【招聘方法和策略】如何構建一個有效的面試-45頁

1、如 何 構 建 一 個有 效 的 面 試,———————————————————————————————————————本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2010實戰(zhàn)精華版》資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）,1,,,什么是面試？,面 試,是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出

2、正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。,2,,面試的目標,從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。,我 們 的 目 標 ？,3,,面試的三個流程,面試的盤外功夫,?,招聘面試綜述,面 試 是 一 門 學 問 、 一 門 藝 術 。,4,,,“ 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質(zhì)。 ”

3、“ 我 們 獨 有 的 最 大 優(yōu) 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾 的 人 才 不 能 保 證 公 司 成 功 ，但 是 沒 有 公 司 可 以 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ”,,,,,,招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié),招 聘 工 作 被 視 為 極 其 重 要 ， 并 很 好 地 執(zhí) 行 。,5,,面 試 中 可 能 涉 及 的 內(nèi) 容,面 試 內(nèi) 容 無 論 多 么 復

4、 雜 ， 但 最 終 圍 繞 價 值 定 位 展 開 的 。,“ 獲 取 ” 目 標 的 意 識 與 企 業(yè) 的 價 值 觀 配 合 個 人 發(fā) 展 職 業(yè) 機 會 薪 酬 生 活 方 式 安 全 感 和 地 位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“ 付 出 ” 業(yè) 績 期 望 遵 循 價 值 觀 和 文 化 敬 業(yè) 與 忠 誠 工 作 付 出 的 時 間 和 精 力 地 理 位 置 差 旅 需 要,員 工

5、 的 價 值 定 位,從 個 人 角 度 看 個 人 與 公 司 的 隱 含 關 系 該 價 值 定 位 相 對 其 他 方 案 的 吸 引 力 決 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麼 樣 的 人 才,6,,由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘,面試者會提出探索性的無

6、限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問比結構化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘,特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況,,面 試 方 法 的 分 類,面 試 可 以 分 為 結 構 化 面 試 和 非 結 構 化 面 試 兩 種 。,7,,姓名

7、 申請職位 一、工作興趣您認為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？,結構化面試指導表——一,,舉例,,,8,,三、工作經(jīng)歷當前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責是什么？您當前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作

8、您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？,結構化面試指導表——二,9,,五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談談為什么您喜歡XX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信

9、息九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格,結構化面試指導表——三,10,,面試的方式,針 對 應 聘 者 的 角 色 以 及 崗 位 需 求 可 能 采 用 的 面 試 方 式 可 不 同 。,面試的方式,,具 體 描 述,,小組面試,由一群(或組)主試者對候選人進行面試允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取,系列式面試,由企業(yè)

10、幾個人單獨對求職者進行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據(jù)每位主試者的評定結果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策,壓力面試,有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是

11、主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。,11,,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一,? 請談談你的主要優(yōu)點（結合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？您準備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求,12,,? 您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格,面試問題的設計與

12、分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二,13,,? 您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應聘崗位的認知程度,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三,14,,? 您最不喜愛的工作是什么？當時您們 老板在您的工作中扮演了什么樣的角 色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的分析對方對自身的

13、了解情況,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四,15,,,警 告,對過去的老板亂加批評是應聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應聘者，毋須多言。也顯示出應聘者沒有面試經(jīng)驗或還不夠成熟。,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)）,16,,? 3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負，認知，實干精神等,面試問題的設計與

14、分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）,17,,有收獲嗎？如果你是招聘人員，你還會問的問題是？?? ?? ??,18,,面試的三個流程,面試的盤外功夫,?,招聘面試綜述,面 試 是 一 門 學 問 、 一 門 藝 術 。,19,,人員招聘面試工作的三步曲,面試之前,回顧工作職責，設計面試目標，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優(yōu)/缺點、長/短處是什麼設計計

15、劃詢問的問題及順序,面試之中,建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結束,面試之后,所有面試者共同討論綜合各項結果，并做出決定,®現(xiàn)在即拒絕®聘用®需要進一步考量®入人才庫,,注意事項,20,,,構建一個有效的面試——面試之前,¶ 周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V,采用什么面試方式？與應征者討論些什么？應在面試前來一

16、個全面計劃。每人一紙。利用應征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個方面：目前的工作、工作關系、工作經(jīng)歷、教育背景、個人興趣、一般情況及應征的原因。工作職責及設立面試目標,21,,,,面 試 計 劃 內(nèi) 容,1. 目前的活動。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？,2.工作關系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動在過去與人共事的經(jīng)驗中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱

17、的是什麼？,舉例,,,22,,,,5.個人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔？知道一個人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最起勁。有正負兩方面的作用。一個熱衷足球聯(lián)賽的人，申請一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個在社會上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等),4.教育背景。探討一個人的教育程度，讓您知道應征者是否好學?

