80后_知識型員工忠誠度的培養(yǎng)

1、109《商場現(xiàn)代化》2010年7月（下旬刊）總第618期人力資源構(gòu)想。政府在民間借貸關(guān)系中扮演公證人、登記管理人的角色。通過出臺相應(yīng)的法律法規(guī)對民間借貸方式融資的融資主體、融資規(guī)模、融資期限、融資利率等進行基于目前已有民間融資慣例的適當規(guī)制。借貸雙方自愿達成借貸意愿后到政府相關(guān)管理部門進行登記，登記后簽訂借貸協(xié)議。登記后簽訂的借貸協(xié)議具有法律效力，協(xié)議利率中高出銀行現(xiàn)行存款利率的部分受法律保護。政府在此過程中只負責對借款人資格的形式審查

2、，不對借款人還款能力等方面進行審查。另外，應(yīng)要求借貸雙方具有一定程度的血緣、親緣或地緣上的聯(lián)系，以保證民間借貸優(yōu)勢的發(fā)揮。如果出現(xiàn)借款人不能按時足額還款情況，貸款人通過訴訟程序解決，政府不承擔任何連帶責任。這樣既使目前已普遍存在的民間借貸行為受到必要的法律規(guī)制，又不損害其已有的運行機制。政府無需進行其他投入，只要有相應(yīng)機構(gòu)進行簡單的審查與登記工作即可。而且通過民間借貸合法化，政府可以有效監(jiān)控民間資金的流量與流向，對國家金融體系有更為全面

3、和深入的了解。另外，政府相應(yīng)管理機構(gòu)還可充當民間借貸雙方信息交流媒介平臺的職能，為通過社會關(guān)系融資不足的企業(yè)足量融資提供途徑。中小企業(yè)可在通過政府管理機構(gòu)審核后以該管理機構(gòu)為平臺對外發(fā)布融資信息，潛在貸款人通過信息平臺了解中小企業(yè)的融資需求，根據(jù)其自身資金規(guī)模、風險承受能力等因素自行選擇適合的企業(yè)進行洽談。如達成融資意向，按上述制度安排進行登記，風險依然由貸款人承擔。通過這種制度安排，可以有效遏制非法集資現(xiàn)象的產(chǎn)生。因為借款企業(yè)需先通過

4、政府管理機構(gòu)的資格審查才能發(fā)布融資信息，而詐騙性質(zhì)的無實體經(jīng)營的“皮包公司”是無法通過資格審查的。而且，一旦建立起正式的民間融資信息發(fā)布渠道，詐騙分子在民間散播的融資謊言也就不攻自破了。需要指出的是，上述制度構(gòu)想與有的學者倡導的“民間借貸登記制”（陶永誠，2005）存在本質(zhì)區(qū)別?！懊耖g借貸登記制”指的是對放貸主體的放貸資格進行登記，而上述制度構(gòu)想核心在于對民間自發(fā)的借貸行為進行登記。另外，筆者不贊成將通過民間金融機構(gòu)進行民間借貸的做法合

5、法化。首先，民間借貸的生命力與活力之源在于借貸雙方在借貸行為發(fā)生前業(yè)已具有的血緣、親緣、地緣等密切關(guān)系，而通過民間金融機構(gòu)進行融資則切斷了這種關(guān)系。第二，通過民間金融機構(gòu)進行民間借貸不利于政府對民間資金流動情況的全面、準確掌握。第三，通過上述制度構(gòu)想的安排，借貸雙方的借貸安全性有足夠保障的投融資需求應(yīng)該可以得到滿足。當然，因為中小企業(yè)數(shù)量龐大，分布在各行各業(yè)，又處在不同的發(fā)展階段，融資需求多種多樣，所以要想徹底解決中小企業(yè)融資難問題仍需

6、進一步進行更為深入的研究與探索。參考文獻：[1]林毅夫李永軍：中小金融機構(gòu)發(fā)展與中小企業(yè)融資.經(jīng)濟研究2001，1[2]張捷：中小企業(yè)的關(guān)系型借貸與銀行組織結(jié)構(gòu).經(jīng)濟研究2002，6[3]張杰：民營經(jīng)濟的金融困境與融資次序.經(jīng)濟研究2000，4“80后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)■任芳芳暨南大學管理學院［摘要］知識經(jīng)濟時代占主導地位的是知識型員工，尤其現(xiàn)在“80后”知識型員工，他們已成為企業(yè)的勞動大軍。面對激烈的市場競爭，企業(yè)要生存和發(fā)展，

7、就必須擁有一支穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍。文章在分析“80后”知識型員工特點的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的管理策略:提高“80后”知識型員工的忠誠度。［關(guān)鍵詞］知識型員工員工忠誠度“80后”在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)突飛猛進，已成為企業(yè)的核心競爭力，而科技的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術(shù)的人才，逐漸成為企業(yè)間爭奪的對象。由于人才流動壁壘的打破、人才競爭的加劇、人才管理上的差距以及人才資源的全球性配置等原因?qū)е铝似髽I(yè)人

