中小企業(yè)營銷人才激勵機制研究

1、中以、企在殘酷激烈的市場競爭當中，企業(yè)與企業(yè)之間最根本的競爭在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于營銷人才。營銷人才真正掌握了市場人脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。尤其對處于創(chuàng)業(yè)和規(guī)模擴張階段的中小型企業(yè)來說，在營銷人才管理方面沒有更好的激勵機制，營銷人員的穩(wěn)定性更不樂寺觀。如何認識中小企＼業(yè)面臨營銷人才激曹勵機制存在的問題，型如何完善營銷人才”“激勵機制，成為目前眾多中小企業(yè)面臨的重要課題。1中小企業(yè)曹銷人才激勵

2、機制中存在的主要問題企業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展過程中的使用效率和效果如何，雖是許多復雜因素耦合作用的結果，但為他們提供科學、完善的激勵制度，無疑是具有決定性的重要因素。中小企業(yè)由于受國家政策、企業(yè)規(guī)模、領導素質、企業(yè)習慣等因素的影響，在激勵機制和激勵手段上與大企業(yè)相比，缺乏競爭力。1、忽視人才激勵的層次|生、多樣|生中小企業(yè)的經(jīng)營者簡單地認為薪酬越高，待遇越好就越能吸引人、穩(wěn)定人。然而，事實表明絕大多數(shù)企業(yè)都在頭痛同一個問題“好的人才留不住，優(yōu)

3、秀的人才招不來”。這說明，高薪酬在弓人、留人方面的魔力并非像想象中那樣大企業(yè)激勵方式更應趨向多殼化，更應根據(jù)營銷人員的個性差異，采取人性化有針對性的激勵方式。2、只注重人才的短期激勵對建立服務年限休假制、提供養(yǎng)冒老保險及其它社保、根據(jù)服務年限給予年功工資、提供住房等長期激勵機制的建立不重視。3、物質激勵手段缺乏系統(tǒng)性和多樣性在報酬形式上，大多采用底薪獎金的“萬能”報酬方式。年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。=構t多元化的激

4、勵機制是中小企業(yè)穗定蕾銷人才的有利武靜1、培育團隊精神，弘揚企業(yè)文化在新經(jīng)濟形勢下，由于受到種種客觀條件的影響，人們對組織的忠誠程度在日趨下降，而同時人們又在尋求一種團隊和亞文化的歸屬感。從這種意義上說，好的團隊和企業(yè)文化，有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定。營銷人員工作的有效開展，有賴于營銷團隊和其他各個部門的整體配合，培育好的團隊精神能促進營銷人員間的信息共享和相互協(xié)作，能有效提高營銷人員工作績效，并同時滿足團隊成員的歸屬需要。與此同時，企業(yè)文化

5、是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個營銷人員的價值觀時，并內化營銷人員的行為準則，才能維持營銷人員的企業(yè)歸屬感和企業(yè)榮譽感，維系營銷人員的企業(yè)忠誠意識。為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、變革組織結構，增加職務晉升或授權激勵相對物質激勵而言，職務晉升屬于企業(yè)營銷人員的長期激勵措施進而鼓勵營銷人員的行為要符臺企業(yè)的長遠利益。企業(yè)要充分考慮營銷人員自我實現(xiàn)的薷要，要為營銷人員提供一定的發(fā)展機會，對表現(xiàn)優(yōu)異的營銷人員，要適

6、時地予以職務晉升，這樣能夠使他們感受到企業(yè)對其工作業(yè)績的肯定。中小企業(yè)由于自身規(guī)模限制，管理層次不多，崗位相對偏少，不能提供更多的職務晉升機會，所以中小企業(yè)要依據(jù)自身實際情況設法變革自己的組織結構，適當增設管理崗位，這樣可咀使管理效率提高的同時，可以給予員工更多的晉升機會，保持營銷人員穩(wěn)定。對于實在不能增設崗位的企業(yè)，可以采取授權的方法，雖然崗位沒有變化，但是可以擴大其工作范圍和管理區(qū)域，體現(xiàn)上級對下屬的信任，這樣同樣可以產(chǎn)生巨大的激勵