18、面試剛畢業(yè)的學生主要選修的學科課外活動在學校的任何活動中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？? 面試年齡較大的應征者參加過什么進修課程？課程對他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓練？,,面試計劃內(nèi)容（舉例）,,3.工作經(jīng)歷當前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰？聯(lián)系電話？您的職責是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？,23,,,,面試計劃內(nèi)容（舉例）,6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活

19、是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓，或遠離居住地？經(jīng)濟狀況如何？,,7.應征的原因如何希望獲得此職？認為自己的貢獻是什么？吸引您應征的興趣是什么？有何抱負，希望獲得怎樣的成就？,24,,¶ 自我檢查,¶ 事先熟悉資料,您 準 備 好 了 嗎 ？,¶ 確定面試地點,25,,,,部 門,,崗 位,,,級 別 范 圍,,,起 草 人,專 業(yè),,,,審 核 人,,具 有 某 行 業(yè) 三 年 以 上 工

20、 作 經(jīng) 驗 具 有 人 力 資 源 管 理 經(jīng) 驗 具 有 招 聘 經(jīng) 驗,,人 事 部,招聘主辦,C1-C5,社會科學或其它,XX,工 資 范 圍,,,X -- Y,學 歷,,,外 貌 要 求,,,好 - 很 好,大 學,具 有 社 會 科 學 、心 理 學 或 相 關 知 識 能 與 各 部 門 協(xié) 調(diào) 溝 通 有 很 好 的 表 達 能 力 有 很 好 的 寫 作 能 力 有 很 好 的 計

21、劃 能 力 具 有 一 定 的 銷 售 技 能,外 向 熱 情,其 他 要 求 ：（10%）,應 聘 者 條 件,工 作 經(jīng) 歷 要 求 （35%）：,專 業(yè) 知 識 及 能 力 （35%）：,性 格 要 求（20%） ：,能 經(jīng) 常 出 差熟練掌握電腦技能,XX,若 要 招 聘 的 新 人 符 合 要 求 ， 招 聘 時 必 須 清 楚 說 明要 求 條 件。,Xx公司招聘條件說明,26,,,1協(xié) 助 人 力 資 源

22、 部 制 定 公 司 招 聘 制 度 和 策 略 2對 各 三 、 四 級 分 支 機 構 的 招 聘 計 劃 做 指 導 3安 排 各 級 機 構 參 加 區(qū) 域 性 大 型 招 聘 活 動 4安 排 、 設 計 各 三 、 四 級 機 構 均 參 加 的 大 型 招 聘 廣 告 5安 排 各 三 、 四 級 機 構 的 招 聘 培 訓 6安 排 、 參 加 各 類 面 試 工 作 7

23、參 加 考 核 三 、 四 級 機 構 招 聘 干 部 工 作 8為 深 圳 地 區(qū) 新 員 工 準 備 聘 書、協(xié) 助 遷 入 戶 口,部 門,崗 位,,,級 別 范 圍,,項 目,,,分公司人事部,招聘主管,C1-C5,時 間 分 配,主 要 職 責,,5%10%5%15%15%10%5%25%,用 人 部 門 的 要 求 應 基 于 崗 位 說 明 書。,,27,,構建一個有效的面試——面試之中,

24、2; 建立和諧的氣氛,歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等,¶ 切入正題,一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。,28,,¶ 向應聘者[推銷公司],妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者 感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會

25、反映出您的重視程度及興趣,,不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息,了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）,構建一個有效的面試——面試之中（續(xù)）,29,,¶ 面試中的提問,1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話,2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在

26、面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。,3、保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問,———————————————————————————————————————本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2010實戰(zhàn)精華版》資料每年升級，全國各地免費送

27、貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）,30,,¶ 提問問題的形式,開放式問題,這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。,“能談談你對某公司的印象嗎？”“你對網(wǎng)絡經(jīng)濟的認識？”,形 式,,,特

28、 點,,舉 例,封閉式問題,讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的,您喜歡英語課還是歷史課？,“您是否在機關中工作？”,封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題,31,,“舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。,我想您是比較喜歡獨立工作的吧？,¶ 提問問題的形式,形

