能力素質模型案例有哪些

1、能力素質模型案例華恒智信的歷史研究發(fā)現(xiàn)，對員工做職業(yè)生涯規(guī)劃是有目的性的。第一是支持公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)，第二是實現(xiàn)員工的個人成長。公司首先將組織的戰(zhàn)略分解到員工身上，這就對員工的能力提出了要求，這個能力要求是員工職業(yè)生涯規(guī)劃在組織層面的規(guī)范所在。其次，員工個人需求和組織發(fā)展要形成一致性，只有個人的期望和組織的發(fā)展方向是一致的，組織對員工進行能力素質模型建設才是有意義的。正是這兩個基礎性工作決定了企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是否應該去做。即第一，確

2、定特定崗位員工（例如財務類崗位、前臺類崗位）是否需要進行職業(yè)規(guī)劃，這取決于公司對此崗位最高的職位的分析和研究；第二，在組織管理過程中，員工有不同的喜好和習慣，要根據(jù)個人的特點判斷是否進行人員職業(yè)生涯規(guī)劃?？偨Y起來，判斷對員工進行能力素質模型建設是有意義的，要做好兩方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是個人發(fā)展需要的研究，兩者對比之后，如果兩者形成交集點，企業(yè)就可以做員工職業(yè)生涯規(guī)劃。兩者的交集點越多，職業(yè)生涯規(guī)劃就越有意義。如

3、果只有企業(yè)的發(fā)展需要，而沒有員工的發(fā)展需要，那么員工職業(yè)生涯規(guī)劃做起來就是空中樓閣，而如果只看到員工的個人發(fā)展需要，忽視了企業(yè)的發(fā)展需要，那么在組織員工提升的過程中，企業(yè)會缺乏持久的動力。這是大多數(shù)大型企業(yè)中的員工職業(yè)規(guī)劃沒有做好的重要原因。華恒智信對員工職業(yè)生涯規(guī)劃做出了很多模型，可以用于企業(yè)對自身核心能力和員工需要的評估工作中。結合華恒智信長期以來對企業(yè)特點的研究，我們認為，一般來講，大多數(shù)企業(yè)對員工進行能力的素質模型建設都是有問題

4、的。結合經(jīng)驗，有兩類特點的員工適合做員工職業(yè)生涯規(guī)劃：一是在崗員工人數(shù)超過10人以上，此時有規(guī)劃的需要；二是崗位人員職業(yè)能力的提高對于組織的績效的幫助特別大時，有做員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。企業(yè)對員工進行對員工進行能力素質模型建設之必要性和判斷方法企業(yè)對員工進行對員工進行能力素質模型建設之必要性和判斷方法要能夠與公司核心能力或戰(zhàn)略目標相一致，而且在企業(yè)最高戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的同時能夠切實地保證到個人得到事業(yè)上的長遠發(fā)展，那么企業(yè)就可以對員工做

5、職業(yè)生涯規(guī)劃。在這一過程中，企業(yè)與個人的目標越一致，意即個人發(fā)展需求與組織發(fā)展方向的相同交集點越多，職業(yè)生涯規(guī)劃也就越有意義。由此可見，對組織戰(zhàn)略目標和組織內(nèi)個人發(fā)展目標的同時兼顧是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要之處。對其中任何一方的忽視或偏重都會減少組織對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效性：如果只看到了企業(yè)的發(fā)展需要，而毫無顧及員工的個人發(fā)展需要，那么會大大降低員工在組織內(nèi)部工作的主動性和積極性，給后期優(yōu)秀人才的長久保留增加難度；而另一方面，如果只

6、是考慮員工的個人發(fā)展需要，卻忽視企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，那么將很可能造成在組織員工提升的過程中企業(yè)缺乏持久動力的后果。因此，企業(yè)不僅要關注個人發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標相結合的問題，也要注意利用一些專業(yè)的管理模型和人力資源分配的結構或方法合理評估企業(yè)自身的核心能力和員工需要，以此來清楚地認識公司與個人二者的交集點所在，并平衡和處理它們之間的關系；從而幫助企業(yè)有效地對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計的評估以及具體的規(guī)劃設計方案的制定與實施等。而對現(xiàn)存的很多企

7、業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃設計的不合理狀況來說，尤其要注意評估公司自身的條件，判斷企業(yè)自身對員工進行職業(yè)規(guī)劃是否必要；其中，員工的個人需要就是一個重要的參考指標。一般而言，公司在以下兩種情況中應該要對員工進行能力素質模型建設：1、在崗員工人數(shù)超過、在崗員工人數(shù)超過10人以上；人以上；2、崗位人員職業(yè)能力的提高對組織績效的幫助特別大；、崗位人員職業(yè)能力的提高對組織績效的幫助特別大；針對現(xiàn)有的這兩類員工特點，公司可能要適當考慮對員工進行合適的職業(yè)生涯規(guī)

8、劃設計；如果公司人員人數(shù)規(guī)模并不大，且對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的設計給組織績效帶來的提升效果不明顯，則公司應該重新定位和評估自身企業(yè)是否適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計以及如何保證組織和個人的共同發(fā)展與進步。具體到企業(yè)在確立自身企業(yè)要對員工進行能力素質模型建設以后，應該如何進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，主要就在于公司對企業(yè)員工確定自己職業(yè)位置和優(yōu)勢的幫助和教育上。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以適時幫助員工在進行職業(yè)定位的基礎上，關心員工的職業(yè)生涯