7、效果。3、優(yōu)化薪酬體系，保持企業(yè)競爭力薪酬激勵措施是保持企業(yè)競爭力的重要手段。在中小企業(yè)，營銷人員的薪酬通常由底薪、提成、獎金等部分組成。這種薪酬發(fā)放過于拘泥于現(xiàn)金，這樣難以起到穩(wěn)定營銷隊伍的激勵效果。因此，依據(jù)自己的實際情況去考慮具體的津貼措施適當?shù)念~外福利以及津貼對于維系營銷人員穩(wěn)定至關重要的，因此，應多舉辦一些員工活動、旅游休假，休閑聚會，甚至可以多一些員工家屬的福利保障等等。運用多種方式發(fā)放津貼，也許數(shù)額是一樣的，但是激勵效果卻

8、完全不一樣。4、加強情感激勵，拉進心理距離人力資本的管理必須樹立“以人為本1：和“人高于一切”的價值觀。通過情感交流可以拉近心理距離，實現(xiàn)信息的交流與反饋，還能增強彼此的依賴感和了解程度。情感激勵的方式還有很多種，除了工作之余的閑談、工作上的深入交流外，生日祝賀、節(jié)日的探訪、病床前的慰問、定期家訪、尤其是對營銷人員生活上的關懷、個】性化的工作肯定等等都是較好的方式。通過情感的溝通，使營銷人員能在實際工作中為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標獻計獻策，能從

9、靈魂深處去觸動他們?yōu)槠髽I(yè)目標和自身價值的實現(xiàn)而不斷努力，這才達到了情感激勵的目的。總之，中小企業(yè)營銷人員激勵機制的建立和完善對企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，直接關系中小企業(yè)在人才競爭中的成敗，關系到企業(yè)的興衰和在國民經(jīng)濟中的地位。面對著激烈的國內外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對營銷人才恒久的吸引力，一個有救可行的激勵機制的建立尤其關鍵(作者單位：

10、河北科技大學經(jīng)濟管理學院)集團經(jīng)濟研究20078月上旬刊(總第238期)業(yè)營銷人才激勵機制研究萬方數(shù)據(jù)中以、企在殘酷激烈的市場競爭當中，企業(yè)與企業(yè)之間最根本的競爭在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于營銷人才。營銷人才真正掌握了市場人脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。尤其對處于創(chuàng)業(yè)和規(guī)模擴張階段的中小型企業(yè)來說，在營銷人才管理方面沒有更好的激勵機制，營銷人員的穩(wěn)定性更不樂寺觀。如何認識中小企＼業(yè)面臨營銷人才激曹勵機制

11、存在的問題，型如何完善營銷人才”“激勵機制，成為目前眾多中小企業(yè)面臨的重要課題。1中小企業(yè)曹銷人才激勵機制中存在的主要問題企業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展過程中的使用效率和效果如何，雖是許多復雜因素耦合作用的結果，但為他們提供科學、完善的激勵制度，無疑是具有決定性的重要因素。中小企業(yè)由于受國家政策、企業(yè)規(guī)模、領導素質、企業(yè)習慣等因素的影響，在激勵機制和激勵手段上與大企業(yè)相比，缺乏競爭力。1、忽視人才激勵的層次|生、多樣|生中小企業(yè)的經(jīng)營者簡單地認為薪

12、酬越高，待遇越好就越能吸引人、穩(wěn)定人。然而，事實表明絕大多數(shù)企業(yè)都在頭痛同一個問題“好的人才留不住，優(yōu)秀的人才招不來”。這說明，高薪酬在弓人、留人方面的魔力并非像想象中那樣大企業(yè)激勵方式更應趨向多殼化，更應根據(jù)營銷人員的個性差異，采取人性化有針對性的激勵方式。2、只注重人才的短期激勵對建立服務年限休假制、提供養(yǎng)冒老保險及其它社保、根據(jù)服務年限給予年功工資、提供住房等長期激勵機制的建立不重視。3、物質激勵手段缺乏系統(tǒng)性和多樣性在報酬形式上

