如何完善人力資源的發(fā)展和管理

1、企業(yè)管理IManagement東方企業(yè)文化1941如何完善人力資源的發(fā)展和管理◎文I喬子榮包頭市人事局考務(wù)中心人力資源管理作為組織管理活動的重要組成部分，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中起著關(guān)鍵的作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源看作是第一資源的觀念已經(jīng)被組織的管理者所廣泛接受，更有遠(yuǎn)見的管理者已把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與人力資源管理的實(shí)施結(jié)合起來。事業(yè)單位是我國獨(dú)有的一種社會服務(wù)組織，在人力資源上存在著極大的優(yōu)勢。本文中嘗試引入公共人力資源戰(zhàn)略管理

2、方法，逐步建立適應(yīng)事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源管理體系提出一些想法和建議。一、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變i、建立量化指標(biāo)體系，加強(qiáng)考核測評。首先，要加強(qiáng)評估。衡量工作成效，要依據(jù)控制標(biāo)準(zhǔn)，對實(shí)際工作成果做出客觀評價。這就要把執(zhí)行計(jì)劃的實(shí)際成果與控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，通過比較；檢查計(jì)劃在多大程度上得到了實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行中存在什么問題，取得了哪些成績，還有什么不足，為進(jìn)一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。其次，要搞好量化。要把握評估的準(zhǔn)確性，

3、必須走定量分析。管理工作的量化主要是依據(jù)法規(guī)制度，確定管理目標(biāo)應(yīng)達(dá)到的數(shù)值指標(biāo)。管理者要用定量分析的方法去衡量單位和個人對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，指導(dǎo)下屬的工作，實(shí)現(xiàn)管理的目的，使無形的管理變成有形的管理，粗放的管理變成精確的管理。2、注重文化激勵與多種激勵方式的結(jié)合。將培訓(xùn)作為一種激勵的手段最早見于外國公司。一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn)，以獲得新的工作技能。而到了IBM公司，更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制。考評過

4、程中還應(yīng)著重把握要把考評建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，必須充分認(rèn)識到鼓勵遠(yuǎn)比批評的作用大，但應(yīng)該鼓勵哪些人，批評哪些人，要有使人信服的理由；真正做到有考有評；有上有下；要以完善考核為關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)一步健全擇優(yōu)汰劣機(jī)制。要盡研究制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，擴(kuò)大考核范圍，改進(jìn)考核辦法，建立健全干部考核責(zé)任制。二、關(guān)于人事管理向公共人力資源管理轉(zhuǎn)變的思考l、確立實(shí)施人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，引進(jìn)公共人力資源管理與開發(fā)的舉措。人力資源發(fā)展的規(guī)劃是一項(xiàng)長

5、期的任務(wù)，因此事業(yè)單位必須制定出切實(shí)可行的與社會需求相適應(yīng)的人才開發(fā)規(guī)劃，對未來人才的發(fā)展進(jìn)行階段性的預(yù)測，并確定相應(yīng)的人才開發(fā)策略和舉措，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，尤其是知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。要立足長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，既要培養(yǎng)急需人才，加強(qiáng)對現(xiàn)職人員的教育培訓(xùn)，以解決事業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要；又要為機(jī)關(guān)后勤的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)競爭力儲備后勁。要有計(jì)劃地物色和培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)的后備力量，使事業(yè)單位在今后五年至十年，甚至更長的時期保持并增強(qiáng)競爭力。從

6、知識結(jié)構(gòu)來分析，在提升全員學(xué)歷等文化知識結(jié)構(gòu)及服務(wù)和技能水平的同時，應(yīng)加緊對形成機(jī)關(guān)服務(wù)中心核心力量的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員及高級管理人員的培養(yǎng)或引進(jìn)以保持核心競爭力。2、建立個性化激勵機(jī)制。有效地開發(fā)人力資源，還需要激勵機(jī)制作為配套。激勵有精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括各種榮譽(yù)和建立在共同持有的價值觀基礎(chǔ)上的組織文化。因此，借助人力資源開發(fā)的手段，傳播事業(yè)單位組織文化是凝聚人心的重要舉措。要確立以人為本為核心的管理思想和價值觀，從人的心理

