談如何對員工進行有效激勵

1、業(yè)管理企122FTUNEWLD2009.3業(yè)管理企123FTUNEWLD2009.3摘要：圖書管理工作要適應現(xiàn)代化經(jīng)濟建設的需要，就必須有高素質(zhì)的圖書管理人才做保障，所謂高素質(zhì)，已不同于傳統(tǒng)一醫(yī)院上的一般概念。關鍵詞：論；提高圖書管理；人員；素質(zhì)隨著現(xiàn)代社會進入信息時代，人類知識加速膨脹，各種信息也在不斷地充實和更新。在面對如何從浩若煙海的信息中找出自己需要的資料，一般的讀者是難以做到的，這就在客觀上對圖書管理人員提出了要求。具體講就是

2、通過組織、計劃等行動，最合理地使用圖書館系統(tǒng)的人力、財力和物質(zhì)資源，使之發(fā)揮最大的效益，是圖書館管理的目標之一。作為各級圖書管理部門，筆者認為，抓好管理人員的素質(zhì)教育，提高管理水平，是其中的重要環(huán)節(jié)。美國著名的管理學家鮑莫爾曾提出了管理者應具備的十個方面條件，即合作精神、決策才能、組織能力、精于授權、善于應變、勇于負責、敢于求新、能擔風險、尊重別人、品德超人。當前，人們對圖書館工作有一個認識誤區(qū)，認為這項工作是無足輕重的，認為在現(xiàn)階段商

3、品經(jīng)濟的沖擊下，圖書館在新形勢下所發(fā)揮的作用越來越小，再論圖書管理人員的素質(zhì)教育和人才培養(yǎng)未免“夸夸其談”。殊不知圖書管理事業(yè)是建設社會主義精神文明建設的重要組成部分，而做好這項工作的關鍵，還是一個素質(zhì)教育和人才培養(yǎng)問題。根據(jù)圖書館的工作特點，筆者將圖書館管理人員應具備的素質(zhì)歸納為政治思想、知識、智能、性格作風等四個方面。一、政治思想素質(zhì)管理人員素質(zhì)之中，政治思想素質(zhì)處于主導和統(tǒng)帥地位。沒有良好的政治思想素質(zhì)，即使有再高的專業(yè)才能和組織

4、才能，也難于發(fā)揮出來。政治素質(zhì)包括：具有一定的馬克思主義理論水平和政策水平；具有高度的社會主義事業(yè)心和強烈的政治責任感；具有執(zhí)著的敬業(yè)精神；具有不斷進取和創(chuàng)新精神；具有高尚的道德修養(yǎng)。二、知識素質(zhì)圖書館是人類智力資源中心和文獻信息交流的重要渠道，因此，圖書管理人員必須重視文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。這里所說的文化素質(zhì)是指一個人掌握文化基礎知識的程度，一般與所受教育的程度相適應。文化基礎知識是指自然科學和社會科學兩個方面，也就是人們常說的“

5、數(shù)理化、天地生、文史哲、政經(jīng)法”和外語等基礎知識。管理者還要具備一定的語文知識和寫作能力，能夠親自寫工作計劃和總結，起草報告、文件等，提高工作效率，同時提高學術研究著述能力。一定的專業(yè)知識是實行內(nèi)行領導的基礎，缺乏專業(yè)知識是難于勝任圖書管理工作的。圖書館學情報學知識是圖書館各級管理者的必備專業(yè)知識。只有具備豐富的圖書館情報專業(yè)知識，懂得自己的管理對象，了解有關業(yè)務的具體情況，掌握圖書館工作規(guī)律和特點，熱練掌握自己擔負崗位的具體業(yè)務技術，

6、才能對本館本部門確定恰當?shù)哪繕?，作出科學的決策，實行內(nèi)行的領導。專業(yè)知識還指各行各業(yè)、各層次、各崗位管理共同需要的科學知識，如信息科學、控制論、系統(tǒng)論、決策科學、預測科學、人才學、管理科學、領導科學等方面的知識。隨著新的技術革命的深入發(fā)展，圖書館學逐漸走向社會科學、自然科學、應用科學互相滲透、相互交叉，彼此結合的綜合性學科。因此對圖書館管理人員知識素質(zhì)的要求不論在文化知識的廣度方面，還是在專業(yè)技術的專深方面都提出更高的要求。管理者首先要

