在醫(yī)院內(nèi)部完善人力資源激勵(lì)方式

1、在醫(yī)院內(nèi)部完善人力資源激勵(lì)方式楊麗(包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院)摘要：本文對(duì)醫(yī)院內(nèi)部完善人力資源激勵(lì)方式進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)人力資源激勵(lì)，堤指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人們的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。如今，在我國(guó)，醫(yī)院大部分還屬于非盈利機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位，而事業(yè)單位的人事管理，基本上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科層制，人力資源管

2、理沒(méi)能適應(yīng)發(fā)展了的事業(yè)單位服務(wù)功能的需要。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評(píng)定終身，不可能實(shí)現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略，從而發(fā)揮人力資源的最大效用。在醫(yī)院內(nèi)部，建議從以下幾個(gè)方面完善人力資源激勵(lì)。1建立完善的績(jī)效考核體系。建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的人力資源配置體制績(jī)效考核，從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的，有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析

3、和評(píng)價(jià)。我院主要采用的考核方式是事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式，就是將單位所有在編員工每年年終進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核，具體分為優(yōu)秀，合格，不合格三種。事實(shí)上，這種考核方式只是流于形式，通常很難真實(shí)的反映出不同崗位職工所作出的成績(jī)和存在的問(wèn)題，不能很好的考核員工的適應(yīng)性和工作效率，很難真正通過(guò)考核來(lái)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。醫(yī)院大多是技術(shù)型的工作崗位，每個(gè)崗位都有各自的技術(shù)要求和特定需求，崗位間存在著差異性。所以，對(duì)特定崗位的工作職能，工作

4、效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，從而，通過(guò)崗位目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)公正客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實(shí)現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。以崗位設(shè)置工作為機(jī)會(huì)，定崗定編，按需設(shè)崗。建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，細(xì)化量化考核內(nèi)容，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，把年度考核和平時(shí)考核，專項(xiàng)考核結(jié)合應(yīng)用，通過(guò)考核按各個(gè)崗位實(shí)際競(jìng)聘，擇優(yōu)聘任?？傊趯?shí)施績(jī)效考核中，必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和個(gè)人實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，以全面的考核成績(jī)作為職稱評(píng)審、崗位聘人才培

5、養(yǎng)和使用的主要依據(jù)，同時(shí)要在實(shí)施考核中做到公平和公正。2建立多層次。全方位的激勵(lì)機(jī)制21物質(zhì)刺激物質(zhì)刺激是激勵(lì)機(jī)制的的最基本組成部分，雖然它并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。22建立催人奮進(jìn)積極向上的單位文化企業(yè)文化，或稱公司文化，一般指企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)

6、一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。包含價(jià)值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)中要強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。企業(yè)團(tuán)體意識(shí)的形成，首先是企業(yè)的全體成員有共同的價(jià)值觀念，有一致的奮斗目標(biāo)，才能形成向心力，才能成為一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的整體。醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人才密集，建立一個(gè)尊重人才，關(guān)心愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，公平公正做出符合實(shí)際評(píng)價(jià)的良好的軟環(huán)境，能使員工產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，能提高員工主人翁意識(shí)和員工高尚情操，

7、而且能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚感情，從而能激勵(lì)員工積極的工作，使員工對(duì)未來(lái)充滿憧憬。23定制和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃人才是相對(duì)的，動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能夠長(zhǎng)久保持自己的人才特性。醫(yī)院要建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)保障的制度，每年組織各專業(yè)技術(shù)人員定期出外進(jìn)修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵(lì)各學(xué)歷工作人員繼續(xù)上學(xué)深造。通過(guò)培訓(xùn)，不僅有助于員工既有效率又有效果的完成任務(wù)，而且能夠激發(fā)

8、員工內(nèi)心的熱情，對(duì)工作具有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神。對(duì)員工教育培訓(xùn)的投資，既能滿足醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的需要，又能滿足員工對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求。24實(shí)現(xiàn)晉升當(dāng)公司有了中高層職位空缺或者新設(shè)立一個(gè)中高層職位，如何揀選合適的人來(lái)做這個(gè)職位，一般來(lái)講，不外乎內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。內(nèi)部晉升是企業(yè)選撥人才的方式之一，是做為組織管理和員工激勵(lì)的有效途徑，更是留人和用人的好方法。我院的干部選拔，基本上都是用此方法，極大的提高了員工工作熱情，促進(jìn)