8、才流失嚴重。目前，“80后”知識型員工很大一部分已經(jīng)踏上工作崗位，成為企業(yè)勞動力的主力軍，在工作中表現(xiàn)出頻繁跳槽、責任感弱化和敬業(yè)精神欠缺等忠誠度缺失問題。因此，在這場人才爭奪中，各地區(qū)、各企業(yè)都面臨著人力資源戰(zhàn)略的核心任務(wù)和挑戰(zhàn):如何培養(yǎng)“80后”知識型員工忠誠度?！爸R型員工”是管理大師彼得?德魯克（Peter.F.Drucker）于1959年在其《明天的里程碑》（LmarksofTomrow）這部著作中首次提出的。他將知識型員工的

9、內(nèi)涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，并認為21世紀管理的最大挑戰(zhàn)在于如何提高知識工作者的生產(chǎn)率。本文中知識型員工是指受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的能力的員工。顧名思義，忠誠度即衡量忠誠的尺度。員工忠誠度，也被稱為員工承諾或組織承諾，主要探討員工與企業(yè)之間的關(guān)系。“80后”這一概念最早由少年作家恭小兵提出，本來是文壇對80年代出生的年輕寫手的統(tǒng)稱

10、，后被各領(lǐng)域借用。本文中“80后”是80年代后出生的，年齡介于20－30歲之間的青年人群體，是步入社會不久的新生代群體，是具有自己特殊的歷史背景、特殊的思維方式、特殊的行為方式的群體。一、國內(nèi)學術(shù)界對“80后”的特點進行了研究?？傮w而言，“80后”知識型員工具有以下比較顯著的特征：1.學歷高，學習能力強，富于創(chuàng)新由于高等教育大眾化，“80后”比起“70后”，明顯具有更高的知識水平。剛剛進入職場的“80后”知識型員工，辦事效率很高，他們不

11、喜歡按部就班地工作，喜歡通過創(chuàng)新很快找到更好的解決方案。而創(chuàng)新能力是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。隨著更多的本科生和研究生相繼進入就業(yè)市場，高學歷的“80后”群體將會在職場上更有作為。2.強調(diào)自我，價值觀趨向多元化“80后”知識型員工成長于一個多元化的社會環(huán)境，其價值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征。在社會轉(zhuǎn)型與市場經(jīng)濟環(huán)境中，他們學會了效率、務(wù)實、功利、競爭與自我價值實現(xiàn)。在個人與社會集體的取向中，他們顯而易見追求自我，認同個人本位。3.價值觀由“理想

12、型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變110《商場現(xiàn)代化》2010年7月（下旬刊）總第618期人力資源件盡可能多地為員工提供發(fā)展空間，這將有助于使員工產(chǎn)生更強烈的歸屬意識，形成強大凝聚力，從而提高“80后”知識型員工忠誠度。4.把好招聘關(guān)，提高員工素質(zhì)企業(yè)要根據(jù)崗位的需要，實現(xiàn)員工和企業(yè)的匹配、員工和崗位的匹配。企業(yè)在招聘過程中不應(yīng)過度美化公司形象，而應(yīng)通過真實工作預(yù)覽(RealisticJobPreview）實事求是地向新員工介紹崗位情況和福利待遇。真

13、實工作預(yù)覽是在組織招聘過程中給應(yīng)聘者真實、準確、完整的有關(guān)工作和組織的正面和負面信息，以便于應(yīng)聘者全方位了解工作和組織的情況。國外的實證研究已經(jīng)表明，RJP可以影響員工期望，從而降低離職率。排除跳槽傾向的求職者。企業(yè)在招聘過程中，除了重視對求職者工作能力的考察，還要查看、分析求職者的申請材料，以獲得其他有用信息，如：求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等。企業(yè)應(yīng)學會正確的把握應(yīng)聘者的跳槽動機，有利

14、于篩選具有忠誠特制的應(yīng)聘者。從實踐來看，把好招聘關(guān)，將會大大降低后期在改善員工忠誠度方面的投入。5.構(gòu)建合理的薪酬體系哈羅德?孔茨認為金錢往往具有比其自身更多的價值，有時意味著權(quán)力、地位和貢獻。“80后”知識型員工對物質(zhì)財富有強烈的需求，因此良好的薪酬待遇對“80后”知識型員工的激勵起到重要作用?！?0后”大部分處于生存需要層次階段，因而物質(zhì)報酬是基礎(chǔ)。同時，“80后”知識型員工也有很高的自我實現(xiàn)需求，而這種自我實現(xiàn)在很大程度上是以金錢