7、確定以所擔負的管理任務需要的專業(yè)知識為主體和骨架，去達到專深。每個專業(yè)都有它自己的相鄰專業(yè)，相鄰專業(yè)知識要豐厚、廣博。三、智能素質(zhì)產(chǎn)生新思想、新方案的能力就是一種智能?，F(xiàn)代科學研究表明人的智能是由多種因素構成的，從理論上推算出它的構成因素在120種以上。對于管理者來說，其中有特別重要意義的是遠見能力、決策能力、組織能力和人際關系的能力。高瞻遠矚的遠見能力是指管理者有敏銳的觀察能力和較強的分析判斷能力，善于掌握事物的發(fā)展規(guī)律。優(yōu)秀的管理者

8、在空間方面，視野開闊，高瞻遠矚，通觀全局；在時間方面，有較高的遠見能力，善于收集、利用情報和信息，預見事物未來發(fā)展的趨勢，有戰(zhàn)略眼光。多謀善斷的決策能力是指管理者有淵博的學識，掌握科學的思維方法，善于利用現(xiàn)代決策科學的方法和技術，選擇最優(yōu)方案的能力；卓越的組織能力是指管理者應有運籌規(guī)劃能力，既有奮斗目標，又有切實可行的辦法和措施。既有長期發(fā)展設想，又有中期、近期計劃和安排。使整個組織有循序高效率地運行。組織能力還表現(xiàn)在善于識人用人方面的

9、能力。管理者善于識別發(fā)現(xiàn)人才，選賢任能，揚長避短，人盡其才，最大程度發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。善于做思想政治工作，也是管理者有組織能力的一個表現(xiàn)。最后還要具有處理人際關系的能力。圖書館館內(nèi)與館外之間，館內(nèi)上、中、下三個管理層次之間，同一管理層次各部分之間，以及部門之間、各業(yè)務組之間、人與人之間，在工作中要經(jīng)常發(fā)生聯(lián)系，相互之間難免產(chǎn)生矛盾，這就要求管理者具有較強的人際關系能力，具有較強的處理問題、化解矛盾的能力。此外，為了取得社會各界對

10、圖書館事業(yè)的重視和支持，要求圖書館中高層特別是領導者具有較高的社會活動能力、宜傳能力和鼓動能力。四、信息專業(yè)素質(zhì)現(xiàn)代電子學與通信技術的進步，為社會信息化提供了強大的技術推動力，通信技術與計算機的結合，實現(xiàn)了資源的網(wǎng)絡化，大大提高了信息的使用價值，拓寬了信息處理的應用范圍。這對于數(shù)字圖書館中的圖書館員的素質(zhì)提出了全新的要求，傳統(tǒng)圖書館員工作已越來越不適應時代發(fā)展的客觀要求，而—批具有多元化知識結構層次的人員，將成為數(shù)字圖書館網(wǎng)絡化環(huán)境下圖

11、書情報柳胸的主力軍。1對參考咨詢及查新人員的素質(zhì)要求。要求既熟悉傳統(tǒng)檢索工作，又熟悉數(shù)字圖書館全文檢索的查詢。網(wǎng)絡為檢索人員查詢資料提供了新的可選擇的途徑。如何有效利用網(wǎng)絡、光盤、聯(lián)機、書本式刊物等檢索手段為讀者提供滿意的服務，成為目前數(shù)字圖書館檢索人員面臨的一個重要問題。因此，在今后數(shù)字圖書館的檢索工作中，除了必須掌握圖書館學、情報學、文獻信息學、計算機學與檢索參考咨詢工作所必須具備的知識和技巧以外，在平常工作中還應掌握網(wǎng)上資源的檢索

12、，包括網(wǎng)上各檢索引擎的使用技巧、網(wǎng)上各學科網(wǎng)址的搜集，及時掌握網(wǎng)絡檢索引擎動態(tài)方面的研究。只有精通和了解網(wǎng)絡資源，才能更好更有效選擇利用各種檢索引擎進行檢索，更好地擔當起數(shù)字圖書館的檢索咨詢工作，為廣大讀者提供優(yōu)質(zhì)月盼。2圖書館員的綜合知識和能力的要求。數(shù)字圖書館的實現(xiàn)對圖書館員的知識結構要求是非常高的，不但具有較高的外語水平和較強的計算機知識，又有較強的分析、判斷和綜合能力。五、性格作風素質(zhì)圖書管理者還應具備以下良好性格和作風：一是遇

