試析組織員工的有效激勵

1、目前，全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為自己的戰(zhàn)略資源，也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為最重要的任務(wù)。我們要獲得人才的比較優(yōu)勢，打造核心競爭力，就需要堅持長期性和持續(xù)性的最大限度地激勵組織員工，充分挖掘和發(fā)揮其內(nèi)在潛力。一、制定明確的目標(biāo)，提高員工工作績效組織對員工進行激勵的目的，就是要員工按照組織的目標(biāo)要求發(fā)揮出工作熱情，為組織的發(fā)展貢獻力量，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。一個組織如何制定目標(biāo)2制定怎樣的目標(biāo)這就要求組織對目標(biāo)

2、的設(shè)定，必須具有較高的要求，但要切合實際，保證員工充滿自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實現(xiàn)績效目標(biāo)，否則他們的努力程度就會降低；目標(biāo)的設(shè)定必須明確，如果目標(biāo)不明確，員工就沒有努力的方向，也就起不到激勵的作用。正如拉西姆和A洛克所說，具體的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比容易或模糊的目標(biāo)會帶來更好的績效。二、對員工的激勵要做到公平民主管理者應(yīng)該公正地評估員工的業(yè)績，做到獎勵的公平性。具體而言，員工的經(jīng)驗、能力、努力等明顯的付出項目應(yīng)當(dāng)在員工的收入

3、、職責(zé)和其他所得方面體現(xiàn)出不同。當(dāng)然，在公平性問題上，存在著眾多付出與所得的項目，而且員工對其重要性的認(rèn)識也存在差異。比如，一項對比白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)員工的研究確定出近20項付出因素與所得項目研究發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)員工將工作質(zhì)量、工作知識列在首位，而藍(lán)領(lǐng)員工卻將這些因素列在末位；藍(lán)領(lǐng)員工將晉升放在很高的位置，而白領(lǐng)員工僅放在第三位。因此，管理者應(yīng)努力使員工感到自己的付出與所得是對等的。按“各盡所能，按勞分配”的原貝lJ進行分配，建立公開、公正的人事管理

4、制度，量才使用、用人所長、人盡其才，努力創(chuàng)造條件，促進人才的合理流動和職位的公開競爭，逐步實現(xiàn)機會均等：管理者還要建立一套完善的評價制度和方法，對員工能及時、公正地進行評價。理想的獎勵系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠分別評估出員工每一項工作的投入，從而對他們做出恰管理磊制度謦矗嗡|乃鏜燃●觥試析組織員工的有效激勵口文／陳亮袁麗蓉當(dāng)?shù)莫剟罨驊吞帯Ｈ?、要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵指由組織掌握和分配的物質(zhì)性資源，如工資、獎金、股票、股票期權(quán)、福利

5、和津貼等。精神激勵指由組織掌握和分配的非物質(zhì)性資源及激勵客體個人掌握的某些非物質(zhì)性資源，如榮譽和地位等。過去我國對員工偏重于精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，20世紀(jì)八十年代后，物質(zhì)激勵手段開始成為最主要和重要的激勵方式，精襯I激勵已處于次要地位。特別是現(xiàn)在，精神獎勵方法單一，缺乏新鮮感，無非是評勞模、評先進，年年如此，有一種輪流坐莊的感覺，起不到調(diào)動員工積極性的作用。因此，出現(xiàn)了于志安、褚時健等在臨退休時走上了違法撈錢或轉(zhuǎn)移資產(chǎn)的犯罪道路。所以

6、，當(dāng)我們考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機會等因素時，必須考慮到金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)激勵在決定員工工作積極性上起著重要作用。如果金錢作為一種激勵手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多努力。當(dāng)然，我們也不能矯枉過正，如果過度重視物質(zhì)激勵而忽略精神激勵，也同樣會出現(xiàn)嚴(yán)重的后果。特別是在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴(yán)以高度的重視。精神激勵往往會帶來意想不到的效

7、果。但現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，授予面較窄，使激勵效果受到影響，這就產(chǎn)生了精神激勵不足，就需要管理者靈活掌握，采取多種有效的激勵方式，充分發(fā)揮員工的積極性。四、要注意組織所處的環(huán)境和員工的個體差異性從實踐中來看，由于組織類型和所處的環(huán)境不同，這些理論的適用性也不相同。例如，在等級森嚴(yán)、論資排輩、關(guān)系復(fù)雜、晉升渠道單一、缺乏競爭機制、收入雖然穩(wěn)定但不高的政府機關(guān)一類的組織中，利用期望理論來激勵員工恐怕就不會有