15、來證明自己的能力與社會地位，所以管理者必須構(gòu)建一個公平合理的薪酬體系，才能對“80后”員工起到很好的激勵作用。從心理契約視角來看，薪酬是一種滿足知識型員工內(nèi)在需求的要素，公正公平的薪酬有利于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作績效。若企業(yè)所給予的薪酬不能反映員工的貢獻或者員工得到不公平的薪酬待遇時，就會使員工認為自身價值在企業(yè)中得不到實現(xiàn)，自尊心會受損，大多會另謀高就。三、結(jié)論“80后”知識型員工忠誠度的管理是一個長期的工程，需要不斷更

16、新和完善忠誠度管理體系。本文針對80后知識型員工所具有的特點提出了培養(yǎng)忠誠度的有效途徑，塑造以人為本的企業(yè)文化，建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛，指導“80后”員工進行早期的職業(yè)生涯規(guī)劃，把好招聘關(guān)，提高員工的整體素質(zhì)，構(gòu)建合理的薪酬體系。這為企業(yè)維系和提升“80后”知識型員工忠誠度提供了一些指導性的建議，有利于提高管理效能，進而提升企業(yè)的競爭力。參考文獻：[1]周碩：影響企業(yè)知識型員工忠誠度的組織因素研究:碩士學位論文.北京:首都經(jīng)

17、濟貿(mào)易大學，2007[2]李星敏唐孝云：論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學學報(社會科學版)2004(4):146148[3]周青新生代：管理因你而變[J].中國人力資源開發(fā)，2007(2)[4]于然：通過真實工作預(yù)覽降低新員工離職率[J].中國人力資源開發(fā)，2007(1)改革開放以來，計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，中國社會逐漸由精神導向演變成物質(zhì)導向。在這種環(huán)境下成長起來的“80后”知識型員工更加注重實際。他們在參加工作后面臨著結(jié)婚

18、、生子、住房等經(jīng)濟壓力，金錢對他們來說十分重要，因此對薪酬的期望值很高，并且把薪酬的高低視為展現(xiàn)能力大小的重要手段。4.生活壓力大，抗壓能力差“80后”員工結(jié)婚、生子、住房已經(jīng)成為“80后”員工身上的現(xiàn)實問題，所面臨的經(jīng)濟壓力之大是顯而易見的。而“80后”員工成長環(huán)境優(yōu)越，很少受挫折，這導致了其自我定位過高，對生活的美好期望比現(xiàn)實要高出很多。一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產(chǎn)生挫敗感，從而產(chǎn)生心理健康問題。5.離職率高國家勞動和社

19、會保障部勞動科學研究所和北森測評網(wǎng)2003年關(guān)于“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”的調(diào)查表明：在中國“80后”知識型員工中，沒有跳過槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，“80后”知識型員工更多地追求高層次的社交，自我尊重，自我實現(xiàn)的需要，這一定程度上決定了他們具有較高的離職率和流動率。二、提高“80后”知識型員工忠誠度的有效途徑1.塑造以人為本

20、的企業(yè)文化針對“80后”知識型員工富于創(chuàng)新、不喜歡受束縛的特點，企業(yè)可逐步實施限定工作總量、彈性工作制。例如，Google采用小團隊合作方式，將娛樂與工作結(jié)合在一起，就正好符合“80后”員工的需求。另外，還可以根據(jù)能力逐步地、有選擇地向年輕員工授權(quán)，給予他們參與管理決策的機會，培養(yǎng)他們的責任心。再如，微軟就把大量不喜歡規(guī)則的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”進行自我管理。只有充分肯定“80后”知識型員工的個人價值，鼓勵其創(chuàng)新、實踐，激勵

21、他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展出謀劃策，才能真正建立起基于企業(yè)核心價值觀的共同愿景，才能充分調(diào)動他們的工作積極性，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。2.建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛由于“80后”強調(diào)自我，價值趨向多元化導致心理契約個性化，隱秘性和變化性。構(gòu)建企業(yè)與“80后”知識型員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通尤為重要。在組織內(nèi)部進行正式的和非正式的交流，以使部門間、上下級之間能夠快捷地、有效地溝通信息。知識型員工喜歡在公正坦誠的環(huán)境中積極工作，與領(lǐng)導和同事

22、形成良好互動關(guān)系，這種良好的組織氛圍是吸引和留住“80后”知識型員工的重要因素。管理者可改進溝通方式。(1)講究批評藝術(shù)。(2)溝通經(jīng)?；?3)實現(xiàn)溝通雙向化。平時管理層對下屬發(fā)出指令的時候較多，下屬沒有太多機會表達自己觀點。應(yīng)借助溝通讓下屬把真實想法說出來，有效地了解他們的問題和期望。3.指導“80后”員工進行早期的職業(yè)生涯規(guī)劃“80后”知識型員工大多還處于職業(yè)生涯初級階段，對自己的目標崗位和職業(yè)發(fā)展并不清楚，存在著一定的職業(yè)困惑。