13、事果斷，有決斷魄力。具有快節(jié)奏的作風，講究時間效率。二是冷靜、不易動感情，能理智地權衡輕重、利弊。善于支配和控制自己的行為。三是意志頑強，不屈不撓，善于擺脫困境，轉(zhuǎn)敗為勝。四是具有寬闊的胸懷和寬容精神，容易接受上級和下屬的意見，積極改進工作。五是銳意進取，不甘落后，富有競爭意識。六是興趣愛好廣泛，勤奮好學。七是善于交際，機敏靈活，聯(lián)系群眾?？傊鳛閳D書管理者素質(zhì)高低，管理人員的結構是否合理，直接影響管理效能和管理目標的實現(xiàn)，科學地配置

14、管理人員，提高管理人員的素質(zhì)，是縣級圖書館為經(jīng)濟建設服務，為兩個文明服務的關鍵。論提高圖書管理人員應有的素質(zhì)王佳友黑龍江省畜牧獸醫(yī)學院摘要：二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業(yè)發(fā)展實際，闡

15、述了作者獨特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實際運用價值。關鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。一、有效激勵的作用1、調(diào)動員工的積極性員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員

16、工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇，加大

17、工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。二、有效激勵應注意的問題1、基礎性工作必須完善若沒有科學健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)

18、生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發(fā)揮。2、精神激勵不容忽視很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數(shù)的管理者認為員工做好、做對是天經(jīng)地義的，何須費神去表揚呢？至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚

19、能帶來積極影響的機會。3、激勵不等于獎勵很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。4、獎勵失敗也是激勵容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方

20、法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。三、如何進行有效激勵1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工托馬斯彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士

21、氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現(xiàn)目標要經(jīng)過哪些培訓以及員工的發(fā)展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感2、了解員工需求，進行有針對性的激勵員工是帶著自己的

22、需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會；老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可

23、以設計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線；對產(chǎn)業(yè)工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。3、建立科學的、公正的激勵機制激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待，從而影響自己

24、的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。4、科學分析企業(yè)的工作崗位崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種

25、工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。5、建立科學的績效管理體系企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效、部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看，績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業(yè)實在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應

26、重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性?？傊肆Y源管理是運用科學的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激勵手段，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作

27、熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。談如何對員工進行有效激勵孟愛玲黑龍江省森工總醫(yī)院人事科業(yè)管理企122FTUNEWLD2009.3業(yè)管理企123FTUNEWLD2009.3摘要：圖書管理工作要適應現(xiàn)代化經(jīng)濟建設的需要，就必須有高素質(zhì)的圖書管理人才做保障，所謂高素質(zhì)，已不同于傳統(tǒng)一醫(yī)院上的一般概念。關鍵詞：論；提高圖書管理；人員；素質(zhì)隨著現(xiàn)代社會進入信息時代，人類知識加速膨脹，各種信息也在不斷地充實和更新。在面對如何從浩若煙海的信息中找出自己需

28、要的資料，一般的讀者是難以做到的，這就在客觀上對圖書管理人員提出了要求。具體講就是通過組織、計劃等行動，最合理地使用圖書館系統(tǒng)的人力、財力和物質(zhì)資源，使之發(fā)揮最大的效益，是圖書館管理的目標之一。作為各級圖書管理部門，筆者認為，抓好管理人員的素質(zhì)教育，提高管理水平，是其中的重要環(huán)節(jié)。美國著名的管理學家鮑莫爾曾提出了管理者應具備的十個方面條件，即合作精神、決策才能、組織能力、精于授權、善于應變、勇于負責、敢于求新、能擔風險、尊重別人、品德超

29、人。當前，人們對圖書館工作有一個認識誤區(qū)，認為這項工作是無足輕重的，認為在現(xiàn)階段商品經(jīng)濟的沖擊下，圖書館在新形勢下所發(fā)揮的作用越來越小，再論圖書管理人員的素質(zhì)教育和人才培養(yǎng)未免“夸夸其談”。殊不知圖書管理事業(yè)是建設社會主義精神文明建設的重要組成部分，而做好這項工作的關鍵，還是一個素質(zhì)教育和人才培養(yǎng)問題。根據(jù)圖書館的工作特點，筆者將圖書館管理人員應具備的素質(zhì)歸納為政治思想、知識、智能、性格作風等四個方面。一、政治思想素質(zhì)管理人員素質(zhì)之中，

