素質(zhì)能力模型

1、我堅(jiān)信一點(diǎn)，每一個(gè)行業(yè)或者每一個(gè)專(zhuān)業(yè)都有它自己的思維方式和思考特點(diǎn)。HR工作有一個(gè)顯著的思考特點(diǎn)，即很多工作都在關(guān)注員工或者組織的行為，我們的目標(biāo)也是旨在提高行為的效率和質(zhì)量。招聘測(cè)評(píng)，是通過(guò)對(duì)過(guò)去行為的考證分析員工的有關(guān)素質(zhì)能力來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)是否會(huì)做出企業(yè)期望的行為；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，是通過(guò)引導(dǎo)員工選擇思考更為妥善正確的行為方式，并附之實(shí)踐產(chǎn)生新的行為，促進(jìn)個(gè)人與組織的績(jī)效提升；工作分析，是對(duì)不同部門(mén)所需工作行為的界定規(guī)范。績(jī)效管理，評(píng)價(jià)的是

2、員工的行為是否幫助實(shí)現(xiàn)了部門(mén)目標(biāo)，落實(shí)了組織戰(zhàn)略，考核的對(duì)象也是員工關(guān)鍵行為指標(biāo)；薪酬管理，薪資不等體現(xiàn)的是因?yàn)閱T工不同的工作行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的不同貢獻(xiàn)。那什么樣的行為是我們工作所需的？自己的工作行為是否達(dá)到職位的要求？我們要做一些什么樣的事情才能夠體現(xiàn)個(gè)人的能力？能力說(shuō)時(shí)空泛，但同一種能力人與人之間的差距又顯而易見(jiàn)，如何界定我與目標(biāo)能力之間的差距？于是我們需要來(lái)界定行為的等級(jí)，明白通過(guò)何種行為來(lái)反映我們是否具備某種素質(zhì)或能力。而人力資源

3、管理中的素質(zhì)能力模型可以解答我們的疑問(wèn)，可以幫助我們思考自身的定位和分析。對(duì)于未進(jìn)入企業(yè)工作實(shí)踐的大學(xué)生而言，我們可以在心中去思考塑造自己的素質(zhì)能力模型。用行為導(dǎo)向的思考方式來(lái)自我評(píng)估并和他人交流改進(jìn)自己的行為方式。如果說(shuō)工作分析是人力資源管理的基石，那素質(zhì)能力模型則是人力資源管理的一把尺子，通過(guò)觀察測(cè)量彼此的行為，我們可以清晰的看見(jiàn)彼此的距離，清晰的看見(jiàn)我們的工作與戰(zhàn)略的距離。成長(zhǎng)型企業(yè)員工素質(zhì)能力模型建立2008102510:08原

4、創(chuàng)：合易人力資源管理咨詢(xún)發(fā)布時(shí)間：20081025隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各種新型行業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，各種類(lèi)型人才的供給越來(lái)越多，企業(yè)和人才之間的競(jìng)爭(zhēng)都在不斷的加劇。企業(yè)為了自身的成長(zhǎng)需要引進(jìn)優(yōu)秀人才，人才為了個(gè)人提升需要進(jìn)入優(yōu)秀的企業(yè)，理論上人才的供給與企業(yè)的需求是相匹配的，但實(shí)際上企業(yè)與人才都面臨著選擇和選擇后的很多困惑?！锖芏嗥髽I(yè)都面臨著用人的困惑，招什么樣的人，用什么樣的人，留什么樣的人、裁什么樣的人，企業(yè)中沒(méi)有一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，成

5、長(zhǎng)型企業(yè)尤其如此。如果你問(wèn)這些企業(yè)的管理者，公司中應(yīng)該招用什么樣的人，最常聽(tīng)到的回答就是“素質(zhì)高的人”、“與崗位相匹配的人”。但什么樣的人是素質(zhì)高的人，什么樣的人才能與崗位相匹配，一個(gè)公司中的每一個(gè)管理者可能都會(huì)有自己的一套說(shuō)法。★很多人才在選擇企業(yè)時(shí)也都在思考什么樣的企業(yè)適合我的發(fā)展?，F(xiàn)在越來(lái)越多的人才已經(jīng)開(kāi)始把成長(zhǎng)型的企業(yè)作為自己的從業(yè)首選，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)當(dāng)中能夠有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)個(gè)人也會(huì)獲得較快的進(jìn)步。但你需要具

6、備什么樣的素質(zhì)能力才能夠在企業(yè)中找到合適的位置，才能夠跟上企業(yè)高速發(fā)展的步伐，這是很多人所面臨的困惑。作為個(gè)人，我們可以通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高個(gè)人的能力，但這種能力的提升是否符合企業(yè)的發(fā)展方向，作為員工個(gè)人是很難判斷的。企業(yè)和員工這兩方面的困惑都是需要由企業(yè)作為主體來(lái)解決的。成長(zhǎng)型企業(yè)在人力資源管理方面還并未成熟，公司的人力資源管理理念和管理方式都沒(méi)有得到統(tǒng)一和貫徹，因此公司對(duì)人才的定義比較模糊，管理者的個(gè)人傾向在人才任用過(guò)程中發(fā)揮主