風險共損，將項目經(jīng)營者、職工與項目和企業(yè)效益緊緊擱在…起，最大限度地發(fā)揮項目積極性

34、、創(chuàng)造性，保證項目管理的規(guī)施實施。建立科學的考核辦法、完鑄內(nèi)部激勵機制、授權(quán)控制。激勵和約束是一對既對立義統(tǒng)…的有機體:激勵意味著給予項目人員物質(zhì)和精神上的滿足，以剌激其為企業(yè)的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制項目人員對個人欲望的追求。激勵和約束是一個共生體。對項目人員的激勵約束應(yīng)突出利潤目標的實現(xiàn)，并街切結(jié)合質(zhì)量、文明施工目標的實現(xiàn)，并密切結(jié)合質(zhì)盤、文明施工。對項目人員建立科學的激勵約束機制，使項目人員的資、權(quán)、利更能有機

35、地結(jié)合在一起，使之更加完善。為激發(fā)項目人員開拓、創(chuàng)新的敬業(yè)精神，增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感，促使項目人員不斷成長，并確保項目取得最佳經(jīng)濟效益，企業(yè)必須建立一套激勵和約束項目人員的機制。美英式公司對項目人員的激勵方式要包括基本工資、英金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY為項目人員提供基本的保障，其激勵功能十分有限。當前趨勢是基本工資在總報酬中所占的比例越來越低，獎金是一種基于公司業(yè)績或者個人業(yè)績決定的重要收入。日本的建筑企

36、業(yè)注重的是公司長期的發(fā)展，工資和獎金作為項目人員人的主要激勵孚段。德國公司對項目人員的激勵機制與日本企業(yè)十分相似，主要采取榮譽、地位等精神激勵為主。德國公司項目人員的報酬基本上由基本年薪、年度獎金和橡貼組成，其組合情況一般為65%的基本薪金，17%的年度獎金以及18%的津貼。德國企業(yè)的約束機制兼具了美英企業(yè)和日本企業(yè)的做法，但也有其自身的特點，那就是通過職工參與決策制來實現(xiàn)對項目人員的約束。我國建筑企業(yè)越來越重視對項目人員的激勵和約束。

37、建筑企業(yè)在不斷地總結(jié)以往的經(jīng)驗教訓11、不斷地向國外先進的建筑企業(yè)學習的基礎(chǔ)上建立起自己對項目人員的激勵和的柬體制。運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵孚段，達到了一定的效果。與此同時，還存在不少問題。建筑質(zhì)量問題仍時有發(fā)生，建筑企業(yè)經(jīng)濟效益未見明顯好轉(zhuǎn)。這些都說明建筑企業(yè)對項目人員的激勵和約束是遠遠不夠的。要想從根本上解決問題，就必須建且對項目人員行之有效的激勵和約束體制。目前，存在的主要問題是激勵不足、約束過度，或是約束不力、激勵過度。激勵不

38、足:激勵不足是目前建筑企業(yè)中存在的最大問題。工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，項目人員長期在野外工作，拿不到相應(yīng)的補助。除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，官既是對業(yè)績的評價，也是對項目人員本人的肯定。但在現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予麗較穆，使激勵效果受到影響。這就產(chǎn)生了激勵不足。激勵過度:這與激勵不足并不矛盾要表現(xiàn)夜:一部分項目人員的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而

39、踐性收入的增減激勵作用不大或根本起不到作用精神激勵過多，榮譽花環(huán)太茶，或者“一葉障閣忘乎所以，被沖祭頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。激勵過皮同樣會削弱激勵機制的效果。約束不力:項目人員違背了企業(yè)的利益，帶來了不良的后果。如偷工減料影響了質(zhì)最消極怠工延遲了工期，增加了成本。不僅使企業(yè)的利蔬受到損傷，更給罔家?guī)砹藫p失。約束過度:干預(yù)太多，束縛了項目人員的拳腳，打擊了項目人員的積極性，搬敗了其創(chuàng)新能力，使得項目管理停而不

40、前。激勵和約束過多，會增加企業(yè)的成本。激勵過度意味著約束不足，而約束過度也就意瞇著激勵不足。二者成此消彼長的勢態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對立激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)項目人員對其個人利益的極度追求而損害企業(yè)的利益而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。由于項目管理的特殊性，1::具有很強的完整性，同時也有很強的時間性，是貫穿項目周期的一項管理過程。對項目人員的激勵和約束不能采

41、取統(tǒng)→的模式，要考慮怎樣才能體現(xiàn)公平，從而能對項目人員又產(chǎn)生新的激勵，而這種精神激勵的面大，作用會更跟著這個問題。對項目人員的激勵和約束非常復(fù)雜，且因人而異。有理項目人員對物質(zhì)的激勵比較著繭，而有些項目人員更多的追求精神的享受。把現(xiàn)有的激勵與約束理論融進項目管理之中。在項目管理中對項目人員進行激勵與約束，讓項目人員發(fā)揮自己最大的潛能，使項目的受益達到最大化。夜班行激勵與約束時要考慮怎樣組合才合理、怎樣體現(xiàn)公平，從而產(chǎn)生新的激勵，進一步從

42、根本上推動項目管理。建立項目人員的激勵機制。建立激勵機制，是充分體現(xiàn)項目人員的自身價值，激發(fā)他們開拓、實戰(zhàn)、創(chuàng)新的敬業(yè)精神，增強項目人員對企業(yè)、對項目的責任感和使命感，為取得項目最佳經(jīng)濟效益而忘我工作，并按照“按勞分配““多勞多得“的原則，得到相應(yīng)的勞動報酬。要從物質(zhì)相精神激勵上，對優(yōu)秀項目人員進行表彰和獎勵，優(yōu)先進行資質(zhì)考評、認定使優(yōu)秀項目人員的行為具有持久的原動力，并帶動一大批項目人員在項目管理實踐中施展才華。建立項目人員的約束機制