基于勝任力的a公司培訓(xùn)課程體系研究[文獻(xiàn)綜述]

1、題目基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究一、一、前言部分前言部分現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上，而培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵，一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成，另一個(gè)方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有效的人力資源培訓(xùn)能提升管理者水平，提高企業(yè)戰(zhàn)略高度；能高效管理員工，提高決策科學(xué)性；能全面提升員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；能激發(fā)員工工作激情，提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效

2、率；能為企業(yè)培育合適的人才，增強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)；成功的培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該是追求“人崗匹配，卓越績(jī)效”的過程，也就是不斷促使員工勝任其工作崗位，始終追求成就高績(jī)效員工及團(tuán)隊(duì)。但在實(shí)踐中，許多企業(yè)由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得培訓(xùn)需求不清晰，培訓(xùn)方法不科學(xué)，評(píng)估手段不合理，同時(shí)對(duì)員工又不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，導(dǎo)致在培訓(xùn)階段很難滿足員工不斷提高知識(shí)技能和能力的需求。而員工培訓(xùn)期間，培訓(xùn)對(duì)象層次不明晰，培訓(xùn)

3、課程體系不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善，又挫傷員工參加培訓(xùn)的積極性，從而導(dǎo)致員工滿意度低，甚至選擇跳槽等方式離開。針對(duì)該問題，筆者參考了大量學(xué)者和專家的研究成果，僅就基于勝任力的培訓(xùn)策略方面的研究進(jìn)行概述，做出評(píng)論。二、二、主題部分主題部分（1）勝任力相關(guān)理論概述勝任力相關(guān)理論概述引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析，為培訓(xùn)工作開辟了全新的道路和方法，促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之，在培訓(xùn)中進(jìn)行勝任力分析是個(gè)人自我發(fā)展的需要，也

4、是組織實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置從而提高組織績(jī)效的需要，具有重要的戰(zhàn)略意義。1、勝任力的概念“勝任力”這個(gè)概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClell在《測(cè)驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》一文中提出來(lái)的[1]根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力山”水面以下是隱藏在深層不易觀察到的部分較難以運(yùn)用訓(xùn)練加以改變自我概念是介于表面與深層性才能之間也不易改變但是透過教育訓(xùn)練、心理咨詢及經(jīng)驗(yàn)發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。（伍曄、熊勇清，2010）[6]洋蔥模型

5、中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。（岳龍華戚玉靜，2006）[7]洋蔥模型是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任力時(shí)由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基的技巧和知識(shí)，里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征[4]。勝任力辭典將人應(yīng)具備的的七個(gè)方面的勝任力，包括成就與行動(dòng)、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對(duì)比勝任力辭典中每一項(xiàng)勝任力的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)，人們可以很快獲悉自身

6、勝任力的不足。[4]伍薇、莫柳娟在《構(gòu)建勝任力模型》一文中，則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說(shuō)?！巴ㄓ脛偃瘟δＰ汀笔?981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲通過對(duì)2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，找到通用的勝任力特征進(jìn)而建立的通用模型。研究認(rèn)為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績(jī)的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、毅力，等等。其他勝任力模型是指針對(duì)行業(yè)、層級(jí)、職能的勝任力模型，如經(jīng)理

7、人勝任力模型，就是根據(jù)高績(jī)效的管理者的行為而制定的。(伍薇、莫柳娟，2007)[8]（二）（二）國(guó)內(nèi)基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀1、關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果時(shí)勘、仲理峰(2004)運(yùn)用行為事件法對(duì)我國(guó)通信行業(yè)管理干部的勝任力進(jìn)行實(shí)證研究。研究表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任能力要素：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、人力資源管理能力。這一研究得