9、了醫(yī)院的良性發(fā)展。3薪酬激勵(lì)功能是人力資源激勵(lì)機(jī)制的核心薪酬，是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留、和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。薪酬的構(gòu)成，從狹義的角度看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬既包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)在，絕大部分醫(yī)院還是事業(yè)單位，仍然沿用統(tǒng)一的等級(jí)工資體系和工

10、作水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查等規(guī)范化的人力資源管理。雖然，工資上醫(yī)院具體做不了主，但是，可以從獎(jiǎng)金，福利待遇以及假期上發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以員工收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤為原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，最大限度的調(diào)動(dòng)人才的積極性。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

11、和創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。(上接第67頁(yè))要施工方自身和監(jiān)理單位的合格認(rèn)證，同時(shí)還需要經(jīng)項(xiàng)目法人、監(jiān)理等部門組成的質(zhì)量監(jiān)督小組共同檢查，并且報(bào)工程監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行備份。對(duì)于一些大型的水利樞紐建筑物的分部驗(yàn)收質(zhì)量結(jié)論還需要質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行核定。3小結(jié)綜上所述，本文簡(jiǎn)要的對(duì)水利工程質(zhì)量原因進(jìn)行了分析，并且提出一些具有實(shí)踐意義的建議和措施。總之，在水利工程的施工過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該牢記質(zhì)量第一的原則，

12、加強(qiáng)并且提升工程的質(zhì)量管理措施，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的完成工程項(xiàng)目，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供有效的支持。參考文獻(xiàn)：王靜，王春燕水利工程施工質(zhì)量控制的探析【J]水利科技與經(jīng)濟(jì)2010年O7期【2】鄭東春淺議水利工程施工質(zhì)量控制【J】黑龍江科技信息2010年13期【3】畢節(jié)地區(qū)水利局向文龍如何有效加強(qiáng)水利施工管理【N]畢節(jié)日?qǐng)?bào)2011年【4l蔡海泉水利工程施工全過(guò)程質(zhì)量控制探析[J]科技致富向?qū)?010年21期在醫(yī)院內(nèi)部完善人力資源激勵(lì)方式楊麗(包頭

13、醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院)摘要：本文對(duì)醫(yī)院內(nèi)部完善人力資源激勵(lì)方式進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)人力資源激勵(lì)，堤指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人們的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。如今，在我國(guó)，醫(yī)院大部分還屬于非盈利機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位，而事業(yè)單位的人事管理，基本上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科層制，人力資源管理沒(méi)能適應(yīng)發(fā)展了的事業(yè)單位服務(wù)功能的需要

14、。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評(píng)定終身，不可能實(shí)現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略，從而發(fā)揮人力資源的最大效用。在醫(yī)院內(nèi)部，建議從以下幾個(gè)方面完善人力資源激勵(lì)。1建立完善的績(jī)效考核體系。建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的人力資源配置體制績(jī)效考核，從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的，有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。我院主要采用的考核方式是事業(yè)單位

15、所一直沿用的年度考核模式，就是將單位所有在編員工每年年終進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核，具體分為優(yōu)秀，合格，不合格三種。事實(shí)上，這種考核方式只是流于形式，通常很難真實(shí)的反映出不同崗位職工所作出的成績(jī)和存在的問(wèn)題，不能很好的考核員工的適應(yīng)性和工作效率，很難真正通過(guò)考核來(lái)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。醫(yī)院大多是技術(shù)型的工作崗位，每個(gè)崗位都有各自的技術(shù)要求和特定需求，崗位間存在著差異性。所以，對(duì)特定崗位的工作職能，工作效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，從而，通過(guò)崗位

