企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制設(shè)計的影響因素

1、激勵是為了創(chuàng)新，沒有激勵就談不上創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新的激勵機制就會阻礙創(chuàng)新，只有對激勵機制進行創(chuàng)新，才能在制度上最終解決企業(yè)發(fā)展的根本動力。這既是對浙江省民營科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制運行的總結(jié)，也是促進其進一步發(fā)展而要解決的帶有根本性的問題。激勵的機制形式多種多樣，歸納起來主要有薪酬獎金激勵、福利激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、晉升激勵、知識激勵、情感激勵、危機激勵等，企業(yè)究竟采取何種激勵機制，以及各種方式如何整合，受多種因素的影響，不同因素在不同條件

2、下對企業(yè)激勵機制設(shè)計的影響程度不一，也是企業(yè)在實踐中難以把握的。一、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)與激勵科技型企業(yè)與非科技型企業(yè)比較，在人員組成上，其知識員工占有較大的比例。知識員工是指在企業(yè)中從事研究開發(fā)、擴展創(chuàng)新、生產(chǎn)和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。它包括企業(yè)管理者、經(jīng)營者、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T以及教育、法律工作者等等。它與非知識員工(手工操作員工)有本質(zhì)區(qū)別。第一，知識員工具有雙重角色，既是勞動者，又是知識要

3、素的所有者。知識員工作為知識所有者，他們與資本所有者一樣，具有對所謂剩余價值的索取權(quán)。而非知識員工在生產(chǎn)要索中僅處于勞動力的地位，盡管這種人力資本也應(yīng)參與“剩余分享”，但與知識員工以知識要素韻擁有與投入而獲得的剩余價值有質(zhì)的區(qū)別。況且傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論和企業(yè)實踐把勞動力看作是“成本”，而知識員工則是“資產(chǎn)”，是知識資本結(jié)構(gòu)中的主要組成部分。在經(jīng)濟活動中成本是被控制和降低的對象而資產(chǎn)則要求不斷增值。這種質(zhì)的規(guī)定性決定了知識員工與非知識員工的需

4、求不同、激勵的方式存在著較大的差異。非知識員工更多追求的是短期的薪水與福利津貼等；而知識員工則更多地考慮長期的工作環(huán)境、收益與成就感、認同感等。第二，知識員工的職業(yè)具有獨特性和自主性。在知識經(jīng)濟條件下，知識員工憑借自己的知識和能力，不但可以對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或者成為個體知識工作者，同樣能體現(xiàn)自我價值，并得到社會認可，由于知識員工對組織的依賴性明顯低于非知識員工，相應(yīng)的職業(yè)流動性也大。這就決定了企業(yè)必須為知識員工營造一

5、個寬松的工作環(huán)境，如實行彈性的工作制，給予較高的待遇等方式的激勵。第三，知識員工具有投資性，而這種投資性的大小及其效果，又取決于其知識的更新程度與速度。因此，企業(yè)必須加強對知識員工的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)與非知識員工培訓(xùn)比較，具有投資大、層次高、連續(xù)性與系統(tǒng)性強及回報高等特點。加之，知識員工是科技型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，科技型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的程度、速度和發(fā)展速度及效益在很大程度上受制于知識員工的工作。由此可見，科技型企業(yè)人員構(gòu)成是企業(yè)激勵機制設(shè)計時

6、應(yīng)考慮的主要因素之一。二、企業(yè)生命周期與激勵依據(jù)激勵的時效性，企業(yè)激勵可分為短期激勵和長期激勵。短期激勵延續(xù)時間多在一年以內(nèi)，主要有年薪、工資、福利津貼等方式或手段；長期激勵延續(xù)時間較長，主要包括利潤分成、股票、股票期權(quán)、職務(wù)晉升、認同等激勵，它可以在幾年內(nèi)或更長的時間內(nèi)發(fā)揮作用。企業(yè)采取何種激勵手段，以及不同激勵方式如何整合，與企業(yè)所處成長階段緊密相關(guān)。從企業(yè)的產(chǎn)生來看，浙江省民營科技型企業(yè)有四大來源：一是用高新技術(shù)和先進適用技術(shù)改造

