解析如何完善企業(yè)人力資源管理工作

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS187【人力資源】HumanResources一、企業(yè)人力資源中存在的問題（一）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象也比較的嚴(yán)重大部分企業(yè)特別是我國的一些中小型企業(yè)，高素質(zhì)、高技能、富有創(chuàng)新性的復(fù)合型人才在其中相對(duì)是比較匱乏的，但是處于流水線的員工還是比較多的。這樣的人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是沒有任何作用的，當(dāng)前，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性越發(fā)激烈，在這種情況下，企

2、業(yè)想要占有一席之地是不可能的。（二）企業(yè)沒有建立相應(yīng)的科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育以及利用機(jī)制在大部分企業(yè)中，管理人力資源的相關(guān)計(jì)劃和規(guī)定相對(duì)還沒有走上一個(gè)完整的軌道，重點(diǎn)可以體現(xiàn)為以下幾方面：1.企業(yè)在招收人才過程中，沒有寬闊的渠道，針對(duì)性也較差，在此基礎(chǔ)上，招聘的員工所體現(xiàn)出來的工作效果與預(yù)期目標(biāo)還是相差甚遠(yuǎn)。2.在培訓(xùn)員工的時(shí)候，相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃缺乏完整性，所以，這些類型的培訓(xùn)對(duì)于新員工而言并沒有發(fā)揮太大的作用，而新員工也不能用

3、最短的時(shí)間適應(yīng)崗位需求。3.沒有與每個(gè)員工的特點(diǎn)相結(jié)合，給予適合他們發(fā)揮能力的崗位，在此基礎(chǔ)上，不僅沒有科學(xué)規(guī)范地分析崗位職務(wù)，而且職務(wù)說明書也不夠完整，這樣一來，人力資源的優(yōu)化配置就受到了嚴(yán)重的影響，使挖掘人才收到阻礙。（三）任人唯親的現(xiàn)象大量存在迄今為止，傳統(tǒng)思想還影響著我國的企業(yè)用人，當(dāng)前，我國還是有很多企業(yè)不依照“任人唯賢”的原則開展人才招聘，而是在企業(yè)很多重要的部門“走后門”，“托關(guān)系”，將自己的家人、朋友安排在這種崗位上，在

4、人員配置上，突顯出強(qiáng)烈的個(gè)人情感色彩。第一，造成企業(yè)中很多優(yōu)秀的人才選擇離開企業(yè)核心管理層，不能將自身的才能發(fā)揮出來，第二，在裙帶關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)入企業(yè)管理層的那些員工，由于沒有較豐富的管理能力，在管理企業(yè)的時(shí)候，經(jīng)常出現(xiàn)一些基本性的錯(cuò)誤，這樣的話，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)有所降低。二、完善人力資源管理的措施（一）建立具有彈性的管理模式企業(yè)人力資源管理的致命傷就是人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)。隨著轉(zhuǎn)軌的國家經(jīng)濟(jì)體制，不斷改革的企業(yè)體制，必須在企業(yè)中卸

5、下沉重的包袱，輕裝上陣。這除了需要國家對(duì)社會(huì)保障體系進(jìn)行構(gòu)建，以對(duì)企業(yè)改革的順利進(jìn)行有所保障，企業(yè)自身也應(yīng)該對(duì)替自己改革的機(jī)會(huì)要抓住，對(duì)人員進(jìn)行裁減，恢復(fù)一定的彈性在企業(yè)中的人力規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行建立和完善，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓職工的主動(dòng)性能夠充分的發(fā)揮。（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)1.知識(shí)更新。企業(yè)職工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，上級(jí)無計(jì)劃下培訓(xùn)是其表現(xiàn)。為了對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求進(jìn)行適應(yīng)，必須

6、要改變這種現(xiàn)象。必須對(duì)企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的更新，才會(huì)有新的生機(jī)在企業(yè)中。2.能力培養(yǎng)。走過場(chǎng)是企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)現(xiàn)狀，對(duì)實(shí)效根本就不重視，“報(bào)名很踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象是一些單位培訓(xùn)出現(xiàn)的，存在的這種現(xiàn)象，主要是因?yàn)樵诼毠づ嘤?xùn)后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不去對(duì)職工通過培訓(xùn)能力提高多少進(jìn)行考核，有多少技能的改進(jìn)，是不是業(yè)績(jī)發(fā)生了變化，而去對(duì)試卷考核的合格率進(jìn)行片面追求造成的。3.觀念轉(zhuǎn)化。通過對(duì)職工的培訓(xùn)，幫助職工對(duì)陳舊思想觀念進(jìn)行拋

