A Study on the Relationships Between Achievement Motivation，Job Satisfaction and Performance of the Administrators in the Sri L.pdf

1、本文研究了斯里蘭卡大學的管理者成就動機、工作滿意度與績效之間的關(guān)系?；灸繕耸翘轿瞿軌蚍磻?yīng)管理人員成就動機和工作滿意度與關(guān)系績效、任務(wù)績效之間關(guān)系大小的指標。
　　 通過文獻綜述發(fā)現(xiàn)，有學者曾對成就動機、工作滿意度和管理者績效展開過分析。因此，本文通過融合大量理論來建立研究的基礎(chǔ)概念架構(gòu)。在成就動機的理論研究中，Helmreich和Spenchs被公認為是分析最全面的。此外，有資料顯示，管理者的績效由關(guān)系績效和工作績效所組成。<

2、br>　　 盡管十年內(nèi)，針對工作滿意度和工作績效間的關(guān)系的研究很多，但是他們未能找到兩者間的密切聯(lián)系。此外，文章還發(fā)現(xiàn)成就動機很少被當做評估經(jīng)理的工作績效的一項因素。盡管各種實驗性數(shù)據(jù)證實，在成就動機、工作滿意度以及經(jīng)理的績效方面存在相互關(guān)系，但是，迄今為止，尚沒有文章能明確描述這三者之間的關(guān)系。
　　 從文獻研究的空白處得到的一系列輔助性研究問題，進一步表明了本研究的重要性。此外，本文針對“成就動機、工作滿意度以及管理者關(guān)系

3、績效和任務(wù)績效”設(shè)計了問卷調(diào)查表，這些調(diào)查表將有助于搜集研究數(shù)據(jù)。
　　 本研究針對斯里蘭卡大學的工作者進行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷250份，收回有效問卷122份，有效回收率為49％。自我報告的數(shù)據(jù)用于測量成就動機和工作滿意度，同時主管的評定等級也為管理者的任務(wù)績效和工作績效提供了一個評估標準。并通過實證方法來檢驗這個假設(shè)，使文章提出的問題能夠得到解決，構(gòu)建出一個關(guān)于管理者成就動機、工作滿意度和績效關(guān)系的模型。
　　 利用

4、相關(guān)分析對三者間的線性關(guān)系進行了分析，用方差分析方法對大學管理者的個人特征和研究變量之間的關(guān)系進行分析。此外，利用克隆巴赫系數(shù)（Cronbach’s Alpha）來檢驗研究的可靠性。于是可以得出，成就動機和工作滿意度的可以用作反應(yīng)管理者工作績效的維度指標。
　　 成就動機自我報告（工作方針）與主管就關(guān)系績效維度（志愿活動）和任務(wù)績效維度（影響和引導(dǎo)）所作的報告緊密相連。工作滿意度的自我報告（本身滿意度）與大量主管就關(guān)系績效維度（

5、簽名）和任務(wù)績效維度（計劃、交流、表現(xiàn)、協(xié)調(diào)、目標性、危機處理和授權(quán)）所作的報告緊密相連。同樣的，外在的滿意度與關(guān)系績效維度（堅持）和任務(wù)績效維度（培訓(xùn)、表現(xiàn)力、員工安置、溝通力、持久性和影響力）有密切關(guān)系。此外，正相關(guān)的成就動機自我報告（工作方針）與主管工作任務(wù)表現(xiàn)報告（可監(jiān)督性）有負相關(guān)性。如預(yù)計的那樣，高成就動機和工作滿意度有助于提高管理者的績效，相反，低程度的成就動機和工作滿意度將會降低工作績效。
　　 本文還論述了該研