7、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)；二是源于有關(guān)科研機構(gòu)的企業(yè)化轉(zhuǎn)化，并由科技人員創(chuàng)辦或領(lǐng)辦(包括歸國留學(xué)生個人創(chuàng)業(yè))的企業(yè)；三是前兩種類型的企業(yè)通過參股、人股或技術(shù)合作等方注：奉文正浙江省哲學(xué)社套科學(xué)規(guī)劃重點諱迥(唾目埔號：Z02GIB)。山水式引入外部資金和技術(shù)，或與其他有關(guān)科研院所及經(jīng)濟主體聯(lián)合共同創(chuàng)辦的企業(yè)；四是通過貿(mào)易完成資本積累而轉(zhuǎn)化為科技型企業(yè)?？萍夹推髽I(yè)在一次創(chuàng)業(yè)階段，受資金短缺，尤其是受現(xiàn)金流的壓力，總是以同甘共苦、“共創(chuàng)天下”的方式激勵

8、員工，給非知識員工較低的現(xiàn)金工資和津貼，對知識員工進行股權(quán)激勵、持股經(jīng)營和獎勵股份，因為無法給知識員工較高的現(xiàn)金工資和獎勵。進入二次創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實力不斷增強，發(fā)展前景樂觀。這時對知識員_：_L除了繼續(xù)進行股權(quán)激勵、持股經(jīng)營和獎勵股份外，既要加大成就感、認同感和適當提高現(xiàn)金工資和獎勵的激勵，又要進行危機感的激勵；對非知識員工既要適當提高其現(xiàn)金工資和福利津貼，又要進行危機感激勵，加強培訓(xùn)，要求其跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。到了第三次創(chuàng)業(yè)

9、階段企業(yè)規(guī)模更大、層次更高、企業(yè)員工“修煉”達到一定境界，需求高、出路廣，這時企業(yè)更要進行團隊精神和可持續(xù)發(fā)展激勵，盡可能實行壘員持股，尤其要加強對知識員工進行忠誠度教育、知識更新的激勵，這是科技型企業(yè)進一步發(fā)展的必然要求。也是不依人的意志為轉(zhuǎn)移的必然發(fā)展趨勢。蘭、企業(yè)從事產(chǎn)業(yè)與激勵企業(yè)所處行業(yè)和從事產(chǎn)址的不同對企業(yè)激勵模式選擇影響頗大。一般來講，對于諸如鋼鐵、機械、煙草等夕陽產(chǎn)業(yè)；彩電、空調(diào)等家電過度競爭產(chǎn)業(yè)；從長遠看雖有發(fā)展前途，但

10、短期內(nèi)經(jīng)營效益不佳的產(chǎn)業(yè)；農(nóng)業(yè)等弱質(zhì)產(chǎn)業(yè)；環(huán)境惡劣、安全系數(shù)不高等產(chǎn)業(yè)，企業(yè)員工更看重現(xiàn)金激勵，即歡迎采用現(xiàn)金工資、福利津貼和獎金等激勵方式。而在諸如IT、新材料、生物技術(shù)、納米等高新技術(shù)朝陽和發(fā)展勢頭強勁的新興產(chǎn)業(yè)，則更偏重于股票或股票期權(quán)等激勵模式的選擇。其主要原因是：朝陽或發(fā)展勢頭強勁的新萬方數(shù)據(jù)激勵是為了創(chuàng)新.沒有微助就談不上創(chuàng)新，校有創(chuàng)新的激勵機制就會阻峪創(chuàng)新，只有對激勵機制進行創(chuàng)新，才能在制度上最終解決企業(yè)發(fā)展的根本動力。這

11、既是對浙江省民營科技到中小企業(yè)技水創(chuàng)新微勵機制運行的總絡(luò)，也是促進Jt進一步發(fā)騰而要解決的帶有根本憤的問題。激勵的機制形式多種多樣，歸納起來主要有薪酬然~激勵、榻利撒勵、產(chǎn)權(quán)撤勵、苦苦升激勵、知識激勵、情感激勵、危機激勵等，企業(yè)究竟采收何種激勵機制，以及各種方式如何提合，受多種陰素的影響，不同因素棋不問條件下對企業(yè)激勵機制設(shè)計的影響程度不…，也是企業(yè)在實踐中難以把握的。一、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)與iI勵科技罵型企業(yè)與非科技慧出t:lik比較，在人