7、行為研究入手，根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及文化水平、興趣愛好、性格特點(diǎn)的分析，了解和掌握員工不同的需求，努力協(xié)調(diào)好個人需求與環(huán)境所能提供的機(jī)會，盡可能創(chuàng)造條件滿足員工正當(dāng)合理的基本需要；又能不斷激發(fā)員工新的需求，激發(fā)他們工作的潛能從而帶動事業(yè)潛能的發(fā)展。3、發(fā)展趨勢。我國人事制度改革，即從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的公共人力資源管理的轉(zhuǎn)變將呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢：(1)人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋?。即對“干部”進(jìn)行合理

8、分解，實(shí)行分類管理。(2)人事管理模式由單一型轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?。?dāng)代人力資源管理必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來，以運(yùn)用當(dāng)代科學(xué)技術(shù)新成果、管理新理論、新方法和新手段為主導(dǎo)，建立人力資源管理新系統(tǒng)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，并使建立在職位體系分類基礎(chǔ)上的新型人事管理體制實(shí)行多元化的分類管理。(3)人事權(quán)力形態(tài)由集中型轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿汀ｋS著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的深化，傳統(tǒng)集中型人事權(quán)力形態(tài)在外移和下放的調(diào)整中趨向

9、于分散型均衡狀態(tài)。(4)人事管理行為由封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型，由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理型。(5)人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂?。即在國家宏觀調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)作用，以改變過去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并存的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)的原則，進(jìn)行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。(6)政府管理行為由微觀型轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^型。隨著政

10、府職能的轉(zhuǎn)變和管理方式的更新，政府人事部門作為新型人事管理體制重要組成部分的宏觀人事管理體系的神經(jīng)中樞，其管理職能和管理方法將發(fā)生變化。其一，人事部門將弱化微觀管理職能，強(qiáng)化宏觀管理職能，其管理內(nèi)容重在戰(zhàn)略性、政策性和服務(wù)性。其二，管理方法和手段，將從過去的依靠指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理，科學(xué)管人，依法管人?？傊?，事業(yè)單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下社會領(lǐng)域變革，需要借鑒和引入國外人力資源管理與開發(fā)的

11、成功經(jīng)驗(yàn)，來改造和完善現(xiàn)行的競爭機(jī)制、保障機(jī)制、激勵機(jī)制、更新機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)用人力資源開發(fā)的手段，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向公共人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，處于轉(zhuǎn)型時期的事業(yè)單位要在市場經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于公共人力資源管理與開發(fā)的成效。通過人事管理模式的轉(zhuǎn)變，目的是促進(jìn)機(jī)關(guān)后勤單位發(fā)展成為具有較強(qiáng)經(jīng)營能力、較高服務(wù)水平的事業(yè)單位。企業(yè)管理IManagement東方企業(yè)文

12、化1941如何完善人力資源的發(fā)展和管理◎文I喬子榮包頭市人事局考務(wù)中心人力資源管理作為組織管理活動的重要組成部分，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中起著關(guān)鍵的作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源看作是第一資源的觀念已經(jīng)被組織的管理者所廣泛接受，更有遠(yuǎn)見的管理者已把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與人力資源管理的實(shí)施結(jié)合起來。事業(yè)單位是我國獨(dú)有的一種社會服務(wù)組織，在人力資源上存在著極大的優(yōu)勢。本文中嘗試引入公共人力資源戰(zhàn)略管理方法，逐步建立適應(yīng)事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源

13、管理體系提出一些想法和建議。一、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變i、建立量化指標(biāo)體系，加強(qiáng)考核測評。首先，要加強(qiáng)評估。衡量工作成效，要依據(jù)控制標(biāo)準(zhǔn)，對實(shí)際工作成果做出客觀評價。這就要把執(zhí)行計(jì)劃的實(shí)際成果與控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，通過比較；檢查計(jì)劃在多大程度上得到了實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行中存在什么問題，取得了哪些成績，還有什么不足，為進(jìn)一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。其次，要搞好量化。要把握評估的準(zhǔn)確性，必須走定量分析。管理工作的量化主要是依據(jù)

14、法規(guī)制度，確定管理目標(biāo)應(yīng)達(dá)到的數(shù)值指標(biāo)。管理者要用定量分析的方法去衡量單位和個人對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，指導(dǎo)下屬的工作，實(shí)現(xiàn)管理的目的，使無形的管理變成有形的管理，粗放的管理變成精確的管理。2、注重文化激勵與多種激勵方式的結(jié)合。將培訓(xùn)作為一種激勵的手段最早見于外國公司。一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn)，以獲得新的工作技能。而到了IBM公司，更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制?？荚u過程中還應(yīng)著重把握要把考評建立在公平、公正