30、政治思想素質(zhì)處于主導和統(tǒng)帥地位。沒有良好的政治思想素質(zhì)，即使有再高的專業(yè)才能和組織才能，也難于發(fā)揮出來。政治素質(zhì)包括：具有一定的馬克思主義理論水平和政策水平；具有高度的社會主義事業(yè)心和強烈的政治責任感；具有執(zhí)著的敬業(yè)精神；具有不斷進取和創(chuàng)新精神；具有高尚的道德修養(yǎng)。二、知識素質(zhì)圖書館是人類智力資源中心和文獻信息交流的重要渠道，因此，圖書管理人員必須重視文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。這里所說的文化素質(zhì)是指一個人掌握文化基礎知識的程度，一般與所

31、受教育的程度相適應。文化基礎知識是指自然科學和社會科學兩個方面，也就是人們常說的“數(shù)理化、天地生、文史哲、政經(jīng)法”和外語等基礎知識。管理者還要具備一定的語文知識和寫作能力，能夠親自寫工作計劃和總結，起草報告、文件等，提高工作效率，同時提高學術研究著述能力。一定的專業(yè)知識是實行內(nèi)行領導的基礎，缺乏專業(yè)知識是難于勝任圖書管理工作的。圖書館學情報學知識是圖書館各級管理者的必備專業(yè)知識。只有具備豐富的圖書館情報專業(yè)知識，懂得自己的管理對象，了解

32、有關業(yè)務的具體情況，掌握圖書館工作規(guī)律和特點，熱練掌握自己擔負崗位的具體業(yè)務技術，才能對本館本部門確定恰當?shù)哪繕?，作出科學的決策，實行內(nèi)行的領導。專業(yè)知識還指各行各業(yè)、各層次、各崗位管理共同需要的科學知識，如信息科學、控制論、系統(tǒng)論、決策科學、預測科學、人才學、管理科學、領導科學等方面的知識。隨著新的技術革命的深入發(fā)展，圖書館學逐漸走向社會科學、自然科學、應用科學互相滲透、相互交叉，彼此結合的綜合性學科。因此對圖書館管理人員知識素質(zhì)的要

33、求不論在文化知識的廣度方面，還是在專業(yè)技術的專深方面都提出更高的要求。管理者首先要確定以所擔負的管理任務需要的專業(yè)知識為主體和骨架，去達到專深。每個專業(yè)都有它自己的相鄰專業(yè)，相鄰專業(yè)知識要豐厚、廣博。三、智能素質(zhì)產(chǎn)生新思想、新方案的能力就是一種智能?，F(xiàn)代科學研究表明人的智能是由多種因素構成的，從理論上推算出它的構成因素在120種以上。對于管理者來說，其中有特別重要意義的是遠見能力、決策能力、組織能力和人際關系的能力。高瞻遠矚的遠見能力是

34、指管理者有敏銳的觀察能力和較強的分析判斷能力，善于掌握事物的發(fā)展規(guī)律。優(yōu)秀的管理者在空間方面，視野開闊，高瞻遠矚，通觀全局；在時間方面，有較高的遠見能力，善于收集、利用情報和信息，預見事物未來發(fā)展的趨勢，有戰(zhàn)略眼光。多謀善斷的決策能力是指管理者有淵博的學識，掌握科學的思維方法，善于利用現(xiàn)代決策科學的方法和技術，選擇最優(yōu)方案的能力；卓越的組織能力是指管理者應有運籌規(guī)劃能力，既有奮斗目標，又有切實可行的辦法和措施。既有長期發(fā)展設想，又有中期

35、、近期計劃和安排。使整個組織有循序高效率地運行。組織能力還表現(xiàn)在善于識人用人方面的能力。管理者善于識別發(fā)現(xiàn)人才，選賢任能，揚長避短，人盡其才，最大程度發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。善于做思想政治工作，也是管理者有組織能力的一個表現(xiàn)。最后還要具有處理人際關系的能力。圖書館館內(nèi)與館外之間，館內(nèi)上、中、下三個管理層次之間，同一管理層次各部分之間，以及部門之間、各業(yè)務組之間、人與人之間，在工作中要經(jīng)常發(fā)生聯(lián)系，相互之間難免產(chǎn)生矛盾，這就要求管理者具