7、棄要比對(duì)新的觀念的建立更為重要。很長時(shí)間以來，企業(yè)職工的觀念還在過去那種“企業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)服從，職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)服從”的舊觀念停留，基層職工對(duì)提出自己的合理化建議很缺乏內(nèi)在功力，這明顯就不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，在企業(yè)改革中這種觀念必須要得到改變。（三）完善測(cè)評(píng)體系1.明確、統(tǒng)一、固定是考核應(yīng)該具有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參與測(cè)評(píng)的人參加考核的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境是要公開、公平、公正、統(tǒng)一，只有這樣實(shí)際意義才會(huì)在考核中體現(xiàn)。在企業(yè)中對(duì)良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的構(gòu)建就

8、是考核的目的，對(duì)每個(gè)人的潛質(zhì)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，若是不能達(dá)到預(yù)期效果的考核，考核測(cè)評(píng)工作根本就是無用功。2.被考人具體業(yè)務(wù)工作必須要作為基礎(chǔ)，把不健康的個(gè)人感情色彩丟棄掉，要對(duì)被考核人的自我評(píng)價(jià)和申訴允許進(jìn)行。因?yàn)橛胁町惖墓ぷ餍再|(zhì)，有些工作考核是很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須要對(duì)被考核人所作的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，千萬不要以個(gè)人感情為依據(jù)，一面對(duì)職工的工作積極性有所傷害。參考文獻(xiàn)：[1]閆生武.論人才差異化管理[J].山東

9、煤炭科技.2005（05）.[2]邢政，崔維剛.淺談“以人為本”管理是企業(yè)管理的根本[J].有色礦冶.2007（06）.[3]劉喜文.HR高地的攻堅(jiān)者——訪雅芳（中國）HR副總裁趙國簡(jiǎn)[J].人力資源管理.2009（Z1）.[4]王蒼海.國有企業(yè)管理與創(chuàng)新的有效途徑[J].甘肅冶金.2007（01）.[5]張鳳文.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2011（03）.（責(zé)任編輯：時(shí)音菠）解析如何完善企業(yè)人力資源管理工作向征帆

10、（廣州雙友電子技術(shù)有限公司，廣東廣州510663）摘要：本文對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別、資源模式的建立、各層員工的在崗培訓(xùn)以及規(guī)范的職工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行分析和闡述，以對(duì)如何完善企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行解釋。關(guān)鍵詞：完善；企業(yè)；人力資源管理工作中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：10008772（2013）04018701收稿日期：20130211作者簡(jiǎn)介：向征帆（1977），女，江西都昌人，湘潭大學(xué)商

11、學(xué)院工商碩士（MBA），會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS187【人力資源】HumanResources一、企業(yè)人力資源中存在的問題（一）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象也比較的嚴(yán)重大部分企業(yè)特別是我國的一些中小型企業(yè)，高素質(zhì)、高技能、富有創(chuàng)新性的復(fù)合型人才在其中相對(duì)是比較匱乏的，但是處于流水線的員工還是比較多的。這樣的人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是沒有任何

12、作用的，當(dāng)前，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性越發(fā)激烈，在這種情況下，企業(yè)想要占有一席之地是不可能的。（二）企業(yè)沒有建立相應(yīng)的科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育以及利用機(jī)制在大部分企業(yè)中，管理人力資源的相關(guān)計(jì)劃和規(guī)定相對(duì)還沒有走上一個(gè)完整的軌道，重點(diǎn)可以體現(xiàn)為以下幾方面：1.企業(yè)在招收人才過程中，沒有寬闊的渠道，針對(duì)性也較差，在此基礎(chǔ)上，招聘的員工所體現(xiàn)出來的工作效果與預(yù)期目標(biāo)還是相差甚遠(yuǎn)。2.在培訓(xùn)員工的時(shí)候，相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃缺乏完整性，所以，這些類型的培訓(xùn)

13、對(duì)于新員工而言并沒有發(fā)揮太大的作用，而新員工也不能用最短的時(shí)間適應(yīng)崗位需求。3.沒有與每個(gè)員工的特點(diǎn)相結(jié)合，給予適合他們發(fā)揮能力的崗位，在此基礎(chǔ)上，不僅沒有科學(xué)規(guī)范地分析崗位職務(wù)，而且職務(wù)說明書也不夠完整，這樣一來，人力資源的優(yōu)化配置就受到了嚴(yán)重的影響，使挖掘人才收到阻礙。（三）任人唯親的現(xiàn)象大量存在迄今為止，傳統(tǒng)思想還影響著我國的企業(yè)用人，當(dāng)前，我國還是有很多企業(yè)不依照“任人唯賢”的原則開展人才招聘，而是在企業(yè)很多重要的部門“走后門”

