企業(yè)內(nèi)部人力資源晉升機制及其優(yōu)化研究——以C市煙草公司為例.pdf

1、在全球經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)對內(nèi)部的人才資源管理越來越重視，內(nèi)部晉升作為企業(yè)員工通往上層通道的一種機制，是企業(yè)人力資源中的一塊重要的組成部分，內(nèi)部晉升除了對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置之外，還能夠起到激勵員工的作用。然而隨著企業(yè)員工不斷的增加，組織結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，給企業(yè)的管理層帶來了很大的不變，所以未來扁平化的組織結(jié)構(gòu)將是企業(yè)發(fā)展的一大趨勢，同時隨著員工數(shù)量的增加，晉升需求也會相應(yīng)的增多，企業(yè)員工間的競爭將會更加激烈，這就必須使企業(yè)的管理

2、者在內(nèi)部重新構(gòu)建一個新的內(nèi)部晉升機制，這樣才能使人才不斷的獲得提拔，達(dá)到讓企業(yè)更快更好的發(fā)展的目標(biāo)。
　　經(jīng)過實地調(diào)查和文獻(xiàn)資料整理，筆者發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)之中，其晉升通道為單一模式，容易出現(xiàn)特長錯位、崗位錯位的情況，與此同時在晉升環(huán)節(jié)還容易出現(xiàn)績效假設(shè)的情況。由于其標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，并不規(guī)范，導(dǎo)致并沒有嚴(yán)格的晉升標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。與此同時，本文在理論環(huán)節(jié)，通過制定報酬后置理論、晉升理論模型、勝任力模型為晉升機制的原因、問題予以分析、指導(dǎo)。表

3、明在組織之中具備嚴(yán)重的人情問題，由此晉升機制并沒有發(fā)揮更大的功效；在組織結(jié)構(gòu)層面而言，其結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化的發(fā)展態(tài)勢，由此在晉升過程中，其空間很小，員工在今生過程中并不積極；在企業(yè)文化層面而言，在晉升激勵過程中存在很多弊病，導(dǎo)致人才的流失；在“彼得原理”層面上而言，企業(yè)很多職位的員工根本就不能適應(yīng)該職位，不具備相應(yīng)的能力，導(dǎo)致企業(yè)利益大大降低；在晉升后的層面而言，所存在的“人崗不匹配”的情況滋生了資源的極度浪費。通過實證分析，對C市煙草公

4、司予以詳細(xì)的論證。
　　本文運用統(tǒng)計軟件，通過C市煙草公司企業(yè)的管理層進(jìn)行分析，在分析的結(jié)果上來考察的這些人員的群體特征與晉升之間影響因素。第一章是本文的緒論，主要介紹了本文研究背景、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究方法、論文框架以及可能的創(chuàng)新與不足。第二章主要對晉升的相關(guān)理論，包括需求層次、能崗匹配、晉升的相關(guān)原理進(jìn)行了闡述。第三章從C市煙草公司選取相關(guān)數(shù)據(jù)，對與管理層的的籍貫、民族、年齡、學(xué)歷、性別等特征進(jìn)行了分析。第四部分通過運用分析軟

5、件對提出的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗。第五部分是本文的研究結(jié)論和總結(jié)。
　　從C市煙草公司管理層的群體特征來看，主要有以下幾個特點：第一從地域上來說，華東地區(qū)為市煙草公司高管層的高產(chǎn)區(qū)，山東、江蘇和浙江是產(chǎn)生中層管理人員最多的地方。第二從民族來分析，C市煙草公司管理層中漢族身份占大多數(shù)，平均比例達(dá)90％。第三從年齡分析，煙草公司的管理層平均年齡在53歲左右，從分析的結(jié)果來看，目前管理層的平均年齡呈現(xiàn)出逐漸下降的趨勢。第四管理層的平均黨齡是3

6、5歲，從縱向來看管理層之間的黨齡相差不大。第五從性別來看，在管理層中男女比例相差懸殊，男性在管理層中的占了85%左右。第六晉升的時間來看，從工作到第一次晉升中層管理層職位平均需要10年時間，晉升高層管理人員15年時間。第七從任職經(jīng)歷來看，中層管理人員的任職地平均只有2個，高層管理人員的平均任職地有4個，所以隨著時間的推移，管理層任職地方數(shù)量也在緩慢增加。
　　從影響管理層人員晉升的因素來看，年齡、學(xué)歷、及管理層的任職地數(shù)量與晉升具