8、太大的效果。因為當(dāng)一個人長期得不到晉升或又沒有太多的收入時，其期望值就會越來越低，就會挫傷其工作積極性，逐漸失去對工作的興趣，就會怠工或跳槽。而在軍隊一類的組織中，由于其服從性、嚴(yán)格性的特點，采用x理論和強化激勵可能比其他激勵理論更有效。作為企業(yè)，至于采用何種激勵方式，也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點和所處的環(huán)境進行有針對性的選擇。比如，我國的國有企業(yè)，由于受計劃經(jīng)濟影響較深，采用雙因素理論和強化理論更合適。而私有企業(yè)在內(nèi)部激勵上靈活性就多一些。在

9、科研團體等部門中，采用目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論則更能激發(fā)員工的工作積極性。幾乎所有的激勵理論都是建立在對人的個體的認(rèn)識基礎(chǔ)之上，而每個人都是一個獨特的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性、受教育程度及其他重要個體變量各不相同。因此，管理者要認(rèn)真分析員工的這些特點，分清需求的層次性，激勵時要因人而異，形式要靈活多樣。比如，從需求方面來看，有的人重物質(zhì)需要，就可以以金錢獎勵為主；有的人重精神需要，就可以多從榮譽等獎勵角度考慮。比如，成功的

10、管理人員強調(diào)成就(具有高成就需要)，把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用，把報酬看作是成就的一種承認(rèn)；聰明《合作經(jīng)濟與科技》2008年6月號下(總第347期)萬方數(shù)據(jù)管理磁f制度勞鍛|磁淵●刪人力資本理論興起于20世紀(jì)中葉美國的經(jīng)濟學(xué)界，主要研究對象是人力資本生成與發(fā)展過程及其對經(jīng)濟運行的影響，它是順應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物。學(xué)術(shù)界把1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多W舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)年會上發(fā)表的關(guān)于人力資本投資

11、的演說作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。一、人力資本理論歷史起源(一)威廉配第的人力資本思想雖然人力資本理論在經(jīng)濟學(xué)界的廣泛流傳是近三四十年的事，但對人力資本理論的研究最早可追溯到17世紀(jì)六十年代英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人、統(tǒng)計和國民收入核算專家威廉配第，他在《稅賦論》中最先提出了勞動價值論的基本命題。他通過分析生產(chǎn)要素在創(chuàng)造勞動價值過程中的作用，提出了勞動技能是和土地、物質(zhì)資本、勞動一樣重要的要素，他認(rèn)為通過教育和訓(xùn)練可以提高人的勞動技能，勞

12、動技能高的人可以與多個勞動技能低的人抗衡，并能生產(chǎn)更多價值的產(chǎn)品；他通過測量英國農(nóng)民和海員每周收入的貨幣價值得出：“一個海員實際上等于三個農(nóng)民”的結(jié)論，威廉配第關(guān)于“土地是財富之母”、“勞動是財富之父”的著名論斷實際上已包含著人力資本理論的思想萌芽。()az當(dāng)斯密的人力資本思想。被譽為西方“現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)之父”的亞當(dāng)斯密進一步提出了人力資本投資的思想，由于他所處的時代是工業(yè)革命早期，大量農(nóng)村勞動力涌向城市，先進的機器生產(chǎn)技術(shù)和工廠組織促使勞

13、動分工更加細(xì)化，勞動生產(chǎn)率水平得到提高，于是勞動者的勞動技能受到普遍重視。亞當(dāng)斯密在他1776年出版的著作《國民財富性質(zhì)和原人力資本理論綜述口文／孫馨鑫因的研究》中指出：“學(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進學(xué)校，須做學(xué)徒，所費不少。這樣費去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上?！彼J(rèn)為，花費精力和時間所學(xué)會的勞動技能，就如同購置新機器或其他物質(zhì)成本一樣，是可以收回投入并獲得利潤的。顯然，斯密所提出的這種投入學(xué)費和時間并期望從中獲得利潤的