14、，“托關(guān)系”，將自己的家人、朋友安排在這種崗位上，在人員配置上，突顯出強(qiáng)烈的個(gè)人情感色彩。第一，造成企業(yè)中很多優(yōu)秀的人才選擇離開企業(yè)核心管理層，不能將自身的才能發(fā)揮出來，第二，在裙帶關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)入企業(yè)管理層的那些員工，由于沒有較豐富的管理能力，在管理企業(yè)的時(shí)候，經(jīng)常出現(xiàn)一些基本性的錯(cuò)誤，這樣的話，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)有所降低。二、完善人力資源管理的措施（一）建立具有彈性的管理模式企業(yè)人力資源管理的致命傷就是人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)。隨著轉(zhuǎn)

15、軌的國家經(jīng)濟(jì)體制，不斷改革的企業(yè)體制，必須在企業(yè)中卸下沉重的包袱，輕裝上陣。這除了需要國家對(duì)社會(huì)保障體系進(jìn)行構(gòu)建，以對(duì)企業(yè)改革的順利進(jìn)行有所保障，企業(yè)自身也應(yīng)該對(duì)替自己改革的機(jī)會(huì)要抓住，對(duì)人員進(jìn)行裁減，恢復(fù)一定的彈性在企業(yè)中的人力規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行建立和完善，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓職工的主動(dòng)性能夠充分的發(fā)揮。（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)1.知識(shí)更新。企業(yè)職工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，上級(jí)無計(jì)劃下

16、培訓(xùn)是其表現(xiàn)。為了對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求進(jìn)行適應(yīng)，必須要改變這種現(xiàn)象。必須對(duì)企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的更新，才會(huì)有新的生機(jī)在企業(yè)中。2.能力培養(yǎng)。走過場(chǎng)是企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)現(xiàn)狀，對(duì)實(shí)效根本就不重視，“報(bào)名很踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象是一些單位培訓(xùn)出現(xiàn)的，存在的這種現(xiàn)象，主要是因?yàn)樵诼毠づ嘤?xùn)后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不去對(duì)職工通過培訓(xùn)能力提高多少進(jìn)行考核，有多少技能的改進(jìn)，是不是業(yè)績(jī)發(fā)生了變化，而去對(duì)試卷考核的合格率進(jìn)行片面追求造成的。3.觀念

17、轉(zhuǎn)化。通過對(duì)職工的培訓(xùn)，幫助職工對(duì)陳舊思想觀念進(jìn)行拋棄要比對(duì)新的觀念的建立更為重要。很長時(shí)間以來，企業(yè)職工的觀念還在過去那種“企業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)服從，職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)服從”的舊觀念停留，基層職工對(duì)提出自己的合理化建議很缺乏內(nèi)在功力，這明顯就不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，在企業(yè)改革中這種觀念必須要得到改變。（三）完善測(cè)評(píng)體系1.明確、統(tǒng)一、固定是考核應(yīng)該具有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參與測(cè)評(píng)的人參加考核的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境是要公開、公平、公正、統(tǒng)一，只有這樣實(shí)際

18、意義才會(huì)在考核中體現(xiàn)。在企業(yè)中對(duì)良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的構(gòu)建就是考核的目的，對(duì)每個(gè)人的潛質(zhì)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，若是不能達(dá)到預(yù)期效果的考核，考核測(cè)評(píng)工作根本就是無用功。2.被考人具體業(yè)務(wù)工作必須要作為基礎(chǔ)，把不健康的個(gè)人感情色彩丟棄掉，要對(duì)被考核人的自我評(píng)價(jià)和申訴允許進(jìn)行。因?yàn)橛胁町惖墓ぷ餍再|(zhì)，有些工作考核是很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須要對(duì)被考核人所作的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，千萬不要以個(gè)人感情為依據(jù)，一面對(duì)職工的工作積極性有所傷害。

19、參考文獻(xiàn)：[1]閆生武.論人才差異化管理[J].山東煤炭科技.2005（05）.[2]邢政，崔維剛.淺談“以人為本”管理是企業(yè)管理的根本[J].有色礦冶.2007（06）.[3]劉喜文.HR高地的攻堅(jiān)者——訪雅芳（中國）HR副總裁趙國簡(jiǎn)[J].人力資源管理.2009（Z1）.[4]王蒼海.國有企業(yè)管理與創(chuàng)新的有效途徑[J].甘肅冶金.2007（01）.[5]張鳳文.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2011（03）.（責(zé)任

20、編輯：時(shí)音菠）解析如何完善企業(yè)人力資源管理工作向征帆（廣州雙友電子技術(shù)有限公司，廣東廣州510663）摘要：本文對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別、資源模式的建立、各層員工的在崗培訓(xùn)以及規(guī)范的職工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行分析和闡述，以對(duì)如何完善企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行解釋。關(guān)鍵詞：完善；企業(yè)；人力資源管理工作中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：10008772（2013）04018701收稿日期：20130211作者