超贊-銷售人員績效薪酬設計

1、1銷售人員績效薪酬設計銷售人員績效薪酬設計——“波浪式滑梯模型波浪式滑梯模型”在企業(yè)人力資源管理體系的設計建立中，薪酬與績效考核都是非常重要的模塊，但是沒有一種薪酬模式是包治百病的靈丹妙藥，可以放之四海皆有效。一個好的咨詢項目必須針對不同企業(yè)的實際情況，設計、運用不同的薪酬考核模型，以給出個性化的解決方案。我們在最近完成的一個人力資源管理咨詢項目中，針對企業(yè)的個性化需求，在獎金總額度受限和要求高激勵效果這兩個看似矛盾的約束條件和設計目標

2、下，設計了一個新的績效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解決了有限資金條件下的銷售人員激勵問題，取得了較好的效果。什么是績效薪酬？什么是績效薪酬？績效薪酬就是我們通常說的獎金，是用經(jīng)濟杠桿來激勵員工的一種薪酬方式，將績效與薪酬結合起來能促進員工不斷提升和改進工作績效。作為一種根據(jù)工作績效的高低而支付的報酬，績效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點——?激勵效果最直接、最好的一種薪酬方式；?根據(jù)工作成果大小給付薪酬；?變化幅度

3、可以較大，不受限制，使用靈活性高；?剛性較低，合理的變動可以帶來正面的激勵效果；?激勵作用可以在較短時間內(nèi)體現(xiàn)出來。由于績效薪酬的以上特點，使得它成為各個企業(yè)最廣泛使用的激勵手段，普遍用于各類人員的薪酬結構設計中。傳統(tǒng)銷售人員績效薪酬設計方法傳統(tǒng)銷售人員績效薪酬設計方法市場競爭力決定了企業(yè)的生命力，而銷售人員的工作結果和行為是企業(yè)市場競爭力的關鍵驅(qū)動因素。因此，“如何使銷售人員這種對于企業(yè)來說非常重要的資源最大限度地發(fā)揮作用？”，是許多

4、人力資源管理者苦苦思索和嘗試解決的32、坎級提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的分段函數(shù)關系，在同一個業(yè)績區(qū)間內(nèi)對應于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的績效工資；當由一個業(yè)績區(qū)間進入較高一級的區(qū)間時，績效工資跳躍式地增加。如下圖所示。任務任務完成率完成率0100%%實得實得獎金獎金獎金基數(shù)坎級提成制績效薪酬模式坎級提成制績效薪酬模式計算公式——實得獎金=獎金A，當實際業(yè)績完成率∈業(yè)績區(qū)間B業(yè)績區(qū)間獎金對照表示例：“坎級提成制績效薪酬

5、模型”的優(yōu)點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關關系，一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第三，獎金總額在一定程度上可控?！翱布壧岢芍瓶冃匠昴Ｐ汀钡娜秉c是：在同一業(yè)績區(qū)間內(nèi)，獎金的激勵作用減小，員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限水平。本模型適用于大金額定單業(yè)務的銷售激勵（如大型設備、項目等）。業(yè)績區(qū)間B……7090%90110%110140%140160%……獎金A（元）……70010