14、思想幾乎已經(jīng)接近了現(xiàn)代人力資本理論的核心，他還第一次論證了人力資本投資和勞動者技能如何影響個人收入和工資結(jié)構(gòu)的問題。(三)約翰穆勒的人力資本思想繼亞當(dāng)斯密之后，英國古典經(jīng)濟學(xué)家約翰穆勒在其鍶《治經(jīng)濟學(xué)原理》中指出：“技能與知識都是對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的因素”。他強調(diào)，取得的能力應(yīng)當(dāng)同工具、機器一樣被視為國民財富的一部分。同時他指出，由于教育支出將會帶來未來更大的國民財富，對教育的支出是與其他公共事務(wù)支出完全兼容的。穆勒未能就一般教育

15、與經(jīng)濟增長的關(guān)系提出令人信服的理論，但他提出了一個很重大的結(jié)論：技術(shù)變革和大企業(yè)的內(nèi)部分工促進了對具有一般教育水平的工人和管理者的需求，但由于勞動力市場失靈的存在，受教育勞動力的供給必然不足，需要政府政策加以介入。(四)讓薩伊的人力資本思想法國古典政治經(jīng)濟學(xué)家讓薩伊在其代表作《政治經(jīng)濟學(xué)概論》中進一步指出：“人不是一生下來就有足夠的身長和足夠的力氣來搞甚至最簡單的勞動，他要到大約15歲或20歲才取得這種能力，因此可把它看作一項資本，這項

16、資本由每年用以教養(yǎng)他的款項累積而成?！C種累積“一般由勞工的父母親來做，或由同一職業(yè)的人來做，或由和他的職業(yè)有關(guān)系的人來做?！彼_伊說，“當(dāng)任何職業(yè)(不管足高級職業(yè)或足低級職業(yè))所需要的技巧，只通過長時間和代價很高的洲練才能得到的時候，這種訓(xùn)練每年必須支付一定費用，而這些費用的總和構(gòu)成累積資本?！彼_伊將人力資本投資的概念擴大到了所有行業(yè)，并且尤其強調(diào)特殊才能的企業(yè)家在生產(chǎn)過程中發(fā)揮的作用，他將人力資本劃分為普通勞工的一般性人力資本、專業(yè)性

17、人力資本和經(jīng)營管理的創(chuàng)新性人力資本三種類型，探索了他們各自不同的報酬規(guī)劃。(五)阿爾弗雷德馬歇爾的人力資本思想19世紀(jì)末20世紀(jì)初英國劍橋?qū)W派創(chuàng)始人阿爾弗雷德馬歇爾是新古典經(jīng)濟學(xué)派的杰出能干的人認(rèn)為多勞多得是天經(jīng)地義的真理，而家境貧困和老弱病殘者認(rèn)為按需分配最為合理、最為人道，能力低、手腳笨的人卻認(rèn)為人人均等才是絕對公平；對于臨時工和合同工來說，給予長期的工作機會，給予和正式工相同的待遇，則是激勵他們的最佳手段。五、運用激勵要做到適時陛

18、要掌握恰當(dāng)?shù)募顣r機，好事及時表揚，壞事及時制止，正所謂“賞不過時”、“罰不遷列”。只有及時激勵，才能發(fā)揮激勵的效力，才能起到真正的促進作用。對于需要獎賞和肯定的行為，及時進囝行獎勵，有助于該行為的重復(fù)出現(xiàn)，使受獎人員感到自己的成果得到了認(rèn)可，感到了一種尊重，也是對其他人的一種間接鼓勵。如，?？怂共_公司，在創(chuàng)業(yè)初期，一次技術(shù)改造時碰到了如不及時解決就會影響企業(yè)生存的難題。一天晚上公司總裁正為此冥思苦想時，一位科學(xué)家闖進辦公室闡述了他的

19、解決辦法?？偛寐犃T，覺得其構(gòu)思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他翻遍了抽屜，只找到了一只香蕉，便躬身送給了科學(xué)家，這是當(dāng)時他所能找到的唯一的獎品，而科學(xué)家也為此非常感動。因為這表示自己的成果已得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視和承認(rèn)。從此以后，該公司便授予攻克了重大技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金香蕉型別針，從而激發(fā)了科技人員的創(chuàng)造積極性。同樣，對于需要處罰和否定性的行為，在查明原因后要及時處罰，這樣有助于該行為的削弱和停止，達(dá)到教育當(dāng)事人和他人的目的。如果把握