如何強化企業(yè)人力資源管理

1、人力資源管理作為一個概念、一門學科已經走入了企業(yè)，成為企業(yè)經營管理的核心問題。那么企業(yè)如何才能有效地吸引人才和使用人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值呢1明晰人才概念，轉變用人觀念，切實把人才資本作為企業(yè)經營管理的第一要素。人才這個概念應該是指內在的東西，它主要應指解決實際問題和為社會創(chuàng)造財富的能力。這種能力是在實踐中培養(yǎng)起來的，它是適合某一領域、某一行業(yè)或某一崗位并在此領域、行業(yè)和崗位上為社會發(fā)展進步創(chuàng)造出較大價值和做出較大貢獻的人。這個

2、概念明晰了關于人才的兩個關鍵點：一是對社會的實際貢獻；二是它屬于某領域、某行業(yè)和某崗位的突出人員。過去我們對人才這個概念的理解和認識是有較大誤區(qū)的，包括現在的一些企業(yè)經營者仍然把人才與學歷、職稱等同起來。這種評價標準盡管易于操作，但這種評價標準的危害卻是嚴重的，因為“人才等于學歷加職稱”的簡單劃分，會造成用人單位不顧實際盲目爭搶高學歷人才，而又不能為其提供廣闊的發(fā)展空間；同時又使許多在實踐中鍛煉出來的技能型人才被拒之門外，從而造成人才資

3、源的雙重浪費。另外一個誤區(qū)是對人才要求過高、求全責備。人才不是全才，金無足赤，人無完人，本事再大也會存在某些方面的不足。我們主張的是用其所長，才當其任。“好馬能千里，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”講的就是這個道理。因此說，作為一個企業(yè)和企業(yè)的經營者，一定要明晰人才的概念。只有懂得了人才的內在含義，才能徹底地轉變用人的觀念，才能充分地認識到人才具有能動性和創(chuàng)造性，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造更大的價值。人力資源是第一資源，人才資

4、本是企業(yè)發(fā)展的第一要素。2改革傳統的人事管理模式，將人力資源開發(fā)和管理與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系在一起。傳統的勞動人事管理以工作為核心，員工只不過是企業(yè)生產中的一個工具，只要完成上級下達的工作任務即可。這種人力管理模式嚴重抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人’：與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起

5、來，使人才能夠最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。3抓好人力資源規(guī)劃，建立和完善企業(yè)的人才教育機制、人才選拔使用機制和人才激勵機制，使企業(yè)人力資源管理系統化、制度化、科學化。為確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據，人力資源規(guī)劃是必不可少的。其主要內容包括晉升規(guī)劃、補

6、充規(guī)劃、培訓規(guī)劃。在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下，建立和完善企業(yè)人才教育機制、人才選拔和使用機制、人才的激勵機制。首先要進行人才的動機性教育。通過動機教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內聚力和員工的社會責任感。其實，進行動機性教育就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使企業(yè)成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和企業(yè)目標的高度一致。同時，根據企業(yè)生產變化的連續(xù)性和企業(yè)未來對

7、人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，強化人力資源培訓與開發(fā)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作量。其次要做好人才的選拔、調整和使用。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。第三要建立完善的人員激勵機制。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵

8、這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務，實現企業(yè)的目標。由此也可以說，激勵機制運用得好壞一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。筆者人力資源人力資源枷渺人力資源人力資源認為應著重抓好以下兩個方面：一要做到物質激勵和精神激勵相結合；二要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。(作者單位：本溪鋼

9、鐵(集團)礦山建設工程有限公司)2006／10圈_國何圜位倉鯉扒竊資冠留雹麟羧纛攀豢麓鬃鬟糕鬟鬻豢溱纛纛豢綴鬻慧@謝輝麓麟纛憨鬃鬻鬻鬻熬鍪黌滋熏黌萬方數據川資源人n~j.J叫源人為資源捆錮陽出他88Aa窗翻閱回國認為應著重抓好以下兩個方面:一要做到物質激勵和精神激勵相結合二要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。(作者單位:本溪鋼鐵(集團)礦山建設工程有限公司)200610.囂謝輝就是要以“人“為中心，尋求“人“與..工作“相互適

10、應的契合點，將“人“的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起來，使人才能夠最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。3.抓好人力資源規(guī)劃，建立和完善企業(yè)的人才教育機制、人才選拔使用機制和人才激勵機制，使企業(yè)人力資源管理系統化、制度化、科學化。為確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據，

11、人力資源規(guī)劃是必不可少的。其主要內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃。在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下，建立和完善企業(yè)人才教育機制、人才選拔和使用機制、人才的激勵機制。首先要進行人才的動機性教育。通過動機教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內聚力和員工的社會責任感。其實，進行動機性教育就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使企業(yè)成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和企業(yè)目標的

12、高度一致。同時，根據企業(yè)生產變化的連續(xù)性和企業(yè)未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，強化人力資源培訓與開發(fā)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā).即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延當員工能力有余時，增加其工作量。其次要做好人才的選拔、調整和使用。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。第二要建立完善的人員激勵機制。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)

