企業(yè)技術創(chuàng)新的激勵機制 (1)

1、企業(yè)技術創(chuàng)新的激勵機制■朱火弟蒲勇健(重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院，重慶400044)[摘要]技術創(chuàng)新是企業(yè)保持和發(fā)展的動力和源泉。目前，我國企業(yè)技術創(chuàng)新水平并不高，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品并沒有國際競爭力。造成這種狀況的一個重要原因就是缺乏有效的技術創(chuàng)新激勵機制。面對國內外El益激烈競爭的市場，如何建立一個適應市場經(jīng)濟體制的企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制來提升企業(yè)競爭力就顯得十分重要。[關鍵詞]技術創(chuàng)新激勵機制競爭力[中圖分類號]F2731[文獻標識碼]

2、A[文章編號]1002—736X(2004)09—0094—02一、企業(yè)技術創(chuàng)新的內在激勵模式企業(yè)管理者和研發(fā)人員是企業(yè)技術創(chuàng)新的主體，現(xiàn)有的激勵機制強調的是管理者單方面施加于研發(fā)人員的激勵，依賴的是相互獨立的激勵措施。它是管理者為實現(xiàn)自身目標而賦予研發(fā)人員以激勵的單向運行過程。這種激勵機制難以根本調動研發(fā)人員的工作積極性和主動性。企業(yè)管理者和研發(fā)人員的利益既是相互聯(lián)系亦是相互獨立的，因此激勵也要本著實現(xiàn)雙方利益目標這一原則而進行。企業(yè)

3、技術創(chuàng)新激勵應是管理者與研發(fā)人員之間的雙向信息交流，雙方目標相結合，雙方行為互動的過程。技術創(chuàng)新的這種管理者和研發(fā)人員間的雙相互動激勵模式，其激勵程序基本包括如下依次進行的四方面內容的工作過程：雙向信息交流；雙方各自工作行為和方式的選擇；階段工作評價與信息反饋：最終評價與激勵，以及雙向交流與反饋。該激勵模式是以研發(fā)人員個人目標及管理者目標(組織)為前提，以管理者和研發(fā)人員雙方利益實現(xiàn)為基礎的。若離開任一方目標，激勵動力就會喪失，激勵效果

4、就難以實現(xiàn)。因此，管理者和研發(fā)人員利益的協(xié)調和目標的統(tǒng)一，成為企業(yè)激勵技術創(chuàng)新的目的和出發(fā)點。此外，該創(chuàng)新激勵模式承認、重視和激發(fā)研發(fā)人員的自我激勵，使研發(fā)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M取。它強調的是激勵人的內在需求、愿望等心理動機，進而引導、控制、約束和歸化人的行為，充分調動人的積極性、創(chuàng)造性和勞動潛能使之趨向于組織目標，以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其成員的雙方目標。二、企業(yè)技術創(chuàng)新的外在激勵模式企業(yè)技術創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程，除了企業(yè)內部進行技術

5、創(chuàng)新激勵外，企業(yè)外部環(huán)境(法律、政策及市場)的激勵亦很重要。1知識產(chǎn)權激勵。就技術創(chuàng)新成果而言，新產(chǎn)品或新工藝推出的同時，其技術內涵也就暴露出來，這給利益尋租的人創(chuàng)造了模仿的機會。排除這種仿制的有效措施就是建立知識產(chǎn)權，這也是最經(jīng)濟有效、持久的創(chuàng)新激勵手段。產(chǎn)權保護保證了企業(yè)創(chuàng)新成果的利益，滿足了研發(fā)人員個人對擁有成果的成就感。當然，產(chǎn)權保護也有不利的一面，若保護期過長，不利于成果產(chǎn)業(yè)化和提高整個社會的產(chǎn)業(yè)技術水平。兼顧企業(yè)和社會兩方面

6、的利益，確定一個適宜的產(chǎn)權保護期是很重要的。2政府政策激勵。企業(yè)技術創(chuàng)新不僅是一種經(jīng)濟活動，同時也表現(xiàn)出很強的社會性。技術創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性的過程，一般面臨著高額的成本支出和很大的不確定性。因此政府的政策激勵是技術創(chuàng)新活動不可缺少的一環(huán)。正如法國創(chuàng)新政策專家高丁所說，政府的創(chuàng)新政策支持了創(chuàng)新者，減少了創(chuàng)新障礙，并營造了有利于創(chuàng)新的制度和文化氛圍。政府的技術創(chuàng)新激勵政策是一種組合政策。創(chuàng)新激勵政策最根本的特征在于將分離的、由不同部門制定和實

7、施的各類政策整合起來，是一個將多種政策進行匹配的過程。創(chuàng)新激勵政策的組合特征決定了其政策效用的水平取決于各項政策之間的匹配程度。匹配性是衡量創(chuàng)新激勵政策質量的基點。3市場環(huán)境激勵。公平的市場競爭環(huán)境可以消除技術創(chuàng)新不確定性而產(chǎn)生的消極因素，還可以通過競爭迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新。可以說，市場形成了對技術創(chuàng)新進行自組織的機制，市場過程就是一個對技術創(chuàng)新進行自組織的過程，市場本身就是對企業(yè)技術創(chuàng)新的一種激勵。這是因為：(1)在市場經(jīng)濟中，由于受消費