15、、公開的基礎(chǔ)上，必須充分認(rèn)識到鼓勵遠(yuǎn)比批評的作用大，但應(yīng)該鼓勵哪些人，批評哪些人，要有使人信服的理由；真正做到有考有評；有上有下；要以完善考核為關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)一步健全擇優(yōu)汰劣機(jī)制。要盡研究制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，擴(kuò)大考核范圍，改進(jìn)考核辦法，建立健全干部考核責(zé)任制。二、關(guān)于人事管理向公共人力資源管理轉(zhuǎn)變的思考l、確立實(shí)施人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，引進(jìn)公共人力資源管理與開發(fā)的舉措。人力資源發(fā)展的規(guī)劃是一項(xiàng)長期的任務(wù)，因此事業(yè)單位必須制定出切實(shí)可行

16、的與社會需求相適應(yīng)的人才開發(fā)規(guī)劃，對未來人才的發(fā)展進(jìn)行階段性的預(yù)測，并確定相應(yīng)的人才開發(fā)策略和舉措，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，尤其是知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。要立足長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，既要培養(yǎng)急需人才，加強(qiáng)對現(xiàn)職人員的教育培訓(xùn)，以解決事業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要；又要為機(jī)關(guān)后勤的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)競爭力儲備后勁。要有計(jì)劃地物色和培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)的后備力量，使事業(yè)單位在今后五年至十年，甚至更長的時期保持并增強(qiáng)競爭力。從知識結(jié)構(gòu)來分析，在提升全員學(xué)歷等文化知識

17、結(jié)構(gòu)及服務(wù)和技能水平的同時，應(yīng)加緊對形成機(jī)關(guān)服務(wù)中心核心力量的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員及高級管理人員的培養(yǎng)或引進(jìn)以保持核心競爭力。2、建立個性化激勵機(jī)制。有效地開發(fā)人力資源，還需要激勵機(jī)制作為配套。激勵有精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括各種榮譽(yù)和建立在共同持有的價值觀基礎(chǔ)上的組織文化。因此，借助人力資源開發(fā)的手段，傳播事業(yè)單位組織文化是凝聚人心的重要舉措。要確立以人為本為核心的管理思想和價值觀，從人的心理行為研究入手，根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)、工

18、作內(nèi)容、工作環(huán)境以及文化水平、興趣愛好、性格特點(diǎn)的分析，了解和掌握員工不同的需求，努力協(xié)調(diào)好個人需求與環(huán)境所能提供的機(jī)會，盡可能創(chuàng)造條件滿足員工正當(dāng)合理的基本需要；又能不斷激發(fā)員工新的需求，激發(fā)他們工作的潛能從而帶動事業(yè)潛能的發(fā)展。3、發(fā)展趨勢。我國人事制度改革，即從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的公共人力資源管理的轉(zhuǎn)變將呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢：(1)人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋汀＜磳Α案刹俊边M(jìn)行合理分解，實(shí)行分類管理。(2)人事管理模式由

19、單一型轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣汀．?dāng)代人力資源管理必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來，以運(yùn)用當(dāng)代科學(xué)技術(shù)新成果、管理新理論、新方法和新手段為主導(dǎo)，建立人力資源管理新系統(tǒng)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，并使建立在職位體系分類基礎(chǔ)上的新型人事管理體制實(shí)行多元化的分類管理。(3)人事權(quán)力形態(tài)由集中型轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿?。隨著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的深化，傳統(tǒng)集中型人事權(quán)力形態(tài)在外移和下放的調(diào)整中趨向于分散型均衡狀態(tài)。(4)人事管理行為由封

20、閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型，由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理型。(5)人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂?。即在國家宏觀調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)作用，以改變過去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并存的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)的原則，進(jìn)行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。(6)政府管理行為由微觀型轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^型。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和管理方式的更新，政府人事部

21、門作為新型人事管理體制重要組成部分的宏觀人事管理體系的神經(jīng)中樞，其管理職能和管理方法將發(fā)生變化。其一，人事部門將弱化微觀管理職能，強(qiáng)化宏觀管理職能，其管理內(nèi)容重在戰(zhàn)略性、政策性和服務(wù)性。其二，管理方法和手段，將從過去的依靠指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理，科學(xué)管人，依法管人。總之，事業(yè)單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下社會領(lǐng)域變革，需要借鑒和引入國外人力資源管理與開發(fā)的成功經(jīng)驗(yàn)，來改造和完善現(xiàn)行的競爭機(jī)制、保