36、有較強的人際關系能力，具有較強的處理問題、化解矛盾的能力。此外，為了取得社會各界對圖書館事業(yè)的重視和支持，要求圖書館中高層特別是領導者具有較高的社會活動能力、宜傳能力和鼓動能力。四、信息專業(yè)素質(zhì)現(xiàn)代電子學與通信技術的進步，為社會信息化提供了強大的技術推動力，通信技術與計算機的結合，實現(xiàn)了資源的網(wǎng)絡化，大大提高了信息的使用價值，拓寬了信息處理的應用范圍。這對于數(shù)字圖書館中的圖書館員的素質(zhì)提出了全新的要求，傳統(tǒng)圖書館員工作已越來越不適應時代

37、發(fā)展的客觀要求，而—批具有多元化知識結構層次的人員，將成為數(shù)字圖書館網(wǎng)絡化環(huán)境下圖書情報柳胸的主力軍。1對參考咨詢及查新人員的素質(zhì)要求。要求既熟悉傳統(tǒng)檢索工作，又熟悉數(shù)字圖書館全文檢索的查詢。網(wǎng)絡為檢索人員查詢資料提供了新的可選擇的途徑。如何有效利用網(wǎng)絡、光盤、聯(lián)機、書本式刊物等檢索手段為讀者提供滿意的服務，成為目前數(shù)字圖書館檢索人員面臨的一個重要問題。因此，在今后數(shù)字圖書館的檢索工作中，除了必須掌握圖書館學、情報學、文獻信息學、計算機

38、學與檢索參考咨詢工作所必須具備的知識和技巧以外，在平常工作中還應掌握網(wǎng)上資源的檢索，包括網(wǎng)上各檢索引擎的使用技巧、網(wǎng)上各學科網(wǎng)址的搜集，及時掌握網(wǎng)絡檢索引擎動態(tài)方面的研究。只有精通和了解網(wǎng)絡資源，才能更好更有效選擇利用各種檢索引擎進行檢索，更好地擔當起數(shù)字圖書館的檢索咨詢工作，為廣大讀者提供優(yōu)質(zhì)月盼。2圖書館員的綜合知識和能力的要求。數(shù)字圖書館的實現(xiàn)對圖書館員的知識結構要求是非常高的，不但具有較高的外語水平和較強的計算機知識，又有較強的

39、分析、判斷和綜合能力。五、性格作風素質(zhì)圖書管理者還應具備以下良好性格和作風：一是遇事果斷，有決斷魄力。具有快節(jié)奏的作風，講究時間效率。二是冷靜、不易動感情，能理智地權衡輕重、利弊。善于支配和控制自己的行為。三是意志頑強，不屈不撓，善于擺脫困境，轉(zhuǎn)敗為勝。四是具有寬闊的胸懷和寬容精神，容易接受上級和下屬的意見，積極改進工作。五是銳意進取，不甘落后，富有競爭意識。六是興趣愛好廣泛，勤奮好學。七是善于交際，機敏靈活，聯(lián)系群眾。總之，作為圖書管

40、理者素質(zhì)高低，管理人員的結構是否合理，直接影響管理效能和管理目標的實現(xiàn)，科學地配置管理人員，提高管理人員的素質(zhì)，是縣級圖書館為經(jīng)濟建設服務，為兩個文明服務的關鍵。論提高圖書管理人員應有的素質(zhì)王佳友黑龍江省畜牧獸醫(yī)學院摘要：二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激

41、勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業(yè)發(fā)展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實際運用價值。關鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。一、有

42、效激勵的作用1、調(diào)動員工的積極性員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值

43、，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇，加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。二、有效激勵應注意的問題1、基礎性工作必須完善若沒有科學健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作

44、進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發(fā)揮。2、精神激勵不容忽視很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數(shù)的管理者認為員工做好、做對是天經(jīng)地義的，何須費神去表揚呢？至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任

45、何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。3、激勵不等于獎勵很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。4、獎勵失敗也是激勵容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一

46、。管理者應讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。三、如何進行有效激勵1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工托馬斯彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識

47、到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現(xiàn)目標要經(jīng)過哪些培訓以及員工的發(fā)展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員

48、工的認可，員工會有很強的歸屬感2、了解員工需求，進行有針對性的激勵員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡

49、及事業(yè)的發(fā)展機會；老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線；對產(chǎn)業(yè)工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。3、建立科學的、公正的激勵機制激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己

50、付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。4、科學分析企業(yè)的工作崗位崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公

51、平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。5、建立科學的績效管理體系企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效、部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看，績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動

52、績效管理的企業(yè)實在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性?？傊肆Y源管理是運用科學的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激