8、者偏好和市場交換規(guī)則的約束，可采用的生產(chǎn)方式和行為方式都是有限的。因此，針對市場而言，參與市場本身就是一個創(chuàng)新的過程。(2)市場可以減少技術創(chuàng)新的不確定性。不確定性是創(chuàng)新的內在屬性，也是制約創(chuàng)新的一大因素。在市場經(jīng)濟下，多個企業(yè)為某新產(chǎn)品進行競爭性研究開發(fā)，形成一個競爭性的創(chuàng)新環(huán)境，有助于盡快找到創(chuàng)新捷徑，提高創(chuàng)新的效率。(3)市場為創(chuàng)新提供動力。創(chuàng)新存在風險，因為創(chuàng)新的投資不可譬lf_黟螄^u≮m∞搿戮攀墩御笙m萬方數(shù)據(jù)逆。但創(chuàng)新成功

9、可獲得巨大收益的市場經(jīng)濟行為更能吸引創(chuàng)新者，誘使許多人創(chuàng)新。(4)市場通過競爭，會給企業(yè)帶來壓力，迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不創(chuàng)新無疑等于慢性自殺。三、基于研發(fā)人員技術創(chuàng)新評價的激勵模式企業(yè)研發(fā)人員在目標定位、價值觀念、需求結構和行為方式等方面與企業(yè)其他員工有很大不同，因此對研發(fā)人員的激勵要有的放矢。企業(yè)管理者運用某種激勵模式進行管理時，如不符合研發(fā)人員的自身需求，就無法取得預期的激勵效果。而要作好研發(fā)人員的激勵，首先要正確評價研發(fā)人員的工作績

10、效。技術可行性方案質量經(jīng)濟分配方案產(chǎn)品開發(fā)計劃進度考核周期1研發(fā)人員的績效評價。為分析方便，在此我們將能夠正式定義的工作各個方面稱為任務績效；將研發(fā)人員的自發(fā)性或超職責行為稱為周邊績效。周邊績效評價主要評價研發(fā)人員的主動性、積極性和團隊協(xié)作精神等幾個方面，任務績效評價主要考核項目執(zhí)行情況(進度、質量等指標)。下圖為對研發(fā)人員的績效考評體系。企業(yè)可根據(jù)自身實際狀況調整評價指標，確定各指標的權重，計算總績效，并依此對研發(fā)人員進行獎勵。2研發(fā)

11、人員的激勵措施選擇。(1)物質激勵。在物質激勵過程中，應把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素，以調動研發(fā)人員的創(chuàng)新意識，鼓勵研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。研發(fā)人員的工作相關性較大，技術創(chuàng)新過程又不便于監(jiān)督，為防止技術創(chuàng)新中的欺詐行為，企業(yè)管理則要打破預算平衡以激勵研發(fā)人員。企業(yè)通過物質獎勵調動研發(fā)人員工作積極性時，就不能把獎金與工薪放在一起。工薪由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)給以維持生計；獎金由管理者對研發(fā)人員進行績效評價后，以技術創(chuàng)新進展情況和個人的貢獻率分

12、配。以此加強物質激勵的公平性。國外有人對影響研發(fā)人員的工作效率的80項激勵方式作了研究，得出以金錢作為激勵手段使工作效率提高程度最大，達N30％，其他激勵方式僅能提高8％～16％。在我國目前，利用物質激勵研發(fā)人員，其效果會更顯著。但在實施物質激勵時，應注意以下幾方面：①物質激勵應與相應的制度結合起來。企業(yè)應通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使研發(fā)人員能以最佳的效率為實現(xiàn)企業(yè)目標多作貢獻。②物質激勵必須公平，但不搞“平均

13、主義”。研發(fā)人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。據(jù)調查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關性只有20％，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關性能夠達到80％。(2)精神獎勵。物質激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學家皮特曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵能在較高層次上調動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵

14、深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，這里論述以下四種。①目標激勵。企業(yè)目標是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵研發(fā)人員。②工作激勵。研發(fā)人員進行技術創(chuàng)新的動機之一就是力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，達到最大的自我實現(xiàn)感。③參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，研發(fā)人員大都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓研發(fā)人員參與管理是調動他們積極性的有效方法。④榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。美

15、國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。(3)情感激勵。情感激勵就是加強企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強企業(yè)管理者和

16、研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調，是情感激勵的有效方式。除了直接的激勵因素外，影響激勵效果的還有許多間接因素，如激勵的及時性、公平性、持續(xù)性；企業(yè)戰(zhàn)略目標、技術戰(zhàn)略目標與技術人員個體目標的一致性，技術人員對企業(yè)目標的認同；技術人員的個體特征：激勵強度；違反規(guī)范行為的事前預防和事后處理等。3對研發(fā)人員激勵應注意的問題。(1)物質激勵是最重要的激勵手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。國有企業(yè)技術人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。(2)研發(fā)人員

17、與管理人員不同，與職務發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。企業(yè)為研發(fā)人員提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓：另外，創(chuàng)造一種學習性組織，使研發(fā)人員在實踐中、學習中得到專業(yè)發(fā)展。企業(yè)要加強對科技人員的職業(yè)生涯管理。(3)研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權激勵是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵手段。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術轉化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一

18、年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利潤的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，獎給新產(chǎn)品的設計者，將這些獎金折成股份。(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團隊工作氣氛及領導的管理風格。因此，企業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導，提高企業(yè)內部管理水平和增強研發(fā)人員的歸屬感。(5)企業(yè)應從研發(fā)人員的特點出發(fā)，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合?！痆參考文獻]【1]孫利輝企業(yè)研究開發(fā)人員組織激勵實施模式研究[J】系統(tǒng)工程，2000(5)【2]