16、目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)公正客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實(shí)現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。以崗位設(shè)置工作為機(jī)會(huì)，定崗定編，按需設(shè)崗。建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，細(xì)化量化考核內(nèi)容，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，把年度考核和平時(shí)考核，專項(xiàng)考核結(jié)合應(yīng)用，通過(guò)考核按各個(gè)崗位實(shí)際競(jìng)聘，擇優(yōu)聘任。總之，在實(shí)施績(jī)效考核中，必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和個(gè)人實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，以全面的考核成績(jī)作為職稱評(píng)審、崗位聘人才培養(yǎng)和使用的主要依據(jù)，同時(shí)要在實(shí)施考核中做

17、到公平和公正。2建立多層次。全方位的激勵(lì)機(jī)制21物質(zhì)刺激物質(zhì)刺激是激勵(lì)機(jī)制的的最基本組成部分，雖然它并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。22建立催人奮進(jìn)積極向上的單位文化企業(yè)文化，或稱公司文化，一般指企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。包含價(jià)

18、值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)中要強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。企業(yè)團(tuán)體意識(shí)的形成，首先是企業(yè)的全體成員有共同的價(jià)值觀念，有一致的奮斗目標(biāo)，才能形成向心力，才能成為一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的整體。醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人才密集，建立一個(gè)尊重人才，關(guān)心愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，公平公正做出符合實(shí)際評(píng)價(jià)的良好的軟環(huán)境，能使員工產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，能提高員工主人翁意識(shí)和員工高尚情操，而且能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚感情，從而能激

19、勵(lì)員工積極的工作，使員工對(duì)未來(lái)充滿憧憬。23定制和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃人才是相對(duì)的，動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能夠長(zhǎng)久保持自己的人才特性。醫(yī)院要建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)保障的制度，每年組織各專業(yè)技術(shù)人員定期出外進(jìn)修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵(lì)各學(xué)歷工作人員繼續(xù)上學(xué)深造。通過(guò)培訓(xùn)，不僅有助于員工既有效率又有效果的完成任務(wù)，而且能夠激發(fā)員工內(nèi)心的熱情，對(duì)工作具有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新

20、精神。對(duì)員工教育培訓(xùn)的投資，既能滿足醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的需要，又能滿足員工對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求。24實(shí)現(xiàn)晉升當(dāng)公司有了中高層職位空缺或者新設(shè)立一個(gè)中高層職位，如何揀選合適的人來(lái)做這個(gè)職位，一般來(lái)講，不外乎內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。內(nèi)部晉升是企業(yè)選撥人才的方式之一，是做為組織管理和員工激勵(lì)的有效途徑，更是留人和用人的好方法。我院的干部選拔，基本上都是用此方法，極大的提高了員工工作熱情，促進(jìn)了醫(yī)院的良性發(fā)展。3薪酬激勵(lì)功能是人力資

21、源激勵(lì)機(jī)制的核心薪酬，是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留、和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。薪酬的構(gòu)成，從狹義的角度看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬既包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)在，絕大部分醫(yī)院還是事業(yè)單位，仍然沿用統(tǒng)一的等級(jí)工資體系和工作水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)

22、明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查等規(guī)范化的人力資源管理。雖然，工資上醫(yī)院具體做不了主，但是，可以從獎(jiǎng)金，福利待遇以及假期上發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以員工收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤為原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，最大限度的調(diào)動(dòng)人才的積極性。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)

23、力，從而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。(上接第67頁(yè))要施工方自身和監(jiān)理單位的合格認(rèn)證，同時(shí)還需要經(jīng)項(xiàng)目法人、監(jiān)理等部門組成的質(zhì)量監(jiān)督小組共同檢查，并且報(bào)工程監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行備份。對(duì)于一些大型的水利樞紐建筑物的分部驗(yàn)收質(zhì)量結(jié)論還需要質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行核定。3小結(jié)綜上所述，本文簡(jiǎn)要的對(duì)水利工程質(zhì)量原因進(jìn)行了分析，并且提出一些具有實(shí)踐意義的建議和措施?？傊?，在水利工程的施工過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該牢記質(zhì)量第一的原則，加強(qiáng)并且提升工程的質(zhì)量管理措施，高標(biāo)準(zhǔn)、