13、展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務，實現企業(yè)的目標。由此也可以說，激勵機制運用得好壞一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。筆者人力資源管理作為一個概念、一門學科已經走入了企業(yè)，成為企業(yè)經營管理的核心問題。那么企業(yè)如何才能有效地吸引人才和使用

14、人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值呢1.明晰人才概念，轉變用人觀念，切實把人才資本作為企業(yè)經營管理的第一要素。人才這個概念應該是指內在的東西，它主要應指解決實際問題和為社會創(chuàng)造財富的能力。這種能力是在實踐中培養(yǎng)起來的，它是適合某一領域、某一行業(yè)或某一崗位并在此領域、行業(yè)和崗位上為社會發(fā)展進步創(chuàng)造出較大價值和做出較大貢獻的人。這個概念明晰了關于人才的兩個關鍵點:一是對社會的實際貢獻二是它屬于某領域、某行業(yè)和某崗位的突出人員。過去我們對人才這

15、個概念的理解和認識是有較大誤區(qū)的，包括現在的二些企業(yè)經營者仍然把人才與學歷、職稱等同起來。這種評價標準盡管易于操作，但這種評價標準的危害卻是嚴重的，因為“人才等于學歷加職稱“的簡單劃分，會造成用人單位不顧實際盲目爭搶高學歷人才，而又不能為其提供廣闊的發(fā)展空間同時又使許多在實踐中鍛煉出來的技能型人才被拒之門外，從而造成人才資源的雙重浪費。另外一個誤區(qū)是對人才要求過高、求全責備。人才不是全才，金無足赤，人無完人，本事再大也會存在某些方面的不

16、足。我們主張的是用其所長，才當其任?！昂民R能千里，犁回不如牛堅車能載重，渡河不如舟“講的就是這個道理。因此說，作為一個企業(yè)和企業(yè)的經營者，一定要明晰人才的概念。只有懂得了人才的內在含義，才能徹底地轉變用人的觀念，才能充分地認識到人才具有能動性和創(chuàng)造性，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造更大的價值。人力資源是第一資源，人才資本是企業(yè)發(fā)展的第一要素。2.改革傳統的人事管理模式，將人力資源開發(fā)和管理與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系在一起。傳統的勞動人事管

17、理以工作為核心，員工只不過是企業(yè)生產中的一個工具，只要完成上級下達的工作任務即可O這種人力管理模式嚴重抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。人力資源開發(fā)及管理人力資源管理作為一個概念、一門學科已經走入了企業(yè)，成為企業(yè)經營管理的核心問題。那么企業(yè)如何才能有效地吸引人才和使用人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值呢1明晰人才概念，轉變用人觀念，切實把人才資本作為企業(yè)經營管理的第一要

18、素。人才這個概念應該是指內在的東西，它主要應指解決實際問題和為社會創(chuàng)造財富的能力。這種能力是在實踐中培養(yǎng)起來的，它是適合某一領域、某一行業(yè)或某一崗位并在此領域、行業(yè)和崗位上為社會發(fā)展進步創(chuàng)造出較大價值和做出較大貢獻的人。這個概念明晰了關于人才的兩個關鍵點：一是對社會的實際貢獻；二是它屬于某領域、某行業(yè)和某崗位的突出人員。過去我們對人才這個概念的理解和認識是有較大誤區(qū)的，包括現在的一些企業(yè)經營者仍然把人才與學歷、職稱等同起來。這種評價標準

19、盡管易于操作，但這種評價標準的危害卻是嚴重的，因為“人才等于學歷加職稱”的簡單劃分，會造成用人單位不顧實際盲目爭搶高學歷人才，而又不能為其提供廣闊的發(fā)展空間；同時又使許多在實踐中鍛煉出來的技能型人才被拒之門外，從而造成人才資源的雙重浪費。另外一個誤區(qū)是對人才要求過高、求全責備。人才不是全才，金無足赤，人無完人，本事再大也會存在某些方面的不足。我們主張的是用其所長，才當其任?！昂民R能千里，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”講的就是這個道

20、理。因此說，作為一個企業(yè)和企業(yè)的經營者，一定要明晰人才的概念。只有懂得了人才的內在含義，才能徹底地轉變用人的觀念，才能充分地認識到人才具有能動性和創(chuàng)造性，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造更大的價值。人力資源是第一資源，人才資本是企業(yè)發(fā)展的第一要素。2改革傳統的人事管理模式，將人力資源開發(fā)和管理與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系在一起。傳統的勞動人事管理以工作為核心，員工只不過是企業(yè)生產中的一個工具，只要完成上級下達的工作任務即可。這種人力管理模式嚴

21、重抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人’：與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起來，使人才能夠最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。3抓好人力資源規(guī)劃，建立和完善企業(yè)的人才教育機制、人才選拔使用機制和人才激勵機制，使企業(yè)人力資源管理系統化、制度化、科學化。為確保企業(yè)在生