29、 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題,封閉式問題的其它幾種形式——復式問題,您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？,探究事實的問題,在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。,“請告訴我

30、多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”,32,,為什么在面試中采用探究事實的問題 ？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。適當?shù)暮闷嫘氖潜匾摹７駝t您無從得知所得的資料是否與工作有關。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。,—

31、——————————————————————————————————————本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2010實戰(zhàn)精華版》資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）,33,,練習： 您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導向性的，還有復式的問題。 1、您與人合作得來嗎？ 2、您是否準時上班？

32、來上班的交通麻煩嗎？ 3、您喜歡獨自工作嗎？ 4、您是否住在本區(qū)？ 5、您不會不喜歡這項工作吧？ 6、您有沒有干過辦公室的工作？ 7、在處理人際關系時，您的適應力如何？有事例嗎？ 8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？ 9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？ 10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？ 11、您周圍的朋友是怎樣認識的，您是肯定的嗎？,34,,發(fā)言最多的，

33、可不是面試主持人，請記?。”苊庖浴癥es”or“NO”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。,¶ 提問時應注意的問題,35,,用筆記下您所聽到的。保持目光接觸——表示您仍感興趣。間中點點頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”

34、、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。,提 問 與 聆 聽 同 樣 重 要 。 準 備 好 了 要 問 的 問 題 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 問 題 ， 就 要 聆 聽 求 職 者 的 解 釋 了 。,¶ 面試中聆聽的技巧,————————————

35、———————————————————————————本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2010實戰(zhàn)精華版》資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）,36,,¶ 面試結束,提問和聆聽結束后，您要做三件事：準備結束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何

36、時會通知結果，記住要言出必行。在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認下您的評價意見。,37,,,歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。保持目光接觸。不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往

37、往會壞事?！巴源y，誤已誤人”講明工作性質(zhì)。不要當場告訴對方是否應聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現(xiàn)公司的以人為本的

38、企業(yè)文化。,¶ 面試時應注意的十三個細節(jié)問題,38,,,構建一個有效的考試——面試之后,¶ 評價每一位應試者,評價每一位應試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據(jù)每個應試者符合要求的程度，給予分數(shù)。把分數(shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。,人選 類別,,分 數(shù),,說 明,,肯定是適當人選可能是適當人選不太可能是適當人選肯定不是適當人選,100-7060-6940-594

39、0以下,此應試者符合全部條件應試者與要求有輕微差距應試者與要求有較大差距完全不符合條件,特別說明：崗位導向 水平高出很多的也不是最佳人選,39,,審閱了每一個應試者的評價后，按其符合條件的程度，依次排列，但要合理、明智對待四種人選。,馬馬虎虎的人選,?屬“可能是適當人選”的類別。?要認真考慮，是否非作出委任不可?任由職位暫時空缺，直至有更合適的人選?檢討所定的條件，是否過于苛刻。

40、防止閉門造車。,勝負難分的人選,?如果兩個候選人在必要條件的特質(zhì)分數(shù)不相仲伯，那就看他們可取特質(zhì)的分數(shù)、做出綜合評價，如果每一項都難分高下，按您的個人偏好及其個性而定了。,急需工作的人選,體能有殘障的人選,不要因應試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來應試者可能不符合條件。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。,¶ 衡量優(yōu)劣,40,,您的決定結果對您自己、公司業(yè)務及所有其他有關人員都有長遠的影響。因此，務必保持客觀，不讓情感因素

41、左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當?shù)娜诉x。,如果真找不出合適的人選，不要灰心，從頭再來，開始新的挑選過程！不要“濫竽充數(shù)” ！,¶ 作出明智的決定,41,,讓 我 們 也 來 試 試 ！,,,我們要招一名網(wǎng)絡設計人員 A組我們要招一名財務主管 B組4-6人 一組 一名應聘者，1-2名招聘人，1-

42、2名評分人任務招聘提綱實施面試決定是否錄用,優(yōu)勝者有獎！,42,,面試的三個流程,面試的盤外功夫,?,招聘面試綜述,面 試 是 一 門 學 問 、 一 門 藝 術 。,43,,面 試 別 人 也 是 面 試 自 己 ！,盤 外 秘 訣 其 實 很 簡 單,以 人 為 本,完 善 自 我,,,觀 念,技 能,44,,感謝大家的耐心！,————————————————————————————————————