13、，大多采用底薪獎金的“萬能”報酬方式。年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。=構t多元化的激勵機制是中小企業(yè)穗定蕾銷人才的有利武靜1、培育團隊精神，弘揚企業(yè)文化在新經(jīng)濟形勢下，由于受到種種客觀條件的影響，人們對組織的忠誠程度在日趨下降，而同時人們又在尋求一種團隊和亞文化的歸屬感。從這種意義上說，好的團隊和企業(yè)文化，有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定。營銷人員工作的有效開展，有賴于營銷團隊和其他各個部門的整體配合，培育好的團隊精神能促進營銷人

14、員間的信息共享和相互協(xié)作，能有效提高營銷人員工作績效，并同時滿足團隊成員的歸屬需要。與此同時，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個營銷人員的價值觀時，并內化營銷人員的行為準則，才能維持營銷人員的企業(yè)歸屬感和企業(yè)榮譽感，維系營銷人員的企業(yè)忠誠意識。為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、變革組織結構，增加職務晉升或授權激勵相對物質激勵而言，職務晉升屬于企業(yè)營銷人員的長期激勵措施進而鼓勵營銷人員的行為要符臺企業(yè)的長遠

15、利益。企業(yè)要充分考慮營銷人員自我實現(xiàn)的薷要，要為營銷人員提供一定的發(fā)展機會，對表現(xiàn)優(yōu)異的營銷人員，要適時地予以職務晉升，這樣能夠使他們感受到企業(yè)對其工作業(yè)績的肯定。中小企業(yè)由于自身規(guī)模限制，管理層次不多，崗位相對偏少，不能提供更多的職務晉升機會，所以中小企業(yè)要依據(jù)自身實際情況設法變革自己的組織結構，適當增設管理崗位，這樣可咀使管理效率提高的同時，可以給予員工更多的晉升機會，保持營銷人員穩(wěn)定。對于實在不能增設崗位的企業(yè)，可以采取授權的方法

16、，雖然崗位沒有變化，但是可以擴大其工作范圍和管理區(qū)域，體現(xiàn)上級對下屬的信任，這樣同樣可以產(chǎn)生巨大的激勵效果。3、優(yōu)化薪酬體系，保持企業(yè)競爭力薪酬激勵措施是保持企業(yè)競爭力的重要手段。在中小企業(yè)，營銷人員的薪酬通常由底薪、提成、獎金等部分組成。這種薪酬發(fā)放過于拘泥于現(xiàn)金，這樣難以起到穩(wěn)定營銷隊伍的激勵效果。因此，依據(jù)自己的實際情況去考慮具體的津貼措施適當?shù)念~外福利以及津貼對于維系營銷人員穩(wěn)定至關重要的，因此，應多舉辦一些員工活動、旅游休假，

17、休閑聚會，甚至可以多一些員工家屬的福利保障等等。運用多種方式發(fā)放津貼，也許數(shù)額是一樣的，但是激勵效果卻完全不一樣。4、加強情感激勵，拉進心理距離人力資本的管理必須樹立“以人為本1：和“人高于一切”的價值觀。通過情感交流可以拉近心理距離，實現(xiàn)信息的交流與反饋，還能增強彼此的依賴感和了解程度。情感激勵的方式還有很多種，除了工作之余的閑談、工作上的深入交流外，生日祝賀、節(jié)日的探訪、病床前的慰問、定期家訪、尤其是對營銷人員生活上的關懷、個】性化

18、的工作肯定等等都是較好的方式。通過情感的溝通，使營銷人員能在實際工作中為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標獻計獻策，能從靈魂深處去觸動他們?yōu)槠髽I(yè)目標和自身價值的實現(xiàn)而不斷努力，這才達到了情感激勵的目的?？傊行∑髽I(yè)營銷人員激勵機制的建立和完善對企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，直接關系中小企業(yè)在人才競爭中的成敗，關系到企業(yè)的興衰和在國民經(jīng)濟中的地位。面對著激烈的國內外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。中小企業(yè)要想在激