22、存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據，人力資源規(guī)劃是必不可少的。其主要內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃。在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下，建立和完善企業(yè)人才教育機制、人才選拔和使用機制、人才的激勵機制。首先要進行人才的動機性教育。通過動機教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內

23、聚力和員工的社會責任感。其實，進行動機性教育就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使企業(yè)成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和企業(yè)目標的高度一致。同時，根據企業(yè)生產變化的連續(xù)性和企業(yè)未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，強化人力資源培訓與開發(fā)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作量。其次要做好人才的選拔、

24、調整和使用。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。第三要建立完善的人員激勵機制。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務，實現企業(yè)的目標。由此也可以說，激勵機制運用得好壞一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運

25、用好激勵機制，也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。筆者人力資源人力資源枷渺人力資源人力資源認為應著重抓好以下兩個方面：一要做到物質激勵和精神激勵相結合；二要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。(作者單位：本溪鋼鐵(集團)礦山建設工程有限公司)2006／10圈_國何圜位倉鯉扒竊資冠留雹麟羧纛攀豢麓鬃鬟糕鬟鬻豢溱纛纛豢綴鬻慧@謝輝麓麟纛憨鬃鬻鬻鬻熬鍪黌滋熏黌萬方數據川資源人n~j.J叫源人為資源捆錮陽出他88Aa窗翻閱回國認為

26、應著重抓好以下兩個方面:一要做到物質激勵和精神激勵相結合二要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。(作者單位:本溪鋼鐵(集團)礦山建設工程有限公司)200610.囂謝輝就是要以“人“為中心，尋求“人“與..工作“相互適應的契合點，將“人“的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起來，使人才能夠最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。3.抓好人力資源規(guī)劃，建立和完善企業(yè)的人才教育機制、人才選拔使用機制和人才激勵機制，使企

27、業(yè)人力資源管理系統化、制度化、科學化。為確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據，人力資源規(guī)劃是必不可少的。其主要內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃。在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下，建立和完善企業(yè)人才教育機制、人才選拔和使用機制、人才的激勵機制。首先要進行人才的動機性教育。通過動機教育，形成并發(fā)

28、展適合本企業(yè)的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內聚力和員工的社會責任感。其實，進行動機性教育就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使企業(yè)成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和企業(yè)目標的高度一致。同時，根據企業(yè)生產變化的連續(xù)性和企業(yè)未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，強化人力資源培訓與開發(fā)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā).即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延當員

29、工能力有余時，增加其工作量。其次要做好人才的選拔、調整和使用。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。第二要建立完善的人員激勵機制。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務，實現企業(yè)的目標。由此也可以說，激勵機制運用得

30、好壞一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。筆者人力資源管理作為一個概念、一門學科已經走入了企業(yè)，成為企業(yè)經營管理的核心問題。那么企業(yè)如何才能有效地吸引人才和使用人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值呢1.明晰人才概念，轉變用人觀念，切實把人才資本作為企業(yè)經營管理的第一要素。人才這個概念應該是指內在的東西，它主要應指解決實際問題和為社會創(chuàng)造財富的能力。這種能力是在實踐中培養(yǎng)起來的，

31、它是適合某一領域、某一行業(yè)或某一崗位并在此領域、行業(yè)和崗位上為社會發(fā)展進步創(chuàng)造出較大價值和做出較大貢獻的人。這個概念明晰了關于人才的兩個關鍵點:一是對社會的實際貢獻二是它屬于某領域、某行業(yè)和某崗位的突出人員。過去我們對人才這個概念的理解和認識是有較大誤區(qū)的，包括現在的二些企業(yè)經營者仍然把人才與學歷、職稱等同起來。這種評價標準盡管易于操作，但這種評價標準的危害卻是嚴重的，因為“人才等于學歷加職稱“的簡單劃分，會造成用人單位不顧實際盲目爭搶

32、高學歷人才，而又不能為其提供廣闊的發(fā)展空間同時又使許多在實踐中鍛煉出來的技能型人才被拒之門外，從而造成人才資源的雙重浪費。另外一個誤區(qū)是對人才要求過高、求全責備。人才不是全才，金無足赤，人無完人，本事再大也會存在某些方面的不足。我們主張的是用其所長，才當其任。“好馬能千里，犁回不如牛堅車能載重，渡河不如舟“講的就是這個道理。因此說，作為一個企業(yè)和企業(yè)的經營者，一定要明晰人才的概念。只有懂得了人才的內在含義，才能徹底地轉變用人的觀念，才能

33、充分地認識到人才具有能動性和創(chuàng)造性，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造更大的價值。人力資源是第一資源，人才資本是企業(yè)發(fā)展的第一要素。2.改革傳統的人事管理模式，將人力資源開發(fā)和管理與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系在一起。傳統的勞動人事管理以工作為核心，員工只不過是企業(yè)生產中的一個工具，只要完成上級下達的工作任務即可O這種人力管理模式嚴重抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。人力資源開