12、員組成上，Jt知識員工占有較大的比例。知識筑工是指在企業(yè)葉從事研究開發(fā)、擴照創(chuàng)新、生產(chǎn)和應(yīng)用知識的I活動，為1t:~帶來知識資本增僚并以此為職業(yè)的人員。它tg損企業(yè)管理者、去圣勞橋、科研人民、工程技術(shù)人員、草草詞人員以及教育、法律工作者等等。它與非知識負工(手工操作b工)有本股民別。第一，知識員工具有:l)(.!量角色.既是勞動者，又f是知識要素的所有1號。知識員工作為知識所有者，他們與資本所有者…樣.具有對所謂剩余價值的索取權(quán)。鬧非知

13、識員工tf，，業(yè)產(chǎn)要素中僅處于勞動力的地位，盡管這種人力資本也應(yīng)參與“剩余分卒似與知識員工以知識磁繁的擁有與投入i換得的剩余價值有質(zhì)的I)lJJIJo況且傳統(tǒng)的綜濟正理論和企業(yè)實踐把勞動力辛苦作是“成卒而知識員工則是“資產(chǎn)簸知識資本結(jié)構(gòu)中的克要級成部分。在經(jīng)商滔泊中戚本越被控制和降低的對象，~百資產(chǎn)則婆求不斷增值。這種質(zhì)的規(guī)定性決定了知識員工與非知識員工的需求不同、激勵的方式存在著較大的裝異。非知識員工更多追求的是燒朔的薪水與福利橡貼等

14、而知識員工則更多地考慮長期的工作環(huán)境、收益與成就感、認網(wǎng)!憾等。第二，知識J筑工的職業(yè)具有獨特性和自克憾。我知識經(jīng)濟條件下，知薩局工憑借自己的知識和能力，不假可以對組織有較大的逃探性，而且可以自創(chuàng)公司成釋成為個體知識工作者，同樣能體現(xiàn)自我價債，并得到社會認可，由于知識筑工對組織的依賴性明顯低于非知識員工，相成的職業(yè)流動性也大。這就決定了企業(yè)必須為知識員工營造~個寬松的工作環(huán)境，如實行彈傲的工作制，給予較尚的待遇等方式的激勵。第二蘭，知識

15、員工具有投資性，而這種投資憔的大小及其效果.又取決于其知識的更新程度與巡回E。因此，t:lik必須加強對知識員工的培訓(xùn)，這種t削11與非知識員工培訓(xùn)比較，具有投資大、黑次商、法續(xù)蝕與系統(tǒng)性強及陰報商等特點。加之，知識筑工是科技型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，科控型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的程度、速度和發(fā)且是速度及效放在很大穗皮上受制于知識員工的工作。即此可見，科技型企業(yè)人員構(gòu)成是企業(yè)激勵機制設(shè)計時應(yīng)等慮的主姿兇京之一。二、企業(yè)生命周期與激勵依據(jù)激勵的時效性，

16、企業(yè)激勵可分為短期激勵和長期撒勵。短期激勵延續(xù)時間多在…年以內(nèi)，主要有年新、工資、福利津貼等方式或字段:長期激勵延續(xù)時間較長，主要包括利潤分戚、股E器、股票期權(quán)、職務(wù)臂升、認同等激勵，它可以稅幾年內(nèi)或更校的時間內(nèi)發(fā)擲作用ω企業(yè)采取何種激勵乎段，以及不網(wǎng)徽助方式如何m舍，與企業(yè)所處成長階段緊密相關(guān)。從食業(yè)的產(chǎn)10來辛苦，浙iI省民甕科技理由t:!.有四大來源:一效用高新技術(shù)相先遜適用技術(shù)改選傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)二是瀕于有關(guān)科研機構(gòu)的企業(yè)化轉(zhuǎn)化.

