企業(yè)基層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度研究——基于實驗經(jīng)濟學方法.pdf

1、基層管理者作為企業(yè)內(nèi)部的一個重要組成部分，具有不同于高層管理者和基層員工的特殊性。基層管理者的工資構(gòu)成具有特殊性，即由計件工資和管理工資共同構(gòu)成。但是國內(nèi)外關(guān)于薪酬激勵的研究主要集中于高層管理者和一線員工方面，對基層管理者的薪酬激勵研究有較大研究空間。本人的導師和兩位外國專家對揚州某公司進行了長達三年的數(shù)據(jù)跟蹤調(diào)查實驗，得到了大量詳實的面板數(shù)據(jù)，并采用國際先進的隨機實驗的方法進行研究，以確定基層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

2、>　　 產(chǎn)業(yè)組織理論研究開始深入到企業(yè)內(nèi)部，注重管理者的作用，對不確定性進行確定性研究。而薪酬激勵作為影響企業(yè)管理者工作效率的一個重要因素，對于企業(yè)績效提升有著重要的作用，通過發(fā)揮薪酬激勵的影響作用，將管理者的不確定性行為轉(zhuǎn)化為可控制的確定性行為，從產(chǎn)業(yè)組織理論層面發(fā)揮薪酬激勵對企業(yè)績效的影響作用。本文將根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境取得的樣本數(shù)據(jù)和指標，綜合多種影響因素來建立模型，研究企業(yè)基層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。同時基于禮物交換理論，

3、對基層管理者增加管理工資，對其構(gòu)成薪酬激勵。進而設計出了一個基層管理者薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)之間的傳導路徑，用以解釋增加基層管理者薪酬對企業(yè)績效的影響。
　　 通過實驗組和控制組的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)基層管理者薪酬激勵對企業(yè)績效的提升有較大正向影響。而且通過數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)基層管理者減少了用于個人生產(chǎn)以獲取計件工資的時間，增加管理時間來組織協(xié)調(diào)整個小組的生產(chǎn)，從而使團隊的效率提升。
　　 通過對企業(yè)總體效率和基層管理者薪

4、酬構(gòu)成的各部分要素進行了定量的多元線性回歸分析和定性的固定影響模型分析，發(fā)現(xiàn)管理工資增加前后，效率與工資各組成部分的關(guān)系以及顯著性發(fā)生了明顯變化，通過實證分析證明了基層管理者薪酬激勵與效率提升之間有著顯著相關(guān)性，同時對各種定性因素的分析，找出各因素對基層管理者產(chǎn)出效率的不同影響作用。
　　 對基層管理者增加管理工資形成薪酬激勵，從公司層面講是一種成本支出。作為理性經(jīng)濟人，公司追求利潤最大化。所以增加管理工資的目的是希望基層管理者

5、積極發(fā)揮管理職能，提高團隊的產(chǎn)出效率，且公司因總體績效提升而帶來的收益大于管理工資增加帶來的成本。即，薪酬激勵設計的目標是達到企業(yè)的期望:小組長最大努力程度的管理行為，也就是說，一旦小組需要，小組長會放棄取得計件工資的個人勞動去進行有效管理，以保證其小組工作績效，也保證其管理收入（管理行為優(yōu)先于個人勞動行為）。其約束條件是小組長在該最大努力水平下，同時也實現(xiàn)個人收入最優(yōu)，實現(xiàn)個人與組織最優(yōu)激勵相容。所以需要對基層管理者的薪酬進行合理的設