17、并w科技人員創(chuàng)辦!iX領(lǐng)辦(包括m國留學(xué)生個人創(chuàng)業(yè))的企業(yè)二二是前兩種類瑣的企業(yè)通過參股、人股或技術(shù)合作等方讀本式是浙江省j#學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃重點保趟(項自蝙~，Z02GL8)“翩馬山水式，引人外部資念和技水.戚與其他有關(guān)科研院所及經(jīng)濟主體聯(lián)合共網(wǎng)創(chuàng)辦的企業(yè)3四是通過貿(mào)易完成資本積累附轉(zhuǎn)化為科技鎖企業(yè)?？萍棘嵠髽I(yè)在一次創(chuàng)業(yè)階段，受資余煩缺，尤其是受現(xiàn)啦品的fft，總是以阿甘共食、“共創(chuàng)天下“的方式激勵員工，給非知識筑工較低的jJlI.金工

18、資和律貼，對知識員工進行股權(quán)激勵、持股綴滿和獎勵股份，網(wǎng)為無法給知識員工較商的現(xiàn)命工資和獎勵。進入二二次創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)腿，實力不斷增強，發(fā)腿前嫌樂觀。這時對知識J.:除了繼續(xù)進行股權(quán)激勵、持股級苦苦和獎勵股份外，既要哥加大成就Y棋、認同感和適當提商現(xiàn)金工資和獎勵的激勵，又哥哥選行危機感的激勵對非知識筑工既婆適當提高典現(xiàn)余工資和福利津貼，又要進行危機感激勵，加強精訓(xùn)，要求其跟上t:燭發(fā)展的步伐。到了鱗烹次創(chuàng)lik階段.企業(yè)規(guī)模更大、

19、f喜歡更高、企業(yè)筑工修煉“達到一邊境界，常求高、出路廣，這時企業(yè)婆婆進行團隊精神和可持續(xù)發(fā)展激勵，盡可能實行金員持股，尤其要加強對知識員工.t!t行忠鎖度放宵、知識更斯的激勵，這是科技到企業(yè)進一步發(fā)騰的必然要求，也是不依人的意志為轉(zhuǎn)移的必然發(fā)牒趨勢Q、企此從事產(chǎn)業(yè)均激勵企業(yè)所處行業(yè)和從事產(chǎn)業(yè)的不網(wǎng)，對企業(yè)激勵模式選擇影響頗大口」般來講，對于諸如鋼鐵、機械、嫻京等夕陽產(chǎn)業(yè)彩電、空調(diào)等家咆過度競爭產(chǎn)性從逃著雖有發(fā)展前途，但短期內(nèi)給營效益不倍

20、的產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè):等草草質(zhì)產(chǎn)業(yè)環(huán)境惡劣、安余系數(shù)不高等產(chǎn)業(yè)!:f，如此。在所有儀與經(jīng)苦苦權(quán)統(tǒng)…啪的情l術(shù)創(chuàng)蔚水平下降和速度慢，甚至倒閉的用獎金和股巢湖儀計劃，請蟲日限制!性般l況下，激勵主體對技術(shù)創(chuàng)新本身和技術(shù)1主要害原因。事再計劃等，當然，小規(guī)模的企業(yè)，比如3I創(chuàng)新人才道要性的認識草草皮，以放激勵!此外，余業(yè)的環(huán)境氛園、組織文化等5人級成的詩詢公司，多數(shù)是合伙直在鎊.1主體的胸懷對激勵方式的選擇影響很l因素對其激勵機制的設(shè)計影響也是非常風險

21、共棚，利毅然卒，分配上具有平均主Ix。認識程度商、蓋章視人才、胸懷寬闊，就I大的，比如周圍企業(yè)的競爭性工資、股利且成分時一些非合伙人蟻，他們多數(shù)風|會把追求長期利溢作為徽勵政策和措施1:分配、企業(yè)理念等。險意識蒙、追求短期利益，著聾子現(xiàn)金激1的立足點，讓利于:ii:成員工，尤其是知識勵員工。也只有法樣，制定的激勵政策和情作者畢倪寧波大學(xué)商學(xué)院)頁、企業(yè)激勵t體與激勵施才會受到員工的高度蔑視，激勵廉擦I!lHI捕刷刷)I041幽崛幽幽幽幽